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标题: 员工被之前同事带领纷纷辞职,HR新手该怎么办 [打印本页]

作者: luckymm 时间: 2013-12-27 13:54
标题: 员工被之前同事带领纷纷辞职,HR新手该怎么办
之前公司有个员工辞职了，这位员工可以算是老员工吧，但随着公司的发展，人总要进步也要学会提升，可这位员工“倚老卖老”还要求涨工资，公司领导没有答应，所以他就辞职了，并且他走后不久，公司的一些员工也纷纷离职。虽然他们不说，但我知道他们是被那位老员工带动的。
面临公司不少员工辞职，领导很头疼。做人资不久，我之前没遇到过这种情况，也不知道该怎么办。有Hr前辈说在公司内部做员工满意度调查，我不知道这有什么用？不知道还有什么办法解决这个问题，请各位HR赐教！谢了！

作者: 蹲着玩尿泥 时间: 2013-12-27 14:30
从来，员工都应该是服务于公司，而不是服务于某个领导。
表面上看，是领导带走了几个员工。其实，是你们的薪资和绩效没有竞争力。

作者: luckymm 时间: 2013-12-27 16:10

蹲着玩尿泥发表于 2013-12-27 14:30 / ?" ]3 n; J3 w! N
从来，员工都应该是服务于公司，而不是服务于某个领导。
1 x: N4 p% ~" e p表面上看，是领导带走了几个员工。其实，是你们的 ...

说的有点道理，就是目前有点措手不及

作者: 爱微笑天使 时间: 2013-12-28 08:07
第一，赶紧进行沟通，通过与离职人员的真诚沟通，为他们的选择进行分析；
第二，领导离职带走一批员工也是很正常的现象，这样作为HR就应该考虑自身是不是出现了问题。通过分析自身的问题完善自己。

作者: 公子无忧 时间: 2013-12-28 11:32
做好离职面谈，了解出原因，最好比较出目前公司和他们公司的劣势所在，形成报告，交给领导，剩下的解决方案可以参与制定，具体能否实行就得看你上级了，如果你是个新手，能形成报告就很厉害了

作者: larry0310 时间: 2013-12-28 14:18
及时沟通一下，了解员工的需求，避免不正常的人员流动，如果一个人走，会带动很多人走，说明就不单单是个人鼓动的原因了，找找内部原因吧。你说的情况最多是个外因

作者: lovelady9 时间: 2013-12-28 21:52

公子无忧发表于 2013-12-28 11:32
7 `7 ?# I7 `. T: U做好离职面谈，了解出原因，最好比较出目前公司和他们公司的劣势所在，形成报告，交给领导，剩下的解决方案 ...

这个方法听着不错，我怎么没想到分析两家公司的情况了，只顾着急了，呵呵！谢谢指点！

作者: spcchenyue 时间: 2013-12-29 15:44
本帖最后由 spcchenyue 于 2013-12-29 15:56 编辑

楼主碰到的问题确实不小。

面对这样的问题，我觉得如果这些员工的岗位很重要，建议公司成立一个专门的小组来应对这起离职事件带来的影响。对提出离职的员工分门别类的了解原因并作出挽留。在这个过程中尽力展现出公司的诚意。另外对于实在要离职，无法挽留的员工，希望这些要离职的员工待公司招聘的合适人员再离职。另外就是要尽快内部提升和外部招聘到接手的人。

最后要说的是，公司不会因为某些人的离职就不转了。在以后的工作中公司的领导和人资部门都要关注到员工的思想动态和非正式组织。另外在重要岗位和关键岗位都要培养接班人、接手人，不然到了特殊时候，就没有人顶上，影响到公司的正常运营就很不好了。做HR很重要的一项工作就是要让某些岗位变得可替代，这样也不会出现员工“倚老卖老”，最后影响到公司部分员工的事件。

