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标题: 去他妈的“人力资源六大模块” [打印本页]

作者: 风拂城角 时间: 2014-1-17 14:40
标题: 去他妈的“人力资源六大模块”
本帖最后由 spcchenyue 于 2015-4-8 09:32 编辑

从听说人力资源管理的那一天起，就有人对我说，人力资源有六大模块；从拿起第一本《人力资源管理导论》到现在所有的的关于人力资源的的知识体系无一不在告诉我们，“人力资源有六大模块”。
可是当我从事人力资源工作快“一刻年"（一刻钟15分钟，一刻年......）的时候，我不得不说：去他妈的“人力资源六大模块”。人力资源管理的知识体系几乎是从美国照搬过来的，从公元2000年前后，所谓现代的人力资源管理在我们国家逐步的开始取代落后的人事管理，在当时的大环境下，国外的屁都是香的，整个企业管理领域要么摸着石头过河，要么就是囫囵吞枣照抄照搬西方理论知识，其中人力资源就是照抄照搬的”典范“。加上我国正处于社会主初级阶段，一大批浑水摸鱼的砖家叫兽把国外的东西照抄照搬过来（真是应了葛优的那句话：骗吃骗喝骗炮打），不加消化、没有创新、不接地气......这一折腾就是十多年。期间鲜有创新开拓者，这就不奇怪为什么我们的许多人力资源专家解决不了人力资源的实际问题，一天拿着一套理论体系牛逼哄哄的。不相信大家把最近十年关于人力资源的书籍收齐了，看看那有什么变化，十年前后没有大的区别，要说最大的区别，可能是十年后的书装帧更漂亮了。
如今的现状是什么？只在六大模块里打转转的人力资源一定不怎样，做的到位的人力资源管理一定突破六大模块。稍微举几个例子，人力资源似乎必须去做，但是从没有教科书告诉你这是人力资源工作的大板块，比如：企业文化（牛逼的企业文化，还有几个人力资源管理者说得明白，不要一说企业文化就跟我提内刊板报慰问文艺活动....这是扯淡）、压力管理、人力资源体系规划人力资源管控模式计划或者是工作任务管理运营管理人力资源战略管理等等。
人力资源有六大模块这一说法是对人力资源管理者的最大桎梏，不以围绕完成人力资源终极目标建立起来的理论体系，最终导致了人力资源管理者在实际工作中产生了大量方法论的问题，也导致了人力资源管理目前尴尬的命运。其中人人都想做人力资源管理便是这种尴尬的体现。
人力资源的管理体系如果没有突破，那么人力资源永远是个二流部门！各位不妨各抒己见，说说怎样才能让人力资源突出重围！

