中人网

标题: 员工以辞职为由要挟调薪，怎么办？ [打印本页]
作者: lin041999    时间: 2014-1-15 08:23
标题: 员工以辞职为由要挟调薪，怎么办？
在处理调薪时，有些HR曾碰到有员工对现有薪资不满，主动要求公司应给予加薪加到多少，否则就申请辞职的情形。而这类员工一般比较自信，对薪资比较看重，在企业中表现也不错。满足他吧，总觉得被要挟了很不爽，而且一旦传出去影响不好；不满足吧，万一他真的辞职了怎么办？毕竟本意并不想让他辞职。一起来讨论如何应对处理吧，请问：
假如碰到这种情形，你会如何妥善处理？
作者: lin041999    时间: 2014-1-15 08:26
个人观点：
    能被要挟的肯定是关键岗位的关键员工，或者是企业极力想要挽留的；留人无非就是物资和感情，有要挟成分最好不要直接给涨工资。
建议一：从职业发展上晓之以理动之以情，有前途的岗位大部分员工还是会考虑二三；
建议二：从绩效入手，当员工达到某一技校水平后给涨工资（这有点类似军令状）；
建议三：如果怕内部引起薪酬不平衡，就要从其他福利入手，可以根据员工自身条件制定特殊福利；
建议四：没有其他办法可能真的要调薪了，跟同行业比对是否亏员工太多？适当上调，一般比员工提出的略低，不会超过同行业水平。
作者: sljpn    时间: 2014-1-15 09:06
表面看是薪酬原因，实际上是管理机制问题！
作者: 首席招聘官    时间: 2014-1-15 09:09
一般来说，敢用这方式涨薪的员工，能力都不差，员工也不是要挟你，但如果你要涨薪，是否也是一样？
作者: 猎头Colin    时间: 2014-1-15 09:14
满足他吧，总觉得被要挟了很不爽

HR是多么的情绪化啊，物不平则鸣。
就是一个博弈，谁也别太入戏，能争取就给人争取，钱不是自己的，满足别人需求，别人才能给你惊喜。
反思公司的考核加薪制度才是王道。
都说以人为本，大多数公司老板都是依他妈为准。
作者: 351304869    时间: 2014-1-15 09:43
猎头Colin 发表于 2014-1-15 09:14
满足他吧，总觉得被要挟了很不爽

HR是多么的情绪化啊，物不平则鸣。

呵呵，是啊，给谁多少钱管HR屁事。

老去担心给别人多少钱，自己却争取不到更多报酬，hr的悲哀。

遇到这样的情况，有个比较简单的办法，给他设定一个限时绩效目标，和员工本人协商好，到时候完成了就给涨，否则做好心理引导工作。
作者: qangel    时间: 2014-1-15 09:54
让马跑，就要给马吃草。但是不能喂太饱，免得跑不动。机制和体系需要改改啦。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2014-1-15 09:58
很好的话题，大家一起来参与讨论呗
作者: sawata    时间: 2014-1-15 10:11
这个现象我们公司遇到的实在是太多了，公司一直到做法就是要挽留就“妥协”，不挽留走人。
但是我一直不坚持公司这样的做，太被动了。
个人认为像这类事情根源都在公司考核薪酬机制上面有问题。既然事前没有去做好，事后发生了，仍然没有思考去完善这个机制。这个是我无法理解的。
悲。。。
作者: 日落紫烟升    时间: 2014-1-15 10:18
你就让他辞，企业不能被员工要挟。这种人以薪资做为判断企业的首要标准，也不值得留。
作者: 忆思    时间: 2014-1-15 10:30
分享很精彩
作者: 公子无忧    时间: 2014-1-15 10:37
薪酬机制出了问题，建议个人业绩突出了给专项奖励，调薪工资标准放在全公司的范围，不建议给少数人调整基本工资，很容易引起公愤。中国人不患寡而患不均啊！
作者: HR哥    时间: 2014-1-15 10:40
本帖最后由 HR哥 于 2014-1-15 10:41 编辑

此现象可从以下几个方面查找一下原因：

公司制度原因：薪酬制度本身不合理，不具“公平”性，员工要求加薪是合理的诉求。考核制度本身不合理，考核不具激励性或相关性，导致员工不满。人才梯队建设及工作职责分工有问题，因为无人可替代或某人起关键作用，导致员工敢吵。