作者: linzi922696 时间: 2013-12-29 16:47
光是着急没用的
分析问题的所在，听听离职员工的心声，找出问题才能对症下药

作者: rainytao 时间: 2013-12-29 21:08
老员工为什么要走？倚老卖老？那工作绩效和工作态度如何？提出的调薪水平是否符合市场行情？为什么他一鼓动就能“一呼百应”？他能带给员工什么东西从而让员工选择跟他走？个人觉得可以找员工了解下离职的原因？若此事发生在年底，更是有些不正常，要过年了，很多公司都有年终奖，好多员工不会选择在此时辞职。所以找到真正的原因是首当其冲的，然后对症下药。员工会告诉你接下来该如何做的。而且，你肯定也有领导啊。天塌下来了还有高个顶着，不担心。

作者: tonycheungchn 时间: 2013-12-30 00:26
本帖最后由 tonycheungchn 于 2013-12-30 00:33 编辑

1、和老员工、随老员工走的同事、没有走的同事（同部门、跨部门，熟悉，不太熟悉）都聊一聊，看大家对他是什么看法，对这件事是什么看法。也要了解走的同事为什么走。
2、“倚老卖老”的表现是什么，对公司、对部门、对团队的业绩或思想状态有影响吗？“涨工资”的原因和理由是什么？
3、不建议做满意度调查。一是因为几个员工离职就做满意度调查，太兴师动众，公司容易失“势”。二是这件事在公司内部尽量淡化，外松内紧，不要把员工的重心从工作转移到这件事上。三是事件的调查过程尽量以非官方甚至非公司途径来做，有了好的解决方案在一公司名义推出改进措施。

作者: jhzhuzy 时间: 2013-12-30 08:19
楼主所提问题补救措施楼上已说的很多，这里不再赘述。说几点避免类似事件发生的举措，供参考：
1、建立健全员工职业发展路径，技术、管理、营销……等，岗位资源有限，可薪酬岗等岗级方面考虑；
2、加强员工培训，将“能人”的知识经验化和稀释化，沉淀为公司的知识（XX标准、XX手册、XX作业指导书等），培养其“竞争对手”，降低对“能人”的依赖和“能人”对公司的期望值，也让“能人”看到后继有人；
3、降低无效人工成本，降低间接人员的比例，对照各部门的职能与业务流程，进行优化，推进诸如“3个人做5个人的事，拿4个人的工资”之类工作；
4、关注劳动力市场行情，适时进行薪酬调整；
5、多组织一些员工活动，增进员工感情，提高凝聚力。

作者: emilycsly 时间: 2013-12-30 08:50
来学习了，楼主加油~年关真心风波多

作者: fenglei2573 时间: 2013-12-30 09:11
做一次市场与公司内部员工调查，真正找出问题所在，然后很好的去解决问题，员工辞职无非是工资，与发展的问题

作者: luckymm 时间: 2013-12-30 09:12

spcchenyue 发表于 2013-12-29 15:44 & D! b, d4 A& ?/ O2 w, a
楼主碰到的问题确实不小。+ i; X7 `! y) Y( l( x* \
6 t {' |# z, S0 N7 j
面对这样的问题，我觉得如果这些员工的岗位很重要，建议公司成立一个专门的小组 ...

说的真好，谢谢谢谢！

作者: lin041999 时间: 2013-12-30 10:04
个人观点：表面看是因为这个老员工的原因，但实质应该是公司内部的问题。
1、薪酬福利没有竞争力，员工经不住诱惑，应该适当考虑下提高部分核心员工的薪酬待遇以证明“这个老员工”的离职不是因为公司没钱给他，而且他的工作表现不够好（目前看这部分占比应该比较少）。
2、更重要的一点应该是心里不爽：
1）换领导本身就是需要一段时间去适应的，作为HR这时候迫切需要的是组织一些活动加快新领导与员工之间的关系，使感受到温暖而不是像“后妈养的孩子”，不受重视。
2）这部分有可能是离职的这个老员工“妖言惑众”，影响了公司在员工心目中的形象，而且这个老员工应该属实有过一些贡献，才会导致其他员工对企业的误解，此时HR们应该有个“座谈会”之类的与员工0距离沟通，了解其真实想法。

