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标题: “绩优股”和“潜力股”，HR招聘时如何优先选择？ [打印本页]

作者: lin041999 时间: 2014-3-4 09:13
标题: “绩优股”和“潜力股”，HR招聘时如何优先选择？
都说招聘难人才难得，而某公司招聘主管小刘年后发愁的第一件事却是人才太多，难以取舍！这不，前两天招聘的一个岗位，应聘者颇多，其中有两人让小刘非常满意，甲有多年工作经验，且其个人技能和工作能力与小刘招聘的岗位需求完全匹配，进公司就能直接上岗工作，是被很多人看好的“绩优股”；乙是刚毕业不久的本科生，综合素质和未来潜力十分优秀，并且年轻可塑性强，适合企业未来发展，是不可多得的“潜力股”。

但由于该岗位只招聘一人，所以小刘还在犹豫到底选择聘用谁。同样作为HR的你，你在面临这种情况时会作出怎样的选择呢？会优先招聘谁呢？

不同行业不同阶段的企业，可能会有不同的需求，请结合你自己公司的情况，来选择支持的观点，给出你的辩词，来参与本次辩论。辩论的目的，不在于输赢，而在于明理。

“绩优股”
招聘最重要的一点就是：只招适合的人。只有能够为我所有，能够为企业创造价值的人，才是我们需要的人。而那些优秀的有潜力的人才，如果不能够快速投入使用，不能为企业创造价值，那些所谓的未来发展都是镜花水月。做HR的你，有可能都熬不到“潜力股”发光发热，你就已经离开公司了。只有把握住“绩优股”，脚踏实地去为企业创造价值，才能保证企业的正常发展。

“潜力股”
优秀的人才必定是企业的第一选择。在HR眼里，“潜力股”就是能够快速适应环境，积极学习主动上手的人才，只要优秀，在好的企业就绝对能发光。如果说优秀人才用不到实处，发挥不出才能，那只能说是公司体制存在问题。“绩优股”带给企业的是当下利益，而企业想获得更长远的价值，就必须把握每一支“潜力股”，将潜力挖掘出来为企业所用，才能促进企业进取。

作者: 汪良 时间: 2014-3-4 09:22
只招适合的人。只有能够为我所有，能够为企业创造价值的人，才是我们需要的人。

作者: lin041999 时间: 2014-3-4 09:51
绩优股的性质和现金牛一样，有眼睛的人都看到得到。我想说在招聘中有一条不成文的规则，如果企业没有绝对的实力，一般面试第一第二的人尽量不要选择，因为不只是你看到了这么优秀的人才，别人可看的到，所以这类人才才是选择的主动方，HR们很有可能会被涮，另一方面，现在的“绩优股”在很久以前是某个公司的“潜力股”，一旦在你身上看不到他们所谓的前景，就会像现在一样跳巢，所以不到迫不得已不建议外招“绩优股”。
而潜力股才是HR们应该着重关注的人群，他们现在的资本并不高，在招聘环节上可以为公司节省很大一部分资本，潜力股之所以重要在于“潜力”二字，只要在后续的培养中投入够多的感情，潜力股就会成长为现金牛，而且在长时间的感情培养中，忠实程度应该远远大于“绩优股”。
综上，尽管在“潜力股”和“绩优股”所表现出的短期价值来看，“绩优股”占据了一定优势，但是从长远角度考虑，企业要做大做强，必须重视“潜力股”的培养，我想这也是各大企业不惜重金举行校园招聘的意义所在。

作者: 首席招聘官 时间: 2014-3-4 10:20
公司小选绩优股，公司大选潜力股。

作者: 蓝色蜻蜓 时间: 2014-3-4 10:57
很多潜力股，企业辛辛苦苦培养了他，当他真的能为企业做贡献的时候，会选择给予待遇更好的其他企业。还是绩优股来得实在吧。

作者: rainytao 时间: 2014-3-4 11:21
我们企业的用人标准是德才兼备，德在前面，所以人品是首选。

作者: 深歌 时间: 2014-3-4 14:04
既然两者的稳定性都没办法确认，那么马上上手的绩优股还是第一选择，潜力股风险太大。
从企业成本来说：绩优股能马上上手，但是付出的薪资相对较高，短期来看，效果还是明显。
后期发展：绩优股也可以成为其他岗位的潜力股。
个人建议选择绩优股

作者: 好学习天向上 时间: 2014-3-4 16:47
说实话，不一定，案例没有说小刘招聘的是什么岗位。就看是什么具体的岗位了。有的岗位应届生好些，有的岗位还是有工作经验的好些。
我们公司选人的标准之一是稳定性，老总最看重。工作五年以上的才叫老员工，工作十年以上的才叫骨干员工。

作者: 超逸绝尘 时间: 2014-3-4 16:58
好多老板看重的是眼前既得利益，但是忽视一个问题，就是绩优股员工会携走客户去和公司要干股，变成所谓的“明星销售”“明星员工”“明星管理人员”，自认为公司没了自己不行，但是不去想是公司给他这个发展平台来让自己舞蹈的（有老实、踏实、本分的特例，但不多，大家不要吐槽我。）但是潜力股不同，我认为潜力股对公司抱着自己的梦想、有一定的感情，是公司培养了自己，与公司共进退，不可多得。

作者: yaoming3 时间: 2014-3-4 20:20
本帖最后由 yaoming3 于 2014-3-4 20:22 编辑

中立！
一切向钱看。
钱多选绩优
钱少选潜力

作者: tonycheungchn 时间: 2014-3-4 22:22
绩优股的风险：
1、企业要考虑他将来的晋升和发展，是不是在短时间内能给他上升的空间。
2、还要考虑文化的匹配度问题，是不是能和现有人员和公司行事作风合得来。