公司文化原因：吵的孩子才有糖吃，不吵就没有人管你，导致员工动不动就吵。企业一切向钱看，唯利是图，导致员工效仿，有机会就要钱。

管理者的原因：加薪应由员工主管评估或提出，直接找HR本身就是流程错误或其上司默许或鼓励，要么是其上司无能，要么是其上司本身就有问题。

员工自身原因：自我膨胀，自以为是，觉得自己不可替代，性格使然，喜欢讲价钱。有了更好的机会。技能确实有所提升，工作责任确实有所加重。

以上种种都只是原因这一，并非全部，很多一些日常问题都是公司管理及制度、文化、体制、思想等深层次原因造成，改变谈何容易，但是知道真正的原因，不要轻下结论，或许有益于我们改善。
作者: 梦飞船vi    时间: 2014-1-15 11:02
看看大家的意见，学习学习。楼上说的好有道理
作者: sljpn    时间: 2014-1-15 11:10
表面看是薪酬的问题，深入了解员工离职的背后往往薪水只是一个并不很关键的因素。例如发展空间，组织的肯定和认可，价值感和成就感等。
作者: 叶子晴    时间: 2014-1-15 11:17
大家都说的很详细，，我也学习了一把
作者: 深歌    时间: 2014-1-15 11:24
1、分析员工在企业的重要程度，失去他对其他会有哪些影响，这样的人招聘起来难度大不大。
2、根军分析的结果，和他提出的薪资要求做比较。
3、如果确实突出的，应该加，主动加，马上加；如果一般的，看下加薪的幅度和时间，
去年是否加过，加的幅度是多少，总体把握下。还有一个加薪，是部分加薪，部分给职位。
比如一个人要求加薪12%，考虑后给他加薪8%，给他一个新的岗位，比之前的高一点。
物质和精神都能满足下。毕竟有些人在乎薪资的同时也在乎职位的高低。
4、如果能力不是很出众，态度很坚决，我觉得他辞职就辞职也无所谓。当然平时做好岗位储备工作，
如果人走了，有人能够顶的上。或者在招聘中建立人才库，以便补充合适的人员。
能力和心态，心态还是会被很多人看重的

以上建议
作者: linzi922696    时间: 2014-1-15 11:24
哈哈，老板如果愿意加的话，就爽快答应，如果不想留人，不想加薪，就HR出面做思想工作
作者: spcchenyue    时间: 2014-1-15 13:36
碰到此类问题确实会让老板和我们做HR的不爽。
但是事情已经发生了我们就要去考虑怎么去解决处理。
1.先确认这位员工的工作值不值得加薪，符不符合加薪的条件；
2.值得加薪就按照公司的加薪流程实施；
3.如果不值得加薪，就要向其解释清楚不能加薪的理由，比如其他员工有同样的工作业绩产出；
4.告知员工加薪的条件或者渠道。让员工有一个清楚的努力方向。
5.就是要反思公司的薪酬管理制度是否存在缺陷和不足，并做出适当的有效的调整。
6.薪酬制度本来就是要有合理的激励作用，如果员工的能力和业绩产出与收入和回报达不到平衡，当然就会出现这样的情况了。没有哪个人在满意自己当下的薪酬或者薪酬超出自己心里预期或者自己的能力不是很突出的时候去找公司加薪吧？所以要建立合理的有激励的薪酬管理制度。
作者: yangyanfen    时间: 2014-1-15 13:53
昨天在微信订阅看到了相关的一篇帖子，员工利用辞职要挟调薪算的上是最不聪明的做法。当然，作为HR我们更多地还是要关注企业的整体管理机制，如果真如楼上很多朋友所说，那么我们的责任也是很大的，需要尽快根据企业的发展和进步做好机制的调整~同时也要做好老板的工作，包括适应企业的预算！
作者: rainytao    时间: 2014-1-15 14:19
不管怎样，被要挟了，肯定是不爽的，我是肯定不会加的。但是我们还是要反思下：
1、该员工现有的薪资是否低于市场水平？
2、提出的调薪要求是否符合公司薪酬政策？
3、该员工绩效表现是否高于其他同事？
4、该员工的团队精神和同事间的配合如何？
若这次这个人要挟，调了，下次那个要挟，也调了。那就没规矩了。
作者: 成长的HR    时间: 2014-1-15 14:19
楼主想清楚是否真的只是工资问题？有没个人发展方面的呢？如果真的只是工资问题那或许是你们公司薪酬太没竞争力了！
作者: 好学习天向上    时间: 2014-1-15 15:16
真的是很佩服那些敢向公司开口的，他/她也是做了很长时间的考虑并且觉得自己有加薪的筹码。但不应该以辞职来要求加薪，那样也不是聪明的做法。如果真得是非常优秀的人才，为什么不留呢？企业会采取直接加薪或变向加薪的方式把优秀人才留住。只要他/她本人不说加薪之事，HR也不说，别人怎会感觉不公平。所以薪酬的保密是很重要的。
作者: 白头熊    时间: 2014-1-15 15:48
薪酬问题是表象，管理问题是实质。
如果要解决以辞职来威胁涨薪，就要对自己的管理体制与薪酬机制做出考虑了。
作者: lin041999    时间: 2014-1-15 15:59
牛人解答：
  对类似要挟公司加薪、否则辞职的行为，一般都是那些所谓的骨干员工或在外单位已经找好工作的人员，属于“有恃无恐”型，对此，我们也有对付的办法，请看：
1、 了解真正底线。
       HR部门和部门领导一起，首先正面了解该员工加薪多少是其底线？为什么要加这么多？是家里压力、个人能力觉得特别好、公司实在离不开他？不予任何承诺，只说何时给予回复，回头再协商办法；另外，通过其他渠道了解其真实想法，包括其交往甚密的同事、家人等。这样，达到全面真实的了解其情况。
2、 暂时稳住为好。
       类似员工，如果马上离职，对工作、公司影响都巨大，先给予综合考虑，如果影响不大，就表达公司暂时满足不了，希望理解，否则就协商离职，也不能做适当加薪的让步；但是，多数情况下都是公司比较器重人员工，建议暂时满足其要求，以稳住其心，就是稳住了一大批其他员工。
3、 变加薪为绩效。
       即使公司暂时离不开该员工，也应与员工协商，如果直接为加工资，显得过于草率，别的员工可能有意见，最好将可能加薪的额度转换成绩效奖金，甚至增加更多一点都可以，但一定要与绩效考核进行挂钩，按照考核结果来兑现。
       接下来就是绩效考核方案的修改或完善了，如果其能够通过努力，达成考核目标，公司将获利更多；如果达不成业绩，少拿绩效工资，甚至比自己预期想加薪的额度还小，他也无话可说，毕竟业绩考核在那里摆着。
4、 暗地招聘替补。
        这样的员工，有了第一次“要挟”，就会有第二、第三次，这对公司薪资制度、领导威信等都是挑战，在公司规范化管理中是绝不允许的。正如三国时蜀国魏严一样，诸葛亮一时满足其要求，最后还是杀之而后快的。
        所以，对这样的员工，HR部门一定要积极进行招聘，尽快招到合适人选，一旦人选确定，可以通过为其安排助手等方式，让其感觉到公司的不满，素质高的、知趣的主动提出离职。
5、 收集违规证据。
       特别是达到解除劳动合同的所有证据，包括考核不合格、迟到早退等其他违纪行为，一旦招聘到替补人选，在违纪证据充分情形下，立即可以予以清除，以绝后患。
6、 对此绝不妥协。
       此类员工不是一般员工，公司不能妥协，但可以艺术化让步，处理时不急于一时，以便抽出时间收集证据，进而：以退为进，一招致命，绝不留情。