作者: HR1010 时间: 2013-12-30 10:05
之前做好预防，通过员工培训来提高员工的忠诚度。

作者: duli52099 时间: 2013-12-30 10:07
员工的离职从体量上来说分为个体离职和群体离职；
个体离职更多的是非系统风险，比如薪资福利没到位，职业发展前景不明朗，对直管领导的领导风格存在异议等；这些问题从公司层面上能“有效解决”的可能性，稍大；
群体离职更多的属于系统风险，是员工在组织中的工作意愿出现了较大的问题。在这个层面上，已经不是人力资源部能解决的问题了，从某种层面来讲，甚至不是公司这个“组织”能解决的问题了。比如：某些劳动密集型产业的一线操作工人的高离职率，这是行业性质所决定的公司盈利模式必须要采用某种管理模式导致的，公司本身就难以解决。

当然，以上的前提都是基于“正常的人员流动”，如果有“其他意图”的离职，人力资源部门还是要提前做好预警防范，特别是对核心骨干的激励与监控。

作者: 难免有杂念 时间: 2013-12-30 10:20
本帖最后由难免有杂念于 2013-12-30 10:26 编辑

首先不要急更不要表现出来，人力资源说白就是如何与人打交到的一个岗位（有点像近期的谍战剧一样哈哈),首先与离职人员进行深度的离职面谈工作，了解员工真正的离职原因，不要凭感觉与猜测，如果不是因为别的就是与原来的人比较好（所谓的江湖义气，哥们情什么的）这样的人不用挽留，但一定要把可能的结果给予分析一下（这个就看你的能力水平了），同时做好内部员工的安抚工作，比如做一下此前离职员工的离职说明等，有的事直说比下面自行议论要好的多，要是别的原因就另行分析的，是工资还是管理者还是什么的就要就事而论的。
好久没有来与大家交流学习了，马上新的一年就要临近了，祝中人网的所有HR朋友们新年快乐，祝中人网的工作人员成事顺利，祝群主马年快乐。

作者: liubing2099 时间: 2013-12-30 10:46
铁打的营盘流水的兵，哪里都是一样，我想我们都理解人离开，而无法理解很多人一起离开，一起离开的原因只会是他们都出现了一个共同的“目标”因为某一件或某一类事情集中在这个时间段爆发。所以，我的建议日常做好“接班人”计划，另外还有以下几点
1、走下去，听听现在在职的人在谈论什么。人力资源的人最忌讳的就是坐在电脑边敲敲打打，成天写计划，写方案，而不知道我们的企业，我们的公司到底需要什么；
2、问一问，了解离开的人，为什么走。在办理完手续后（个人喜欢在完成手续后访谈），打个电话或找个放松的环境，寒暄一下，了解一下人家的去哪里工作，看看最吸引他过去的地方是什么（吸引他过去的也就是我们没有的）；
3、回顾一年，看看我们那些做的不对。一年过去了，我们看看上一年度我们那些事情做的不好，容易引起员工的反感，新的一年我们如何去回避。

作者: spcchenyue 时间: 2013-12-30 12:57

luckymm 发表于 2013-12-30 09:12 ]: c S) Z+ ^" G. _7 ]* h
说的真好，谢谢谢谢！

呵呵，希望大家的想法和方法能够给你一些帮助，也欢迎常来论坛分享工作中的酸甜苦辣。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-12-30 13:48
今天是2013最后的周一，大家打起精神来吧