作者: 351304869 时间: 2014-1-17 15:34
精彩~~~

一定要跳出去，否则真的死里面了。

去他大爷的。

作者: lin041999 时间: 2014-1-17 15:49
就一句：尽信书则不如无书！

作者: lijinxin 时间: 2014-1-20 11:13
楼主想的也真好了。是有这样的问题。要是能再说细一点就好了。

作者: 风拂城角 时间: 2014-1-20 13:53

lijinxin 发表于 2014-1-20 11:13
楼主想的也真好了。是有这样的问题。要是能再说细一点就好了。

你可以参看我的另一个帖子：                   人力资源管理是价值链驱动还是中心驱动？人力资源管理的核心是什么？
本来标题只有前半句的，但是这标题写出来出来我自己看着都有点晕，所以又加了后半句：人力资源管理的核心是什么？
在写这篇东西的时候我尽量抛开书本上的答案，想从自己的认识上去理解这个问题，可是发现，这个问题有些虚无缥缈，仿
佛空气中从嘴里吐出的烟，想抓抓不到，但是他又明明白白在哪里飘着！
   最后还是找了找书本上的标准答案。答案可畏五花八门，在此不多赘述。mba的教材里是这样说的：人力资源管理的核心
是人力资源价值链的管理。说白了，就是我们常常挂在嘴边的“选用育留”，更有精辟的话叫做“进的来，留得住，用得好”。
当然也有牛人说是：知识技能人才的管理；岗位薪酬绩效的管理。。。。。。
现实状况似乎也是这样的，大家正在分布在这个所谓人力资源价值链上的各个模块上苦心钻研，上下求索，巴不得能学到一招
威震武林的绝学，把每个模块都做得牛逼哄哄。在各大HR网站论坛上充斥着怎样招聘的方法，怎样考核的理论。。。。。。
可是却只知其然，不知其所以然——此话怎讲？因为我们目前得到这个答案是一个巨大逻辑陷阱，我们完全可以将这个答案
这样解释：“因为人力资源管理管的是人力资源价值链（分布在上面的各模块）所以人力资源管理的核心是人力资源价值链的管理。”
同理，财务管理的核心是资金价值链的管理！销售也如此啊！等等。所以，我斗胆说一句想说不敢说的话：现如今我们推行的人力资源
知识体系是把人力资源部门沦为二流部门的深层次原因，也就是说人力资源管理体系导致了人力资源管理本身的困境，因为我们：
“照抄照搬”。
为什么这样说呢?我们问大家几个问题：我们为什么要做培训呢？不做（或者不像现在这样做）可不可以！为么为是么要花许多的精力
去做一个薪酬体系，不做可不可以！我们为什么要做职位说明书？不做可不可以（没有几家公司的员工能按照职位说明书工作的）！员工的稳定是必须的吗？培训的评估有实质的用处吗？人力资源规划规划了什么？......
有人可能要说：“诧异！人力资源就是做这些的”看吧这就是个悖论！我们不能认这样说吧：人力资源是做这些的，所以核心价值是这些。实际上，我们做这些事情为什么样的终极目标服务，这才是人力资源管理的核心。个人认为，人力资源管理是为提升“绩效”而服务的。
也就是说：提升企业的“绩效”是人力资源管理的核心，通俗说绩效管理是人力资源管理的核心。我们所有人力资源价值链上的活动必须有利于提升企业的绩效，并且在此价值链上不仅仅是所谓的六大模块，只要有利于提升企业绩效，个人认为可以“无所不用其极”，绝对不能陷入所谓的六大模块。
   我坚信：人力资源工作只有围绕着提升绩效展开才能突出重围。所以说，人力资源核心价值是是以提升绩效为核心的中心驱动。

作者: lijinxin 时间: 2014-1-20 15:39

风拂城角发表于 2014-1-20 13:53
你可以参看我的另一个帖子：人力资源管理是价值链驱动还是中心驱动？人力资源管理 ...

风拂城角先生所言，视角奇异，风格陡然，恰似要将树木连根掘起，以察之机理。未审楼主毕业自何等高校，供职于哪家名企？我见先生言语，如无深厚理论为根基，如无广远之见识，必不能成此等阔论。
我今年本科毕业，专业是人力资源管理，先后供职于两个私企，累计人事人力资源管理岗位工作，不足2月。今能见这般奇谈，感触良多。

作者: 风中火烛 时间: 2014-1-26 18:02
我不知道楼主的具体情况！不过我个人认为LZ还是有点偏激，对于人力资源的认识并不仅限于那么点点理论知识！貌似楼主还是个愤青？外国的好理论当然要搬进来，去其糟粕取其精华，为我所用，类似于借鸡生蛋，为何不可？又有何不可？
之前照搬过来的你都了解了吗？运用了吗？遇到过问题吗？解决了吗？
在先进的知识也是在不断的更新换代中，不断优胜劣汰中，不断探索中！你有接触了吗？
实践是检验理论的标准，如果都错了，那早就不引用了！最近一个HRBP的概念比较关注，你也去关注下吧！拓展一下眼界，调整一下心态！

作者: 风拂城角 时间: 2014-1-27 11:58

风中火烛发表于 2014-1-26 18:02
我不知道楼主的具体情况！不过我个人认为LZ还是有点偏激，对于人力资源的认识并不仅限于那么点点理论知识！ ...