        以上六大步是我们处理类似自我感觉“很牛犇的员工”来要挟公司加工资的做法，相信也是许多老板惯用的手法。
作者: 奋斗的青春    时间: 2014-1-15 16:17
员工辞职的理由是涨薪资，作为HR就要考虑1.是否确实因为公司薪酬制度不合理，或欠考虑2，员工本人直接要求涨工资违反了规定，薪资调整是HR和所在部门领导根据工作能力和态度等各方面，排除这一点，那就是员工的向上反映渠道存在问题，部门管理人员的问题，不管哪一方面，如果是关键岗位人才，能留还是尽力为公司所用，因为培养新人需要时间和精力还有成本。
作者: 爱微笑天使    时间: 2014-1-16 08:18
日落紫烟升 发表于 2014-1-15 10:18
你就让他辞，企业不能被员工要挟。这种人以薪资做为判断企业的首要标准，也不值得留。 ...

我赞成这样的观点。以薪资作为是否要留着企业的标准，简直就是有奶便是娘的行径。你这次满足他了，那下次呢，下下次呢！！
作者: 胡-然    时间: 2014-1-16 08:26
薪资制度是原则，升职加薪有规章，磋商协谈无余地，以人为本挽人心。
作者: liuyuanyue    时间: 2014-1-16 08:46
估计干这种事的人都是找好下家了吧？公司企业加薪都是有原则的。不能说以辞职做为条件要求加薪，要是企业员工都这么干怎么办了？
作者: 351304869    时间: 2014-1-16 09:02
日落紫烟升 发表于 2014-1-15 10:18
你就让他辞，企业不能被员工要挟。这种人以薪资做为判断企业的首要标准，也不值得留。 ...

辞人轻松，但牛人不好找啊
作者: 为梦想奔跑    时间: 2014-1-16 09:14
这个比较矛盾 属于员工与企业主之间的对抗，人资部处于夹缝中 ，所以要么加要么让走人；在权衡利弊及企业问题中想出解决办法，薪酬体系和内部管理需要思考，员工主动提出不为过，没有一个目标方向；辞职要挟需要引导；调薪承诺需要兑现
作者: kisday    时间: 2014-1-16 09:16
先说两个例子吧：

例子1：员工A平时还算努力，工作尚可，也没有太大的过错或能力的不足。论技术，不是没有，但也不是顶尖。唯有一点就是对工资总是不满，不肯安心，时不时就提出辞职，要求加薪。而老板考虑其没有太大的过错，工作也能够达到要求，都会多少提高一些，以便挽留。然后顺理成章，他也留了下来。但过了一段时间，先前的一幕就会重新上演。当后来公司进行普调的时候，大家薪资都涨了，唯有A的没涨，他又故技重施，结果老板批准了，并没有挽留，而且狠下心来，即便他愿意留下，企业也不再留他了。

例子2：员工B也是个比较努力的员工，工作能力尚可，就是有点粗心的毛病。再加上晚上需要看孩子（孩子刚出生，夜里常哭闹），所以白天精神不是太好，老是打瞌睡。而其老婆没有工作，全职在家带孩子，所以其经济压力较大。也多次与领导沟通，希望加薪来改善一下生活，但一直没有达成所愿。就在过年后的不久，他真的辞职了，去了外地打工。

从上面两个例子来看，都是希望能够调薪，不然的话，员工就有可能辞职。但是从两个例子中，大家也能够明显的感受到A与B的不同，所以，事有两面，就看你怎么看了。



    首先，从员工角度来看。

    如今，员工工作已经日趋理性，那种没有能力单纯靠小手段来要求公司加薪的人已经是非常少数的了（即使有，处理也很简单，不留即可）。单就员工角度上，自己有一定的能力，也算兢兢业业，可就是薪酬达不到满意；亦或是有一定的生活压力，急需调薪来改变这种状况。基本上，都会基于一个理由或数个理由，同时，又有一定的工作能力。