作者: 风似萧 时间: 2013-12-30 15:44
让我们用人力资源管理思路来分析下？
1.原因层次，他为什么会走？为什么会有不少人跟着他走？这个要做面谈和在职的沟通，通过沟通了解员工需求和心里想法，这样才能加以疏导
2.预防机制，为什么我们没有做好预防性工作？为什么会“倚老卖老”？
是否是该岗位没有合适接班人？该员工才敢“倚老卖老”，是否内部没有准备接班人或轮岗？是否外部人才库建设工作没有做好？是否在培训上没有取得好的效果在心态与职业素养上引导员工？是否薪酬、绩效体系跟不上企业发展，对于加薪标准等模糊。
我们的员工关系沟通渠道是否被堵死，员工不愿说心里想法？无处可说？觉得说了也没用？等等
3.人力资源系统上，本人还没到这个层次上，这个面有点分析不来。

作者: luckymm 时间: 2013-12-30 16:43

风似萧发表于 2013-12-30 15:44 / @* v3 N. d% B7 y. ?( q
让我们用人力资源管理思路来分析下？
. V S0 S6 k& \8 }2 K& V8 x, s1.原因层次，他为什么会走？为什么会有不少人跟着他走？这个要做面谈 ...

谢谢分享，说的太好了，真的，从大家的回复中我真的学到了很多

作者: May2013 时间: 2013-12-30 17:21
这是一次很好的锻炼机会。我刚开始做人资的时候，也经历过这种事情。当时什么也不懂，挨个跟大家做离职沟通，虽然能挽留的人比较少，但是通过这次沟通，发现了很多问题，也了解了有一部分人纯属盲目跟风，实在是没有到非要跳槽的程度，这也反应了员工职业生涯规划的必要性。
“铁打的营盘流水的兵”，没必要慌张，兵来将挡水来土掩，从容应对就好。
好好把握这次机会！

作者: jjllovetl 时间: 2013-12-30 20:22
作为新人就遇到这样的事，只能说明你运气“够好“。哈哈，跟你开个玩笑了，不过既然是遇到这样的事，固然是运气，但咱不能就此给吓住了，相反，咱更要像打了鸡血似的那样兴奋。为啥？因为这恰好是证明我们价值的时候，对不？就说说我的看法吧，一般来说，很多公司都会有年终奖，员工都不会选择在这个时候离职，但你们公司却出现了集体辞职的怪事，只能说明你们公司出事了。出什么事，我说不好，但一个老员工离职就能带动一群人离职说明你们公司员工对公司的归属感不够，也说明员工干的不开心，至于是什么原因导致的，这正是体现你价值的时候。因此，我个人的建议是，针对这些离职员工的离职原因写一个分析报告，同时要深入分析这背后的原因，最后再根据员工的新公司做一个SWOT分析，建议老板应该采取哪些措施，这些措施要注意轻重缓急，因为有些措施固然合情合理，但老板不会采纳，就是这些措施不能解决现有问题，老板看不到其价值所在！

作者: yangyanfen 时间: 2013-12-30 21:08
楼主的问题的确是会让人措手不及，不过一定要找出最根本的原因，如果说抓紧招聘可以解燃眉之急，但是治标不治本，我们还是要从根源解决问题，杜绝这样的现象再发生才好！

作者: 尤文图斯 时间: 2013-12-30 21:20
一个人离开表明一个人对这个组织没有期待了，一批人离开表明一批人对这个组织没有期待了。当一个人或一批人离开对这个组织的正常运转造成困难时，这个组织就需要考虑是什么原来造成一个人离开并且能够带走一批人离开。
每个人的需求是不一样的，有人的喜欢更多的现金，有的人喜欢更高的职位，有的人喜欢良好的工作环境，有的人喜欢自由开放的工作氛围。
要知道是什么原因导致离职的扩散，这是目前最要紧的事情。

作者: 紫色木鱼 时间: 2013-12-31 00:46
我觉得，老员工走了，是应为他（她）觉得自己前途不亮了；新员工走了就有多种原因了，盲目跟风还是待遇不够好亦或者是其他原因，是必须要调查清楚的。出现这个事情，说明你们公司企业文化对于公司目前的发展阶段是不合适的，凝聚力不够，需要修正。企业文化是需要从点滴做起的，路还长，一切都有解决的办法！！