同意你的说法，但是，人力资源管理的理论在中国创新的是什么，拿来固然可以，消化不良都已经几十年了。再新的观念不能为人力资源的终极目标服务学了干嘛！

作者: 风中火烛 时间: 2014-1-27 14:14

风拂城角发表于 2014-1-27 11:58
同意你的说法，但是，人力资源管理的理论在中国创新的是什么，拿来固然可以，消化不良都已经几十年了。再 ...

呃，对于楼主所说的消化不良是指什么？消化不良已经几十年了的概念从何得出？人力资源是2000年从美国引进的，何来几十年之说？人力资源的终极目标在楼主看来又是指什么？
人力资源新拓展不能为人力资源服务我不清楚为何还演变出来这个！华为、富士康等公司对人力资源应用完全可以作为参照，不知道楼主的看法是基于什么实际状况？
固然学习的目的是为了应用，但并不是说学习了就一定能用的好！所有理论在实际应用过程中都是要结合企业本身的特点的，出现问题就怪罪到理论本身不对，这个是完全没有道理的！
至于你说的人力资源沦为企业的二流部门，这点我可以告诉你其中一些原因：一是大部分人把人力资源当成行政的的一部分去做了，这样做必须是二流部门，也活该沦为二流部门；二是自己做的不够专业，解决不了问题，想扶你一把都扶不起来的那种，老板想对你另眼相看都难，何况有些老板本身就不重视人力资源；三是眼光局限，目光仅限于本部门你怎么能做好，人力资源是要与其他各部门沟通协调的，不是只坐在办公室闭门造车，苦思冥想；四是人力资源想入门简单，想做好非常的难，通常是只知道皮毛的人才会认为很简单，很简单为什么自己的待遇、公司的职位一直提不上去？这就是所谓的：满瓶子不摇，半瓶子晃荡！

作者: 风拂城角 时间: 2014-1-29 14:58

风中火烛发表于 2014-1-27 14:14
呃，对于楼主所说的消化不良是指什么？消化不良已经几十年了的概念从何得出？人力资源是2000年从美国引进 ...

你参照个华为富士康的人力资源来我看看！人力资源的管理理论不是引进的！那么多年，所谓的人力资源管理在国内企业的经历还不能说明情况，有几个公司的人力资源部可以和销售市场财务比肩的（虽然老板嘴上说得好听）看我的此贴：人力资源管理是价值链驱动还是中心驱动？人力资源管理的核心是什么？
本来标题只有前半句的，但是这标题写出来出来我自己看着都有点晕，所以又加了后半句：人力资源管理的核心是什么？
在写这篇东西的时候我尽量抛开书本上的答案，想从自己的认识上去理解这个问题，可是发现，这个问题有些虚无缥缈，仿
佛空气中从嘴里吐出的烟，想抓抓不到，但是他又明明白白在哪里飘着！
最后还是找了找书本上的标准答案。答案可畏五花八门，在此不多赘述。mba的教材里是这样说的：人力资源管理的核心
是人力资源价值链的管理。说白了，就是我们常常挂在嘴边的“选用育留”，更有精辟的话叫做“进的来，留得住，用得好”。
当然也有牛人说是：知识技能人才的管理；岗位薪酬绩效的管理。。。。。。
现实状况似乎也是这样的，大家正在分布在这个所谓人力资源价值链上的各个模块上苦心钻研，上下求索，巴不得能学到一招
威震武林的绝学，把每个模块都做得牛逼哄哄。在各大HR网站论坛上充斥着怎样招聘的方法，怎样考核的理论。。。。。。
可是却只知其然，不知其所以然——此话怎讲？因为我们目前得到这个答案是一个巨大逻辑陷阱，我们完全可以将这个答案
这样解释：“因为人力资源管理管的是人力资源价值链（分布在上面的各模块）所以人力资源管理的核心是人力资源价值链的管理。”
同理，财务管理的核心是资金价值链的管理！销售也如此啊！等等。所以，我斗胆说一句想说不敢说的话：现如今我们推行的人力资源
知识体系是把人力资源部门沦为二流部门的深层次原因，也就是说人力资源管理体系导致了人力资源管理本身的困境，因为我们：
“照抄照搬”。
为什么这样说呢?我们问大家几个问题：我们为什么要做培训呢？不做（或者不像现在这样做）可不可以！为么为是么要花许多的精力
去做一个薪酬体系，不做可不可以！我们为什么要做职位说明书？不做可不可以（没有几家公司的员工能按照职位说明书工作的）！员工的稳定是必须的吗？培训的评估有实质的用处吗？人力资源规划规划了什么？......
有人可能要说：“诧异！人力资源就是做这些的”看吧这就是个悖论！我们不能认这样说吧：人力资源是做这些的，所以核心价值是这些。实际上，我们做这些事情为什么样的终极目标服务，这才是人力资源管理的核心。个人认为，人力资源管理是为提升“绩效”而服务的。
也就是说：提升企业的“绩效”是人力资源管理的核心，通俗说绩效管理是人力资源管理的核心。我们所有人力资源价值链上的活动必须有利于提升企业的绩效，并且在此价值链上不仅仅是所谓的六大模块，只要有利于提升企业绩效，个人认为可以“无所不用其极”，绝对不能陷入所谓的六大模块。
我坚信：人力资源工作只有围绕着提升绩效展开才能突出重围。所以说，人力资源核心价值是是以提升绩效为核心的中心驱动。