    其次，从企业角度来看。

    一是被员工“要挟”，觉得威信扫地；二是用这种方式要求加薪，没有必要，大可以直接沟通；三是企业也肯定员工的工作能力，不忍人才流失；四是此口子一开，如果员工竞相效仿，对企业发展也十分不利。无论答应与否，对企业来说都是一个两难的问题。

    从上述两个角度发现，双方都有充足的理由，但都没有从对方的角度进行考虑，如果我们HR仅仅站在一方的角度看待问题的话，对我们处理问题、解决问题是十分不利的。当然，结合我们企业来说，本身制度、体系的完善需要一步步建设，在昨日打卡中有详述，就不重复了。






    这里就谈谈我们实际处理过程中，都有哪些注意点吧：

    企业在调薪过程中或者运营过程中，排除老板指定、皇亲国戚等极主观因素（这些也是我们决定不了的），一般调薪基本依据以下原则：








    也就是基于能力和忠诚的考虑：

    1、位于I的，有能力，但忠诚欠佳，一般调薪只是“意思、意思”；

    2、位于II的，有能力，忠诚度高，一般都坚决留用，加薪也是第一考虑的对象；

    3、位于III的，既无能力，又不忠诚，肯定被企业列入黑名单，有什么福利都是最后考虑的，即便离职，也是绝不挽留的；

    4、位于IV的，能力欠佳，但忠诚度高，这类人经过培养，也能够达到目标要求，一般是第二考虑的加薪对象。

    因此，如果遇到员工以辞职相“要挟”，我们就要挖出其真正的理由与价值，按照上述方法，将其进行归类，这样就能够决定我们处理的基本原则。并且，在这个原则下，与员工面谈，尽量用最正确的方法处理问题。如果超出了原则，就不必在挽留了，毕竟“长痛不如短痛”，赶紧弥补人员流失带来的损失才是上策。当然，对于制度、体系还是需要逐步完善起来的，这才是治本的方法。
作者: JACK-CHO    时间: 2014-1-16 09:27
     针对这个问题，我觉得需要从多方面去分析，下面就我个人的真实案例来进行阐述吧，希望能够带来一定的思考，一是作为员工的思考，而是作为领导的思考。
     我在之前公司的时候，干了1年多了，还没晋升加薪，加上有好的平台，我就选择辞职，然后我的领导就说好好干，再过几个月给我升级，我说我已确定要走了，就不要挽留了。走了之后，我想说：知道我这么努力，也做出了成绩，早不挽留，现在我要走了，给我说涨薪，就是现在给我涨，我依然会选择离开，否则就会觉得我在以加工资作为要挟，性质就不好了；二来，作为领导的，要知道下属的想法，及时给予支持和争取。。。。。。
作者: 银牛    时间: 2014-1-16 09:32
本帖最后由 银牛 于 2014-1-16 12:51 编辑

这种情况会有的，各种原因都会产生这种原因，比如薪酬制度不公；激励考核不完善；直线领导无能；员工自我感觉良好等等。遇到这种问题，具体分析对待，跟员工仔细聊聊，从交谈中寻找出真正原因，再从侧面了解他所说是否如实；另外看业务上是否这个人的确是骨干，有无可替代人员，他的离开给公司带来什么影响等等。不要先承诺，问明白情况，说领导们决定后在答复；这时候就想办法了，设立考核指标、激励办法、物色可替代人等等；总之，不能要求就答应，否则后患无穷。
  无论大小公司，最终都由领导决定，但HR做好自己该做的以上工作是必须的。
作者: 前进的蜗牛    时间: 2014-1-16 09:36
要看情形吧。我们得去追根溯源，为什么员工希望涨工资，而且不涨的话就要走人？  
1.如果员工只是觉得工资低了，那么我们可以有2种办法。第一、一般敢提这种要求的，肯定是有两把刷子的，，满足他的话，我们可以调整个职级的薪资标准。假如万一你只给他一人调了，最后泄露出去，那后果真的不堪设想。第二、让他收拾收拾行李，走人吧。职级有规定，这种作风也不值得鼓励。
2.如果是多种因素，比如工资、制度、管理环境、人际关系甚至是工作地点等等。这样的话操作起来也更复杂。具体该如何做，菜鸟我也期待大神能给出答复。
3.如果该员工在技术方面取得一定进步，那么可以适当考虑他的要求，这样也有利于积极提升自己的能力。（当然，一般岗位都会有职称等级补贴的）
  以上就是本菜鸟的看法~
作者: 白话管理    时间: 2014-1-16 09:42
1、日常就要关注员工的状态，要给予足够的重视；
2、员工从公司获得的不止是工资，还有被认可，和职业发展；
3、设置有竞争力的绩效；让员工自己知道，增加收入的途径；
4、建立PK制度，不断淘汰并建立储备；
5、为以上四点坚守诚信；
6、做好以上5点，员工提离职，立刻同意。
作者: superking    时间: 2014-1-16 10:16
能这么做的，基本上都是有点料的（非关键、无料、放炸弹的，不作讨论，HR这个火眼金睛还是要有的），员工提出来要求，这说明对于公司还是有感情的，但是他很可能已经拿到offer，或者至少已经在市场上了解过行情，只要提要求，就有挽留的机会，就怕一点要求都不提，直接上辞职单，那基本就没戏了。
遇到这种情况：
直接上级要检讨（很可能是能力问题，至少是人员管理能力不够）；HR要检讨（薪酬、绩效、员工关系负责人要反思）；沟通、激励机制出现问题；
关于上级：对于下属，有能力没激励，直接主管不是心态不平和，就是信息量不够，个人要检讨、要提升，要不就下台换人；
关于HR：HR必须定期审视员工的绩效、薪酬，是否与市场匹配，是否绩效能力态度与薪酬匹配，不能完全等着业务主管提出，甚至有些定期调薪时候，即使直接主管没有提，HR发现问题也要提出来，比如员工能力绩效优秀，长期没有加薪，或者与市场不匹配，薪酬管理（或者HR负责人）人员不是简单的操作手，要能发现问题提出建议；不能要求HR对于每一个员工都了如指掌，但关键人员必须关注；
关于沟通、激励机制：HR要经常与员工沟通（无论是HRC或者HRBP或者三五个人的HR队伍），了解员工信息动态，如果说得不到信息，自己闭门思过，直接主管的沟通也是一样；关键人员没有得到激励，不是政策问题就是氛围问题；

