中人网

标题: 晋升人员见习期管理怎么破？ [打印本页]
作者: 胡-然    时间: 2014-2-19 10:02
标题: 晋升人员见习期管理怎么破？

1 r( S" D$ [& N; W7 C     每位晋升干部人员都会有一个一年左右的见习期管理，但由于集团分布区域较为分散，集团中心很难做到实时管理，之前是仅靠一个见习转正考试的分数和360访谈来决定一个人的晋升，在此想请教各位亲们，你们公司是怎么做试用期管理和见习期管理的？彼此交流，共同进步。
6 D* S6 [, Q0 l* X8 o% E2 h/ S
作者: rainytao    时间: 2014-2-20 14:07
哎，难题啊。我们在见习期内是必须完成几门指定课程的在线学习和考核的。集团大了，分散了，这项工作很难做的，不如充分授权分公司老总和HR完成这项工作，县官不如现管，那样不知道会不会好点。
作者: 超逸绝尘    时间: 2014-2-20 16:05
集团大了，人难免有成见，大家都喜欢走绩效评估和360考评，总归还是现阶段比较公平的，就像高考一样。每种考核手段不一定照顾所有人，有人有意见在所难免。我个人认为考评只是一个手段，只占分值的40%，实际还是看员工给公司创造的价值和带给团队的力量，是否真的融入企业文化，是否约束在总公司的管控下。都是考核的一部分。
作者: 向日葵一样    时间: 2014-2-20 16:33
第一，深入员工群体，私下里和员工聊聊，最好是在员工轻松、没有戒备的状态下询问，这样得到的答案会更真实。特别是其直属的上司及下属和相关联的部门。尽量多的收集比较全面的资料。
: A3 ]* H7 U8 M  V! p  \第二，见习期可测量的成绩。
. M" R$ G/ j" w* l! D第三，在见习期内，可让其做一份每天工作总结和第二工作计划的报表，汇报每天工作完成进度。如果见习期比较久的话，建议使用周报表。
5 c% y! L, T+ v# Y7 d: ?3 v; P第四，在其见习期内，可不定时的对其进行考察，如：路过其座位的时候，可观察其所做的事情（要在其不知道的情况下）等。. g7 M( d! n! m1 `# c# Y
第五，如果是销售岗，联系一下其负责的客户，询问客户的看法；如果是后勤岗，约谈一下其他部门的同事，观察其平时的工作态度、工作方法，后勤保障的及时性。
作者: 351304869    时间: 2014-2-20 16:52
制定好见习期的一些关键指标吧，然后以结果为评判依据。9 p: d! R# z0 n4 o
$ t, a, @+ l- ^1 g, w, s" P4 E, v& c
比较企业大了，要做细花的人力和时间就会多。
作者: JACK-CHO    时间: 2014-2-20 17:11
晋升员工多的话可以集中进行培训，然后采取轮岗+导师制，设置检验评估效果，由导师、直接上司和人力资源部三位一体参考。
作者: 碧溪金沙    时间: 2014-2-21 07:58
我认为需要更长的时间检验道德操守、绩效成果、及业务能力等。如果不是重要位置也不需要想得太复杂。
作者: 蓝色蜻蜓    时间: 2014-2-21 08:30
学习了
作者: 122621904    时间: 2014-2-21 08:33
就我们公司而言：
/ B& W4 t( Z6 E1 L; B  j5 A1、集团公司的体系内我们是没有晋升员工的试用期管理，这方面做的比较差劲
& q3 I! P& t  z# t# h! D/ k2、在分公司连锁门店：晋升员工每个月都会有晋升资格考试，考试部分分为理论考试和实践考试，
/ p/ p. N* k9 W2 y# }   在晋升期间当中，培养模式采取的是课程学习、师傅带徒弟的模式双从结合在操作；
1 A2 o; u0 z5 O6 {7 S3、对师傅的激励：凡是由经师傅带出来的徒弟，在他今后工作的半年之内，所产生的销售业绩师傅会得到一定比例的报酬
, L+ r9 h% G4 ~1 N/ A   一点拙见，和大家学习！
作者: yaoming3    时间: 2014-2-21 08:41
本帖最后由 yaoming3 于 2014-2-21 08:43 编辑 - j$ H7 O5 a+ k