作者: Lisa_donglh 时间: 2014-2-27 15:57
说实话，看着它我也有点晕！

作者: 会飞的猪_牛牛 时间: 2014-3-22 22:38
赞成，所谓的六大模块更多的是个工具、操作性东西，没有高度。

作者: 奈文摩尔 时间: 2014-3-25 15:02
施主，想和做事两回事，能做和不能做又是两回事。祝你成功。

作者: lzq20616 时间: 2014-4-12 17:11
“人力资源是2000年从美国引进来的”这种说法来自哪里啊？好像不对吧，楼主理论还是要好好学习，关键在于如何运用

作者: lang11 时间: 2014-4-17 08:01
理论指导实践，实践出真知。

作者: 果果1234 时间: 2014-4-29 13:22
路过学习下

作者: spcchenyue 时间: 2014-4-29 14:28
哈哈，当年模拟面试的考官问我什么人力资源管理有哪几大模块，竟然没搞清楚有六大模块。

作者: 叶子晴 时间: 2014-4-29 16:10
跳出专业深井，让人力资源体现出价值

作者: 上官飞燕 时间: 2014-5-16 12:14
个人认为，人力资源也是有修炼级别的，楼主所述的六大模块及其内容，仅此于三级、二级的水平及内容
真正级别高的，不仅包括你所讲企业文化、压力管理，还有更多更深层次的东西，例如员工创新能力培养、股权激励模式、工作压力、员工援助计划（包括心理辅导）等等...
你看一下<一级人力资源管理师教材书>的内容就知道
其实，内容从哪里来不重要，重要的是要学以致用
学以致用，不是照搬照套，而是结合企业实际情况开展工作
这个就是看HR们修炼的境界啦

第一章人力资源规划（1）
第一节企业人力资源战略规划（1）
第一单元战略性人力资源管理概述（1）
第二单元人力资源战略规划的设计（13）
第二节企业集团的组织结构设计（37）
第一单元企业集团管控与组织结构的设计（37）
第二单元集团总部组织结构的设计与再造（80）
第三节企业集团人力资本战略管理（96）

第二章招聘与配置（114）
第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（114）
第二节人才测评技术与应用（133）
第一单元沙盘推演测评法（133）
第二单元公文筐测试法（138）
第三单元职业心理测试法（144）
第三节企业人才的招募与甄选（158）
第一单元基于工作分析的人才招募与甄选（158）
第二单元基于胜任特征的人才招募与甄选（166）
第三单元企业人才的录用决策、反馈与评估（181）
第四节人力资源流动管理（189）
第一单元员工晋升管理（189）
第二单元员工调动与降职管理（198）
第三单元员工流动率的计算与分析（204）