怎么做？
不论要求是否过分，都不能直接答应；
先了解原因，这个必须弄清楚，并找出改善对策，这是关键；
向员工检讨，这个不丢人，承认问题，让员工看到你的真诚；（同时明确，可以提要求，但不能有被要挟的感觉，如果不能理解，不用谈下去，当然，谈话技巧很重要）
给承诺，约定业绩、大致的调薪时间；
具体调薪幅度可以不说，了解市场，要略高于市场值，员工的期望可以重视，但必须合理（如果不合理也要坚持的，不用谈下去）；
小步快跑，感情可以留人，但是钱必须到位！
作者: tonycheungchn    时间: 2014-1-16 10:18
1、对于核心职位，企业在确定薪酬的时候需要重点关注的不是内部公平，而是外部公平，就是要优先确保核心职位的薪酬要具有市场竞争力。
2、市场状态下的人员价格由供求决定，和去市场买菜一样。我们去买菜的时候发现菜价涨了，我们会有被要挟的感觉吗，没有，因为我们觉得贵可以不买，或者去买别家。员工的价值和供求状况决定价格。
3、HR应该定期的回顾核心岗位的薪酬和市场的差异，遇到市场薪酬涨幅比较快的时候，要及时调整。
4、员工要高价，还有一种可能是觉得不公平。这就需要HR和部门主管及时准确的沟通、安抚、说服，同时发现系统性不不公平要做合理的调整。
作者: 不爱游泳的小鱼    时间: 2014-1-16 10:23
说句通俗的 要么让他滚蛋 要么再给100元，别给多了，此风不可长，也可以看出，这个企业的文化氛围不好
作者: 猎头Colin    时间: 2014-1-16 11:08
351304869 发表于 2014-1-15 09:43
呵呵，是啊，给谁多少钱管HR屁事。

老去担心给别人多少钱，自己却争取不到更多报酬，hr的悲哀。

以前面过一个HRD，给员工争取薪资很到位，公司情况也是立马改观，老板满意，员工满意，自己也升职加薪，有成就感。企业大中型吧，行内翘楚。
作者: 351304869    时间: 2014-1-16 11:12
猎头Colin 发表于 2014-1-16 11:08
以前面过一个HRD，给员工争取薪资很到位，公司情况也是立马改观，老板满意，员工满意，自己也升职加薪， ...

呵呵，境界
作者: 麦子淘2008    时间: 2014-1-16 11:58
根据实际情况看，有些核心岗位，市场价格已经走高了，作为HR需要建议公司薪酬要调整。但是很多考虑不成熟的人，意气用事的，先和他本人做深入沟通。不一定非要加钱，否则对于其他人影响很差。
作者: dzqiang123    时间: 2014-1-16 12:53
可以直接开了
作者: 星光之夜    时间: 2014-1-16 13:50
1、以辞职要挟加薪多半发生在以“成本型薪酬策略“的民营企业；采取”领先型薪酬策略“和”跟随型薪酬策略“的企业的员工次类现象相对要少些。
2、以辞职要挟加薪多半发生在企业内部薪酬体系不健全中小企业；薪酬体系健全的企业，有详细的岗位薪酬价值分析、薪酬中位置、薪酬带宽、薪酬递延增长率、薪酬档差以及薪酬套档机制等等。员工的薪酬体系搭建非常严谨，因岗位价值定薪而非因人定薪。
3、以辞职要挟加薪多半发生在”内部薪酬保密机制“不严的企业，任何事情并不会存在觉得的公平，薪酬保密也一样，再严谨的保密机制也存在有好奇心的员工，但是，保密协议内有明确规定，至少员工不会主动泄露自己的薪酬信息；减少了因薪酬内部不公而要挟加薪的情况发生。
4、以辞职要挟加薪多半发生在”企业文化建设“不完善的企业。正如楼上朋友所说，广义薪酬包括经济性和非经济性薪酬，企业可以通过多元文化留人。
5、以辞职要挟加薪多半发生在”缺少长期激励机制“的企业。比如，针对关键岗位，提供5年购车无息贷款，期权激励或子女入学就近接送等等福利的话，这种要挟加薪的现象也就会少很多。