  X" n0 P7 I; ^/ p      首先，无论如何都要先安排几个BP到区域去。由BP监督配合业务部门的工作执行。30岁以上，6年招聘培训经验的为佳。以本地化招聘培训为立足点，顺带协助业务部门绩效评估、员工关怀，反馈给总部人力资源部门。我刚来目前的这家公司一年，刚刚推进至区域BP管理，以后还会组织“区域管理部”，HRBP受总部人力资源部直接领导和区域管理部辅助指挥。这样既能把人事管控做到一线上去，又可以紧贴集团经营战略需要。
2 H" r8 j: }- o! Y# U) r8 o      试用期管理和见习管理，仅仅是BP的工作里面的一小点内容，很简单就不繁琐的讲了。
作者: 酒糟鱼    时间: 2014-2-21 09:25
我们是12家子公司对行政部负责人进行月度绩效考核排名，系数从1.6至0.3不等，如果见习经理年度排名低的话，就不会考虑转正的问题了，搞不好降级的可能。
作者: 好学习天向上    时间: 2014-2-21 12:20
小公司没有这么专业的晋升管理，过来学习一下~~
作者: 首席招聘官    时间: 2014-2-21 13:36
一般就是绩效考核评估吧
作者: 麦子淘2008    时间: 2014-2-21 15:48
LZ的主题是应该是中基层管理人员管理绩效的考核怎么做，特别针对新晋升或者新入职的人员。建立岗位的胜任模型，这个岗位应该具备哪些能力。围绕这些做好KPI指标。根据指标对此人进行考核。要量化这些数据。作为HR除了部门设置的指标外，更需要从团队合作方面去考核。
作者: 水灵123    时间: 2014-2-21 15:55
我们试用期一般主责在员工主管领导。员工写试用心得，并进行，主管写评语。综合考量
作者: liuyuanyue    时间: 2014-2-21 17:04
这个我们公司还没有见习期。
作者: tonycheungchn    时间: 2014-2-22 07:21
1、试用期和见习期都有相应的学习/带训计划，试用期一般是每周/两周做一次检定，见习期一般每月/季度做一次检定。试用期转正由直接主管和部门经理来做评价，直接主管意见为主。见习期转正评定是由评审组（公司高层+本部门经理+2-3名相关部门经理）来做，答辩形式，由员工讲自己见习期的收获、成绩和不足，评审组提问，一票否决。3 U* t7 w: o0 w3 Q
2、要想在大公司内保证试用期、见习期的有效，除了制定好制度外，还要给各部门管理者提供相应的工具（学习计划表、考核关键项、考核评估表等），给管理者进行培训并进行考核评估，确保只有合格的管理者才有资格对下属的试用期、见习期资格进行评价，否则需要组织评审组或由隔级上级来做评价。
作者: liuyuanyue    时间: 2014-2-22 14:25
俺们试用期是三个月。转正之前各部门主管要做转正考核评分的。我们也有相应的考核表发放。目前俺还处在试用期，不过三月份就可以转正了。
作者: 子斫    时间: 2014-2-22 22:07
1、我们试用期三个月，考察期三个月。
1 }) l5 o9 [7 g8 ?2、试用期和考察期内，工人到期提交个人报告，管理和技术人员每月提交个人报告。( H' ^  H7 h6 o; ~9 L
3、试用期满，由人资部会同用人单位进行转正考核，之后定级。不合格者延期转正。- b, Z/ S( h8 `. i
4、考察期满，再由人资部负责进行业务能力和综合素质考评。不合格者延长考察期。
作者: 胡-然    时间: 2014-2-22 22:35
rainytao 发表于 2014-2-20 14:07
7 e. r/ I( c& D# j5 ^2 R9 D* G哎，难题啊。我们在见习期内是必须完成几门指定课程的在线学习和考核的。集团大了，分散了，这项工作很难做 ...
* J3 c5 f( F* S% e) s  @
同感，全部放权到分公司做的话很难做到集团管控的目的哦。
作者: 胡-然    时间: 2014-2-22 22:38
超逸绝尘 发表于 2014-2-20 16:05
7 {' b- G2 B7 K$ n. z集团大了，人难免有成见，大家都喜欢走绩效评估和360考评，总归还是现阶段比较公平的，就像高考一样。每种 ...

3 O& E$ |1 \2 U4 |/ N  h感谢分享，是否应该将见习期或试用期管理中考核的性质分配少一些，更多的给予辅助和帮助其胜任呢
作者: 胡-然    时间: 2014-2-22 22:39
向日葵一样 发表于 2014-2-20 16:33
8 S4 C' f" m! B& u0 l( y第一，深入员工群体，私下里和员工聊聊，最好是在员工轻松、没有戒备的状态下询问，这样得到的答案会更真实 ...

7 V4 ~; K9 V/ q& M% R" F, B谢谢分享，你的想法在独立公司会比较容易实施，能够做到现场管理。
作者: 胡-然    时间: 2014-2-22 22:40
351304869 发表于 2014-2-20 16:52 # Z% H: B0 ?% ]+ P  U/ M2 D% h9 @
制定好见习期的一些关键指标吧，然后以结果为评判依据。; Q, F* Y2 Z( [7 Q
" G' o% M9 `% Q: f
比较企业大了，要做细花的人力和时间就会多。 ...

