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标题: 年终考核不合格的员工，后续应该采取哪些措施。 [打印本页]
作者: 打得到    时间: 2014-1-2 19:39
标题: 年终考核不合格的员工，后续应该采取哪些措施。
本帖最后由 markkk2010 于 2014-1-6 08:32 编辑
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如题，又到年终岁尾时，各单位的年终考核又开始进行。年度考核最末等或不合格的员工，有的公司不发给当年奖金，有的调整工作岗位和职务。那么大家的公司对这些员工是怎么处理的?希望大家说的详细点。+ I* M% Q2 e+ z+ h, e
具体如何操作？
作者: 公子无忧    时间: 2014-1-4 16:42
我们现在也在做这些事情，我们在年度考核时就已经规定，对于考核不合格的有几种选择，根据职等，一定职等以上的可以降三级，以下的可以调为作业员。或者离职，具体离职的事情道道就比较多了，有自己走的，有拿着补偿金走的，有拿得多的，有拿得少的，这些就看员工关系那边怎么谈了
作者: yangyanfen    时间: 2014-1-5 21:23
这样的情况在每家公司都会有，目前我们采取的措施有：内部调岗、本岗位再培训、降薪等方式~至于有些调岗后、再培训都不能胜任的员工直接合同到期 不续签就好了！至于更多更好地办法多听听其他的会员，看看有没有更好地办法。
作者: 深歌    时间: 2014-1-6 07:53
1、小组探讨考核内容和目标的合理性。有些结果可能是由于目标过高，过大，而并不是人员的能力造成的。; `6 ]6 J: c& v! l
2、限期达到考核目标：采用降薪每月20%，以三个月为期，达到目标后，将暂扣的工资补还，如不能达到，则在三个月后每月工资下降10——20%，作为该人员降薪后的工资。
% H' L# [0 U, c+ G2 u% P3、三个月内，通过对员工的培训，主管指导、领导访谈来帮助其完成目标。; u% ]# x4 W' n8 r
4、三个月后仍无法完成目标的，看公司内部是否还有岗位空缺或需要招聘的岗位，将其调岗。$ h4 G; n1 B! K$ M* p
5、对于考核不合格的人员，需要在考核表上签字，作为降薪调岗的依据，避免后期纠纷。* u* b# C# D3 K2 ^6 J, h- Y
6、一般不建议辞退或劝说辞职，会涉及补偿金及因人员空缺，新人无法快速上手造成的空缺成本。
作者: 蓝色蜻蜓    时间: 2014-1-6 08:32
我们公司对于考核不合格的员工，主要采用的是降薪的办法。
作者: 351304869    时间: 2014-1-6 08:48
先坐个位置~~~~~
作者: 于凝汐    时间: 2014-1-6 09:35
来学习学习  这块我没接触过  哈
作者: fenglei2573    时间: 2014-1-6 09:49
一般不建议辞退或劝说辞职，认其员工做检讨，找到自身原因，加强学习
作者: 猎头Colin    时间: 2014-1-6 10:02
1.考核是否合理，是否公平，对方是否接受 2.为什么不合格，问题在哪里，客观原因？主管原因，客观是什么，哪些关键点，主观是什么，态度原因还是个人所处环境原因，有没有改变的可能性？6 P9 W) t) e+ s
3.公司什么风格，准备辞退还是培养改造？辞退的风险如何最小化。改造怎么改，培养怎么养？短期成本？长期成本，中期成本对比？$ T" L8 H& B, P) U5 \
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4.HR是混日子还是做事业还是搞商业？
作者: JACK-CHO    时间: 2014-1-6 10:05
小鸡问母鸡 “妈妈，今天可否不用下蛋，带我出去玩啊”? 母鸡道：“不行的我要工作”。“可你已经下了许多的蛋了”小鸡问。母鸡意味深长的对小鸡说：一天一个蛋，菜刀靠边站”，如果没蛋下，主人就该杀鸡吃肉了。孩子你要记住：存在是因为价值创造！淘汰是因为价值丧失。过去的价值不代表未来的地位。
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作者: duli52099    时间: 2014-1-6 10:17