特殊问题特殊处理，不建议一刀切的处理办法，辞职要挟加薪，如果你真的给他加薪了，表面上看是留住了他，但是长此以往，就会给企业形成了一种”奖励不忠诚“的文化，这是对企业难以愈合的内伤。
作者: corsairs    时间: 2014-1-16 13:53
需要分几个角度考虑：
一 往往出现这种状况的员工是企业比较像留的并且对企业有比较重要价值的，是企业从来不重视员工应有的价值还是员工以自己能力作为要挟，这两点其实要做一定区分，不能单纯的一刀切；
二 如果此次选中以推辞员工作为解决办法，那么应该考虑如何避免有类似情况的发生，企业内的薪酬水平是否有做行业内的调查，是否有合理的薪酬带宽和晋升渠道空间都是应该引起注意的，运用此次事件"借刀杀人"引起领导的注意和重视，开展之前搁置的某些计划和项目也未尝不是好事；
三 如果选择调薪，如何做的更漂亮，不是简单的员工说要加500，加1000你就加，是否有调整的依据，如何内部平衡，如果做不到这点，可能他留下了其他人就走了。
作者: dewly_tg    时间: 2014-1-16 13:59
这种情况在公司很常见的，最后涨工资的往往还是那些勤奋，有思想，爱拼搏的人，所以说涨工资这点事还是看个人能力。
作者: kevin罗星塔    时间: 2014-1-16 14:10
1、要冷静
2、问问他是否向自己所属部门的直接主管沟通过，沟通的情况如何；
3、向他了解一下，他对薪资感到不满的原因；
4、依据上述了解的情况，采取对应的举措：
（1）没有和主管沟通过的，告知他：请他先和部门主管沟通一下，HR也会向主管沟通此问题，有结果再告知他。
（2）已经和主管沟通过，但是部门主管不同意调整。向部门主管了解理由后，该让其走人，坚决不挽留。
（3）确实低于市场水平，HR应该秉公办事，和部门主管沟通并向公司高层反馈；争取留人。
（4）无论任何情况，都应该立刻着手：替补计划。或者从内部寻找，同时启动外部寻找人才替补。

原则：薪资公平性原则
作者: 方向与坚持    时间: 2014-1-16 14:36
sljpn 发表于 2014-1-15 09:06
表面看是薪酬原因，实际上是管理机制问题！

对，公司应该有合理的调薪制度，应按公司调薪制度操作。
作者: fhhr9999    时间: 2014-1-16 14:43
建立统一的薪酬体系很重要！
每年都要有一定的加薪幅度！比如工龄工资，年功奖，技能分级！
建立激励机制！合理的绩效考核！不能干多干少一个样，干好干坏一个样！
如果他有充分的理由要求加薪，建议他填写加薪申请单，写明加薪理由以及幅度，然后通过一级一级的审批确定后，最后确定是否可以加薪，加薪幅度多少！
作者: 郑光健    时间: 2014-1-16 16:23
建立评价标准
作者: 756840545    时间: 2014-1-16 16:24
我们公司今年也是，公司资金紧张今年调薪幅度非常小，员工普遍不满意，很多人都要跳槽
作者: lovefireball    时间: 2014-1-16 16:26
两步走，建立评价体系和薪酬制度。

但是说实话，极个别的例子可以特殊考虑。
作者: leiwenqing    时间: 2014-1-16 17:05
工资是岗位价值在当地的货币表现，员工提薪要求，合理就应支持，不合理，那就双向选择罗。要求提薪的员工通常不是坏员工。
作者: 华恒智信咨询    时间: 2014-1-16 17:45
应该看情况调整，但应需要事先的比较系统的薪酬制度调整与管理。

另外，在薪酬设计过程中，将员工的任职资格能力与薪酬等级的设计有机地结合起来，实现薪酬晋升有标准、员工成长有空间的效果；使得薪酬真正地与员工的责任、能力、贡献大小相挂钩。
作者: zhaojing198785    时间: 2014-1-16 20:40
公司的薪酬制度最重要！
作者: 子斫    时间: 2014-1-20 10:37
区别对待：
1、对主要管理和技术骨干，弄清原因再定。
2、对一般职员和工人，按制度执行。
作者: 一生一会    时间: 2014-1-21 22:59
个人以为，可以考虑“全面薪酬”的定义。
首先，绩效考核工作要做好，年底考核调薪；
其次，薪资无法满足提升幅度可以考虑增加管理职能或者增加管理规模，或者提升职级；
另外，可以考虑通过提供培训，扩大职能范围等渠道来提升员工的工作满意度。
作者: clx_608    时间: 2014-1-22 10:09
其实我倒是觉得提出涨薪是正常的，我们要反思的不是被不被要挟的问题，而是怎么去把体质弄的更符合实情。而且好像很被动的这种感觉只是我们HR有，公司的老板会有这种被动感吗？答案是没有。因为老板可能就是希望通过这样的方式来给这样的人加薪呢？其目的呢很明确：弄一套全公司套用的制度，那肯定大伙都得一起涨，这样的涨幅或许大部分人能接受，不过精英未必能满足，结果提出涨薪的人还是会有。其次只给提出涨薪的人加薪，老板也省了不少钱不是吗。我们作为HR，得看清员工现况，并且也得判断好老板的意思。要不然我们永远是做了该做的事，得不到该得到的回报。
作者: silentrose    时间: 2014-1-22 19:13
日落紫烟升 发表于 2014-1-15 10:18
你就让他辞，企业不能被员工要挟。这种人以薪资做为判断企业的首要标准，也不值得留。 ...