第三章培训与开发（212）
第一节培训开发体系设计与运行（212）
第一单元企业培训与开发体系的构建（212）
第二单元企业培训与开发的运行模式（219）
第二节企业培训文化与成果转化（228）
第一单元企业培训文化的营造（228）
第二单元员工培训成果的转化（235）
第三节创新能力培养（249）
第一单元思维创新（249）
第二单元方法创新（269）
第四节职业生涯规划与管理（282）
第一单元组织的职业生涯管理（282）
第二单元职业生涯规划前期准备（289）
第三单元员工职业生涯规划设计（297）
第四单元分阶段的职业生涯管理（309）

第四章绩效管理（322）
第一节绩效管理系统设计与评估（322）
第一单元绩效管理系统总体设计（322）
第二单元绩效考评指标体系设计（328）
第三单元绩效考评动作体系设计（347）
第四单元考评结果的反馈与应用（365）
第五单元绩效管理系统总体评估（372）
第二节平衡计分卡的设计与应用（380）

第五章薪酬管理（405）
第一节薪酬制度设计（405）
第一单元战略性薪酬管理（405）
第二单元薪酬水平与薪酬策略（421）
第三单元薪酬制度的完善与创新（433）
第二节薪酬激励模式的选择与设计（445）
第一单元经营者年薪制的设计（445）
第二单元团队薪酬的设计（460）
第三单元股票期权的设计（468）
第四单元期股制度的设计（474）
第五单元员工持股制度的设计（478）
第六单元专业技术人员薪资制度设计（485）
第三节企业福利制度的设计（490）

第六章劳动关系管理（515）
第一节集体协商的内容与特征（515）
第二节重大突发事件管理（530）
第三节劳动争议诉讼（549）
第四节工作压力管理与员工援助计划（571）
第一单元工作压力管理（571）
第二单元员工援助计划（580）
第五节和谐劳动关系的营造（583）
第一单元工会组织与企业社会责任运动（583）
第二单元国际劳动立法（597）

作者: spcchenyue 时间: 2014-5-27 14:39
哈哈，一般跟别人说人力资源管理六大模块，我都会加上“所谓”两个字。

跟你说个笑话，话说大二系部组织了一场模拟招聘面试大赛，面试管基本上都是真正从企业里面请过来的HR经理。他们问了我一个问题，人力资源管理有哪几大模块，我一下子就蒙了，感觉思维空白了，读书读到大二，人力资源管理专业的我竟然不知道人力资源管理有几大模块。然后我就支支吾吾的答了几条，后来问班上的学霸，他告诉我有哪几大模块，再后来我就一直记着这六大模块，再再后来，我不再相信所谓的人力资源管理六大模块。

去他妈的人力资源六大模块。在我现在看来能解决实际问题，能为企业带来业绩和效益，能为员工提供好的福利待遇，为员工的成长提供平台和支持就是好的人力资源管理。

作者: 兰天大海 时间: 2014-5-30 11:59

顶贴才对

作者: tomjb1991 时间: 2014-5-30 16:30
别激动。。。。。。

作者: cf0x02lj 时间: 2014-6-9 18:02
我也特烦六大模块！面试必问：六大模块你最擅长哪几块？一个芝麻大点十几人的公司也敢来问！别说六大块没法细分，就是细分了，真正精通的能有几人？更有甚者招聘时写着“精通六大模块”我了个去！

作者: 粗线条 时间: 2014-8-20 17:14
现在有一种意见，即把企业中的人力资源部给撤销，好像一般的企业没有受到影响。这或许会加强大家对人力资源的认识。我们不能局限于自己的小圈子，赞赞自喜，离开了对业务的支持，啥都不是。

作者: qd991 时间: 2014-8-22 09:58
没有最好，只有更好！每个人每天只需都更成长一步就行。

作者: sonia112345 时间: 2014-9-13 14:04
这些是基础，还是应该学会才对

作者: sonia112345 时间: 2014-9-13 15:32
好吧，应该不错哦

作者: njmj518 时间: 2014-10-2 08:35
我认为，人力资源大部分功能应归于一线经理手里，才能发挥更大的作用，例如培训、绩效等。而人力资源必须站在全局的高度，制定出与企业战略相适应的人力资源规划才能发挥出更大的作用。而不是象现在这样仅是打杂的（至少本人供职的单位就是这样）。