作者: 深歌 时间: 2013-12-31 08:02
1、平时多和一些关键员工、新员工多交流，了解他们工作中的困难。类似于每月或每个季度的员工座谈会，及时了解员工的动向和想法，平时也去车间或者各部门多走动。
2、作为人力资源部的人，和各个部门的一两个人打好关系，通过他们了解一些主要的动向，不至于等事情发生了，手忙脚乱。
3、离职面谈，当然也是需要的，但是如果做好之前的事情，应该能扼杀一部分在萌芽状态。
4、影响一个人辞职的，工资待遇只是其中一个主要原因，还有其他的原因。之前我公司的一个经理在开会的时候心不在焉，我们领导开会结束的时候和他聊天，才知道他家里出事了，后来由几个公司领导都打电话给他安慰，他就很开心了，觉得公司很关心他。
5、员工之间肯定会有比较，会评判公司的优劣，但是只要公司有人情味，平时多关心员工，其实员工也不会太在乎其他公司多出来的几百元钱。

作者: lchriddle 时间: 2013-12-31 08:33
话题有点大，人力资源遇到这种事情，建议先找根源，再谈如何处理。

作者: 于凝汐 时间: 2013-12-31 09:24
来学习来了大家提的建议真心赞 HR 里我也是只小菜鸟多多参谋以后碰上这种事件就可以学以致用了哈

作者: 前进的蜗牛 时间: 2013-12-31 10:46
一是钱没给够，二是员工干的不开心。转自马云。
我个人认为，既然人都有已经走了，现在谈解决也没什么用。因为员工走无外乎就是第一句话的两个原因。目前当务之急就是招合适的人进来，而后再看看公司的薪资和制度有什么需要提升的地方。

作者: yangdong19 时间: 2014-1-2 15:16
赶快做员工尽职满意度调查。。。。

作者: 风中火烛 时间: 2014-1-2 17:36
淡定淡定！估计你们给那个老员工不加薪的理由有问题，不然人也不可能因为一个老员工鼓动说走就走，都是成年人了，思想什么都很独立，你们有哪些地方肯定做的很差，而不是不好！

淡化处理，走就走了，按照流程走，别走了几个人，搞的天都要塌下来一样！HR要表现出来足够的强大！

作者: haoed 时间: 2014-1-3 13:32
当员工出现集体离职，更多原因是公司内部管理出现问题。公司首先要进行反思。
虽然都在说人才的重要性，实际上公司少了谁，照样能运作。如果员工对公司不认同，勉强留下来也未必能产生正能量。

作者: 雅琦 时间: 2014-1-8 11:43
当一个企业不能留住人时，更多的应该是从自身来思考，我很同意前面有人提到的，员工是为企业服务的，不是为某个人来服务的。还是从企业本身找找原因吧，薪资还是企业文化，如此等等。

作者: 国源 时间: 2014-1-8 12:43
员工关系主要负责人都没有？？？怎么可能让新人处理此类问题！
1.信任可以提出建立小组（各部门负责人、分管副总、）
2.实施离职谈话
3.分析离职原因
4.做出整改措施预防措施
5.挽留核心员工
6.加大招聘力度补充缺岗人员
7.今后做好人才储备工作，

作者: 瞳瞳0721 时间: 2014-1-9 14:18
1、做好离职面谈
2、公司内部开员工座谈会
3、调查市场薪酬

作者: caixby 时间: 2014-1-10 10:30
应急事件。
1、第一时间与离职的老员工谈，既要好好沟通，同时也要警告知道，这样属于不正当的，公司有权对他进行法律上手段。
2、对现有员工做好安抚工作，并要进行重点保留，（分清哪些是重点关注对象，适当的资源倾斜）。只要有了分化，就好办

作者: 朱彦 时间: 2014-1-22 11:36
谈话，谈话，再谈话

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