...........................
作者: mystruggle    时间: 2014-1-24 10:06
学习了，企业关键是要建立一种公平的薪酬评价与建立业绩导向的薪酬机制，保持内部公平与外部市场的公平性，才能根本上减少这种要挟现象。
作者: lsj111    时间: 2014-1-24 10:55
一直觉得心存感激是人生必修课。很多人帮你陪你，其实并不要求回报，一声感谢就好；大多数人之所以把别人越推越远，是习惯成自然越熟就越忽略对方感受，没有谁有义务陪着你。任何东西负重太多，都会变成不得不放弃的负担。这世上什么都有保质期，没有比心存感激更好的保质方法。
作者: xcm1990    时间: 2014-1-24 19:10
个人建议：
加薪，但是是与绩效挂钩，先稳住该员工，另外在暗地里招聘一位代替的人。
作者: 王涛c    时间: 2014-1-26 14:15
谢谢分享
作者: 疼疼    时间: 2014-2-10 09:29
我个人的建议是这种人不留。经验告诉我，有了第一次，就会有第二次，还会有第二个人、第三个人。但现实中，这个建议老板未必采纳，宁可饮鸩止渴。HR的悲哀和无耐。
作者: 蓝色纸鸢    时间: 2014-2-10 09:42
看了大家的回复，觉得受益良多。个人觉得还是不要挽留的好，毕竟员工如果这么提了，就算留下来了也呆不久，还会造成其他员工的怨念。当然也需要反省公司的制度和文化，要到核心员工以辞职要挟的地步，说明上级以及公司对核心员工的关心不够，考核制度也有问题。
作者: lin041999    时间: 2014-2-11 11:50
首先，能这么做的，基本上都是有点料的(非关键、无料、放炸弹的，不作讨论，HR这个火眼金睛还是要有的)，员工提出来要求，这说明对于公司还是有感情的，但是他很可能已经拿到offer，或者至少已经在市场上了解过行情，只要提要求，就有挽留的机会，就怕一点要求都不提，直接上辞职单，那基本就没戏了。
遇到这种情况：
直接上级要检讨(很可能是能力问题，至少是人员管理能力不够);
HR要检讨(薪酬、绩效、员工关系负责人要反思);
沟通、激励机制出现问题;
关于上级：对于下属，有能力没激励，直接主管不是心态不平和，就是信息量不够，个人要检讨、要提升，要不就下台换人;
关于HR：HR必须定期审视员工的绩效、薪酬，是否与市场匹配，是否绩效能力态度与薪酬匹配，不能完全等着业务主管提出，甚至有些定期调薪时候，即使直接主管没有提，HR发现问题也要提出来，比如员工能力绩效优秀，长期没有加薪，或者与市场不匹配，薪酬管理(或者HR负责人)人员不是简单的操作手，要能发现问题提出建议;不能要求HR对于每一个员工都了如指掌，但关键人员必须关注;
关于沟通、激励机制：HR要经常与员工沟通(无论是HRC或者HRBP或者三五个人的HR队伍)，了解员工信息动态，如果说得不到信息，自己闭门思过，直接主管的沟通也是一样;关键人员没有得到激励，不是政策问题就是氛围问题;
怎么做?
不论要求是否过分，都不能直接答应;
先了解原因，这个必须弄清楚，并找出改善对策，这是关键;
向员工检讨，这个不丢人，承认问题，让员工看到你的真诚;(同时明确，可以提要求，但不能有被要挟的感觉，如果不能理解，不用谈下去，当然，谈话技巧很重要)
给承诺，约定业绩、大致的调薪时间;
具体调薪幅度可以不说，了解市场，要略高于市场值，员工的期望可以重视，但必须合理(如果不合理也要坚持的，不用谈下去);
小步快跑，感情可以留人，但是钱必须到位!
作者: 刘子衿    时间: 2014-2-11 18:06
被要挟了不爽？你还不爽。明明是你们没没有匹配相应的福利。如果匹配到了。人还走吗。如果还走，那就是他自找没趣，赶紧走人！
作者: lin041999    时间: 2014-2-12 08:15
刘子衿 发表于 2014-2-11 18:06
被要挟了不爽？你还不爽。明明是你们没没有匹配相应的福利。如果匹配到了。人还走吗。如果还走，那就是他自 ...