    对于此类人员的处理要以实施本年度年终考核的方向和目的为基础，以下年度的战略目标为导向，综合处理。通俗讲，
1 @! f& T& V: P9 D    1、效益好，要以激励为导向，那对此类人员给予培训资源支持较为稳妥，符合大方向的要求；& c1 ^* P) S% z" y  y# u3 g
    2、效益稳定，以成本控制为导向，那就适度缩减年终奖金额，或者下调下年度相关人员薪酬水平，从“有竞争优势”的薪酬水平下调至行业平均水平；
4 n& e+ M8 ~( U) m( M    3、效益不好，HR干预手段已经难以奏效，那就实施以结构性干预手段为主的调控手段，减员增效。( C* b2 M, h: @8 U' X( \) ^
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    当然，凡事无定论，任何一个人文社科类的问题都难以找到标准的答案，或有不妥，仅供参考！
作者: 南宫无伤    时间: 2014-1-6 10:36
我之前公司的做法:0 ~4 V2 m; ]$ ]8 Y0 e; N
1.一对一面谈考核结果,分析确定需要改善提高的方面;/ n  Q  c( |1 k
2.针对需要改善的方面,制订详细的目标达成计划,并确定再次回顾时间;" t  S7 s% M3 e* n! z2 U! c
3.当年薪酬涨幅为0(绩效评估最末尾);' ?: X" ], N3 i5 s! S
4.连续两年考核为末位者,视工作表现予以辞退或调离原岗位;, v" y2 l$ ?0 l" p2 O% K/ |
5.持续关注该员工绩效评估状况,定期进行回顾面谈.
作者: rainytao    时间: 2014-1-6 11:44
年终的考核应该是和平时的绩效挂钩的，员工年底考核不合格，那平时是否有相关记录，若是有的话，年底的评估可能还有说服力点，否则的话，那可能就是为了评而评，失去其公平性和合理性。员工本人也很难接受。所以，做这个工作1、和平时绩效保持一致，若员工平时有不良记录，要本人签字确认才好；2、对能力有问题的，态度还不错的员工，那就调职，若是态度没有能力也没有，就取证，坚决辞退，若是没有证据，又想即刻让对方走，那就补偿；3、若是不急，对待绩效表现不好的，平时就该搜集证据出手啦。
作者: 浅浅微蓝    时间: 2014-1-6 16:50
我们的年终考核就是本年度第四季度考核。对于考核不达标的员工主要采取以下几种措施：, h% M, W, x! F  U  Y5 Y
1、降职等/级或减薪；) B) c+ W6 p2 H# |, e2 \# i2 h
2、对绩效不达标的员工再培训；
% e6 N, _# \8 Y* m3、扣减当年度年终奖金。
作者: 蹲着玩尿泥    时间: 2014-1-6 17:06
让我惊讶的是，好几个人说措施是 降薪。
作者: tonycheungchn    时间: 2014-1-6 19:59
我们考核结果分A、B、C、D、E五等，C等合格，A、B高于合格，D、E低于合格。D年终奖金发80%，E年终奖金发50%。得D、E的进入改进辅导期，要制定改进计划并由直接主管进行辅导，每半年（E的每季度）进行一次核查，还没有提升会解除劳动关系。
作者: HR1010    时间: 2014-1-10 15:43
罢罢罢
作者: 朱彦    时间: 2014-1-22 11:39
例行处理' C5 f/ p% K' `3 J. y
该提高就提高
4 h' V1 q6 |, @% q" E该劝退就劝退
作者: zhangraymond    时间: 2014-2-14 12:45
谢谢分享，继续
作者: 蓝灵137    时间: 2014-2-17 11:40
分等级吧，如果真想拿低绩效的话，奖金就少了。如果他愿意拿少奖金，但是实际工作上又没影响正常工作的话，一般就让他自己想离开还是留着，公司也只是对他提出提醒。不作辞退。
作者: tt_王子    时间: 2014-2-24 13:00
平时考核与年底考核相结合，对平时考核中发现的问题做好记录，在绩效面谈时，与员工沟通，并请员工签字，并协助员工进一步做好工作。对于年底考核不合格的员工，在进行绩效面谈后，与用人部门领导进行沟通。工资基本不会降薪，绩效奖金则会扣除相应比例。看个人工作态度及意向，采取口头警告、书面警告、最后警告等处理，最后给予调岗及劝退处理。



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