8 \% m8 J" z4 l5 j恩，我的想法是以培训为线，试用期帮助员工适应新环境，见习期帮助员工胜任晋升岗位。
作者: 胡-然    时间: 2014-2-22 22:42
JACK-CHO 发表于 2014-2-20 17:11 * D6 o) ]+ [* e; x# ]; d9 J9 l% s
晋升员工多的话可以集中进行培训，然后采取轮岗+导师制，设置检验评估效果，由导师、直接上司和人力资源部 ...
5 J6 l' c9 S5 |0 q8 f
赞。目前我们正准备以我们已有新员工辅导员制度进行探讨将其应用到干部晋升见习期的管理，并为每位干部做职业生涯规划和培训。
作者: 胡-然    时间: 2014-2-22 22:43
碧溪金沙 发表于 2014-2-21 07:58 % T2 \/ h! ^3 b
我认为需要更长的时间检验道德操守、绩效成果、及业务能力等。如果不是重要位置也不需要想得太复杂。 ...
1 c; M# [7 j- z, v
谢谢分享，如果能达到这些监督效果，那结果是极好滴
作者: 胡-然    时间: 2014-2-22 22:44
122621904 发表于 2014-2-21 08:33
$ s, w. K+ r0 ?7 ]9 `- i就我们公司而言：) n  h, J3 Y, m$ B- d  H2 @. b
1、集团公司的体系内我们是没有晋升员工的试用期管理，这方面做的比较差劲8 B! {& G7 D1 s& u- O
2、在分公司连 ...

3 b' a3 h8 v/ U6 I谢谢分享，和我们集团的新员工辅导员制度异曲同工。
作者: 胡-然    时间: 2014-2-22 22:48
yaoming3 发表于 2014-2-21 08:41
* \, t9 F/ W2 l- n! ~$ D$ \. k0 V首先，无论如何都要先安排几个BP到区域去。由BP监督配合业务部门的工作执行。30岁以上，6年招聘培训 ...
& C0 g# G9 \& {
谢谢分享，我们公司HR分成三级，最高HR部门是集团人事管理中心，二级机构是产业集团人力资源中心，三级机构是各公司的人力资源部，但还没达到说能成为BP的这个层面。是我们未来发展的一个方向。
作者: 胡-然    时间: 2014-2-22 22:48
酒糟鱼 发表于 2014-2-21 09:25 " v5 n- z2 W2 {9 j9 i
我们是12家子公司对行政部负责人进行月度绩效考核排名，系数从1.6至0.3不等，如果见习经理年度排名低的话， ...

+ v! D$ k5 h+ u8 d你们很残酷啊
作者: 胡-然    时间: 2014-2-22 22:50
麦子淘2008 发表于 2014-2-21 15:48
$ p4 m4 Q' d9 @$ y, m3 BLZ的主题是应该是中基层管理人员管理绩效的考核怎么做，特别针对新晋升或者新入职的人员。建立岗位的胜任模 ...

, R/ R- s: _9 q谢谢分享，岗位胜任力模型是个非常好的一个工具，但我们现在不敢这么做，怕作死。
作者: 胡-然    时间: 2014-2-22 22:51
水灵123 发表于 2014-2-21 15:55 7 C- E! V; u" c+ I% u4 v1 K
我们试用期一般主责在员工主管领导。员工写试用心得，并进行，主管写评语。综合考量 ...
5 d" G+ R; C1 S9 f) e
类似于360考核了。
作者: 胡-然    时间: 2014-2-22 22:52
tonycheungchn 发表于 2014-2-22 07:21 ( @) X# N0 f. I8 x% _
1、试用期和见习期都有相应的学习/带训计划，试用期一般是每周/两周做一次检定，见习期一般每月/季度做一次 ...
0 N, ?, X+ n/ D$ d
赞同版主分享，以训代练，关注发展。
作者: 胡-然    时间: 2014-2-22 22:53
liuyuanyue 发表于 2014-2-22 14:25
$ l9 R# {3 @( |- K5 r俺们试用期是三个月。转正之前各部门主管要做转正考核评分的。我们也有相应的考核表发放。目前俺还处在试用 ...

( g- Y3 `5 N. `0 Q. k谢谢分享
作者: 胡-然    时间: 2014-2-22 22:54
子斫 发表于 2014-2-22 22:07 4 @8 h9 d6 ]. P5 ^, \# [$ V
1、我们试用期三个月，考察期三个月。
* k4 U/ ~) v( ^2、试用期和考察期内，工人到期提交个人报告，管理和技术人员每月提 ...

7 \- P3 z- k5 f. s& t谢谢分享，这和我们之前的做法很类似。主要是对结果进行考核和评价。
作者: rainytao    时间: 2014-2-24 08:45
胡-然 发表于 2014-2-22 22:35 - H  [- h) h! F  }) `' b5 ]
同感，全部放权到分公司做的话很难做到集团管控的目的哦。

) `) Z; |% [: L! Z1 h其实我们大家都清楚，集团的管控是很有限的，我们只需要对下属公司第一负责人设定各项指标考核，达到了就行了，用人也可以作为一项评估，请管理团队参与评估，若是事事都管控，不放权下面工作不好开展，换句话来说，集团真的有人全职专做此项工作吗？
作者: 阿爱拉吾呦    时间: 2014-2-28 12:06
学习了，有用啊
作者: xitang    时间: 2014-3-6 14:01
1.岗位考核指标是一定要明确的考核事项；9 r; V  Y! t. B9 F  O- Q3 m
2.每季度必须完成的课题和学习书籍，季度总结交直接上司和人事部门；
7 |- p2 B; R; q5 ~- ~1 U7 S3.见习期满前半月汇总季度考核、考核指标结合360度考评情况确定见习成绩。



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5