工资体系有时候属实是很难平衡滴，企业越大，调整薪酬的顾虑就越多，另外很重要的一点是，企业要有能给员工大规模调薪的能力。没有中国移动那样的雄厚基础还想要妄想企业会拿出那么一笔巨资为全员调平薪酬是不现实的，至少在企业领导者这关就过不去，没钱还谈什么调资？
作者: 啊路    时间: 2014-2-12 09:38
公司应该有正常的调薪机制，不能因为你一个人的要求破坏公司正常的工资系统。我们的做法是首先确认该员工的业绩和表现，如果表现一般，那就让他走，如果非常优秀，可以和他沟通，告诉他公司有正常的工资体系，希望他能遵守公司的体系，至于薪水，公司可以考虑在调薪的时候予以考虑或特别处理，但在非调薪期内，公司没有办法操作，希望能理解，如果不能配合，那就没有办法。
作者: 冰箱里的鱼儿    时间: 2014-2-12 10:56
公司目前就碰到这样的员工，之前是一直表现很优秀，但由于公司同岗不同酬，被这位员工发现待遇不一样后心里不平衡，提出要加薪。由于公司的薪酬制度有规定，员工调整薪酬每年初才能申请调整，因此与其沟通年初给予调级。但她希望马上给予调级，公司没办法给予马上调整，因此她就开始工作懈怠，经常上班时间不在岗。再加上其同岗的同事要休产假，因此本岗位只有她一个人，是关键岗位，针对这种情况，不知道如何处理？
作者: 上善若水2010    时间: 2014-2-18 17:38
还是要分清楚员工提要求的性质，如果的确可以用“要挟”来形容员工的态度的话，就要不计后果地放弃掉吧。只要他不是老板，这公司就绝不会因为失去一个超能力的人而停滞不前。不然，公司的管理会落笑柄，也会从此失去威信和底线。

如果员工只是以协商的态度委婉地提出合理需求，而且经过查证属实的，不只要给涨，还要涨到让员工满心欢喜，感恩戴德。既然要留，当然就要拿出诚意来而不是条件谈判式的暂时满足。
作者: 水灵123    时间: 2014-2-21 16:11
sljpn 发表于 2014-1-15 11:10
表面看是薪酬的问题，深入了解员工离职的背后往往薪水只是一个并不很关键的因素。例如发展空间，组织的肯定 ...

对的，深入挖掘。
作者: ceylon    时间: 2014-2-26 15:22
351304869 发表于 2014-1-15 09:43
呵呵，是啊，给谁多少钱管HR屁事。

老去担心给别人多少钱，自己却争取不到更多报酬，hr的悲哀。

靠谱！
或者不予理睬，任其走人，或者乖乖调薪，别唧唧歪歪的。
作者: 563166753    时间: 2014-2-27 09:12
公司就应该每年主动加薪，参照同行业或同职位的薪酬水平。员工要求加薪和公司主动加薪对员工的意义是完全不同的。很多企业多不重视员工的意见或关注员工的情绪
作者: 树抱熊胖胖    时间: 2014-3-31 16:33
学习了。
作者: 木牧童    时间: 2014-6-25 12:31
学习了，谢谢分享
作者: shuiguolanzi    时间: 2014-10-29 16:24
感谢分享
作者: anne安丽    时间: 2014-10-30 13:36
我们公司每年都会对员工薪资做个评估，结合市场薪资水平，该员工的资质、能力、态度等确定是否加、加多少。年底还会有个绩效考核，并进行面谈，员工可以在面谈中提出对薪资的意见，公司再综合考量。
建立在公司这样的制度基础上，如果有员工中途提出要加薪，一般我们不予挽留，用薪资留人不是我公司的做法。
作者: xiaozuomei    时间: 2014-11-26 17:23
我们企业的做法是，并不是立马三刻给加工资，先晓之以理，动之以情，然后等年度调薪时适当加点。
作者: somen    时间: 2014-11-28 16:10
那得看这人平常的业绩表现和工作态度。如果没能力、没态度，刚好借这机会让他走人，不送；如果有能力、没态度或是有态度、没能力的，就不能加固定的，加浮动工资，用业绩说话，能上能下；如果平常业绩很好，态度有好的，直接就应该主动加给人家。
作者: 喵小鱼    时间: 2014-12-13 16:35
HR的原则是在保证内部公平性的大原则下，如果确实遇到不公平，深入了解后处理，该留则留。如果都是被要挟就调薪，那以后公司也不需要HR了，自己调薪不就好了。
作者: 超弦    时间: 2015-4-9 11:02
好学习天向上 发表于 2014-1-15 15:16
真的是很佩服那些敢向公司开口的，他/她也是做了很长时间的考虑并且觉得自己有加薪的筹码。但不应该以辞职 ...

我个人不觉得是员工问题，这个是企业的问题，同时也是HR的工作做不到位。
很多时候HR习惯于惯性思维，我们需要去反思为什么，要变被动为主动。
以前我也不理解，不过从去年转型到业务部分之后，突然发现自己以前的思维有局限性，应该发散的去看待问题。
作者: 超弦    时间: 2015-4-9 11:03
白头熊 发表于 2014-1-15 15:48
薪酬问题是表象，管理问题是实质。
如果要解决以辞职来威胁涨薪，就要对自己的管理体制与薪酬机制做出考虑 ...

说的很对，其实是公司的机制出现了问题
作者: wu-1984    时间: 2015-6-5 11:01
具体情况具体分析。



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5