作者: 幻城小石头 时间: 2014-10-5 11:37
认同楼主的感叹，去他娘的六大模块，人事管理或人力资源管理只是一个叫法罢了，把他作为一个部门，也只是一个部门而矣，所有的工作无非都是为了起到引导企业、塑造企业、支撑企业更好更快发展的管理工作，做好了，这个部门就重要了。至于一模不模块的，真的不是这么重要，不过管理理论的东西也不能不说没用，可以作为辅助学习与参考的工具或方法，目的也是为了更好的为自己在企业能发挥价值服务。

作者: 诸相非相· 时间: 2014-10-13 09:28
六大模块间的思想并没有过时，从这六个方面着手确实可以描述出一个比较完善的曲线

作者: michaeldirk 时间: 2015-1-16 10:24
楼主说的现象也是普遍存在的，我们学到的理论知识相对还是比较落后的，并且和企业实践的落差比较大。我们说的六大模块只是从老师那里得来的，如果想把人力资源做好还是不够的，而且有一些只是理论指导，实践的意义并不大，先进的人力资源管理一定是在企业中进行的，学校中学习到的除了一些案例分析之外大多数的可借鉴性并不强。
我觉得人力资源价值的核心驱动是公司业务发展，为此需要有正确的战略以及组织发展，而组织发展则需要组织能力，组织能力则需要以下三点来支撑：员工能力、员工思维模式和员工治理方式（参见《组织能力的杨三角》）。就拿员工能力来说吧，为了解决员工能力的问题，接下来才需要有相应的招聘、培训、绩效、薪酬等“模块”，以此来内建、外购、解雇、留才和外借员工能力。。。
楼主说的二流部门也是常见的现象，公司boss不重视人力资源管理我觉得可能有以下原因：1）人力资源部并不能帮助业务部门驱动业务发展；2）人力资源部专业度不强，得不到认可；3）人力资源没有转型的意识，还停留在服务支持定位中；4）其他部门及高层思维局限，没有意识到或者公司现状并不需要人力资源部做转型；5）人力资源部与其他部门的互动不强；6）。。。其他原因

作者: 朱国平 时间: 2015-1-16 11:57
很需要不同的声音！招聘、培训、考核等等，只是其中的方法和工具，不是全部，在实践中得根据中国的文化特性不断尝试适合的管理手段和方法，不能被原有的框架束缚。非常赞同人力资源核心价值是以提升绩效为核心。

作者: HZ-Mr.Li 时间: 2015-1-16 14:31
精彩，虽然楼主言辞有些偏激，但是也确实折射出了人力资源管理这个概念进入我国几十年，为什么得不到重视、人资部门为什么不能和其他部门并肩的根本原因，人力资源管理的核心宗旨是什么？小生认为：人力资源的核心宗旨就是为企业的战略发展提供支撑、不管是六大模块儿还是八大模块儿的，如果不能为企业的长足发展提供支撑，那么如何能引起重视。试问：哪一个企业家是慈善家，可以养着一个天天守着模块儿，不能为企业发展服务的部门呢，相信你也不会。

作者: 奈文摩尔 时间: 2015-3-19 17:29
我去他妈的一天三餐，就是几千年前的文化都他妈是香的，现实老子爱吃多少餐就多少餐，还一天三餐，什么狗屁玩意儿！！

作者: 珊珊吾爱 时间: 2015-3-31 13:37
是不是应该冷静思考一下，琢磨该如何做才能升华？

作者: 圣人无常师 时间: 2015-4-3 15:08

顶一个，学习。。

作者: 抠老妈 时间: 2015-5-5 16:30

lin041999 发表于 2014-1-17 15:49
就一句：尽信书则不如无书！

同感，做了这么长时间的HR，六大模块就是一个摆设，或许是目前我们在做的还是人事的常态工作吧

作者: 水水蜜桃 时间: 2015-5-8 16:54
中国有多少企业的人力资源是真正依照国家劳动法办事的

作者: eismart 时间: 2015-5-14 13:45
楼主都干了15年了，厉害啊！！！

作者: 雁不归 时间: 2015-6-13 18:06
六大模块就停留在事务上，事务层面也没有说全。

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