潜力股的风险：
1、企业能不能承受短期内没有业绩结果的损失。
2、现在的潜力股未必能成为今后的绩优股，这个风险企业能不能承担。

作者: 天天向上大斌 时间: 2014-3-4 23:17
各有各的好，看公司目前的需要吧

作者: fuzingzing 时间: 2014-3-5 08:15
如果可以的话，建议两人都录用，给同样的试用期，试用期考核后从他俩中再选一个。

作者: spcchenyue 时间: 2014-3-5 08:38
从用人成本、可塑性、创新性方面，可能会选择潜力股。如果可以，宁愿两者都选。

作者: 可护儿 时间: 2014-3-5 08:41
我会选择绩优股。
培养潜力股的风险太大。而在像我们这样的企业，员工试用期过后就开始考核人均生产力的关键指标，所以，不论什么岗位，上到总监，下到普到员工，每招一个人进来，是越早最大化发挥他的绩效越好。
我衷心地希望接下来每招一个人进来，都是不可多得的绩优股，这样，企业一定是一片欣欣向荣的繁华。而我的人均生产力指标也不用发愁了

作者: 十一姐 时间: 2014-3-5 09:23
我会选择绩优股。只要公司会培养人才，绩优股可以成长为更优股。如果公司不用心培养，潜力股的潜力可能永远培养不出来。一个潜力股成长为绩优股，起码要两到三年，到那时你公司在不在还是问题呢。

作者: liuyuanyue 时间: 2014-3-5 10:49
当然选择绩优股。潜力股培养的时间太长了。公司没这么多的时间也不会做这种生意。万一培养起来了，人跑了。咋办？

作者: ms_peach 时间: 2014-3-5 11:35
应该说会根据岗位来确认吧，如果是公司核心岗位或急需岗位，对于行业情况非常熟悉，只需要很短的适应环境时间，会选择绩优股，但如果是中层人员，作为公司的储备力量，也希望其成长为公司的中流砥柱的话，会选择潜力股。

作者: 短袜 时间: 2014-3-5 15:07
选择绩优股：
1、立马能产生效益
2、风险低，即使没有产生预期效益，至少能基本符合岗位要求或者成为熟练工
3、目前看来，大多数公司都没有什么长期策略，都看短线收益，招聘环节无法扭转此趋势

作者: cici20 时间: 2014-3-5 16:15
作为求职者，当然需要自己有一个好的平台供自己去学习和发展，但是作为用人单位来说，合适岗位要求才是最重要的，所谓潜力股是要通过挖掘才有可能会发光发热，但也有可能没有挖掘到可用的东西，企业需要承担风险。

作者: keke甜心 时间: 2014-3-5 16:17
作为刚毕业的“潜力股”，他们富有很大的激情，但是一旦工作上手便会有跳槽的思想；“绩优股”则不一样，他们有过工作的历练，应聘的也都是自己向往的工作岗位，会给公司带来最大的价值。

作者: 水涵空 时间: 2014-3-5 16:19
如果是正在发展的企业，潜力股与企业一起成长，同舟并进，一方面会更忠于企业，另一方面也是会成为绩优股。如果是成熟的企业，那也需要培养人才，保证人才的储备，绩优股基本上已经饱满了，潜力股才会让公司更有后劲

作者: 滴答滴答雨 时间: 2014-3-5 16:40
选择绩优股，人才是需要培养没有错，但是重点还是要使用。虽说我们不能只重使用不重培训。但是人才的使用是要满足现阶段的工作任务。潜力股可以作为备选，进入人才库。

作者: 120880 时间: 2014-3-5 17:02
好是一门学问

作者: 120880 时间: 2014-3-5 17:03
我觉得我会选择潜力股，因为只要企业对员工相对的公平，员工和企业一起成长会产生感情

作者: 掌心之雁 时间: 2014-3-5 22:19
个人观点：新建企业建议选择绩优股，可减少培训精力，节省很多资源。发展型企业建议选择潜力股。

作者: rainytao 时间: 2014-3-6 09:45

rainytao 发表于 2014-3-4 11:21
我们企业的用人标准是德才兼备，德在前面，所以人品是首选。

这怎么是答非所问呢，我要表达的意思是，不管是潜力股还是绩优股，都无所谓，各有优劣，德才是我们企业的首选。当然不代表你和你们。

作者: mic_xy 时间: 2014-3-6 10:16
稳定性是优先考虑的，其实无论绩优还是潜力都存在稳定性上的风险。只是文中表述的情况来看，就2人的年龄来看，大概率绩优的这位候选者稳定性会更强一些。

作者: 炎羽凰 时间: 2014-3-6 11:04
很明显，要结合企业的情况来确定给的。要不然HR就玩死自己。
招人之余也要结合公司情况考虑后续的育人、用人、留人等问题。用人部门目前面临的问题是什么，招聘这个岗位的目的是什么？要解决什么问题？希望他为企业带来什么？如果选择这个人，那么在他的成长过程公司需要投资什么？整体的性价比如何？沟通用人部门，对于录用人员的后续安排是如何，用人部门及HR部门又需要作出什么行动及支持等等，也是HR要考虑上的。

招聘的目的不是为了招聘而招聘！要不然玩死自己也没出成果，那就别谈你的加薪，更别说什么职业发展！

选择“绩优股”的情况考虑这些情况：
一个萝卜一个坑，用人部门业务有较大压力，需要快速上岗的人员来解决问题。
或者公司基础、资源等配套不咋的，难以在短时间内培养新人，这个时候就选用“绩优股”了，用来搞建设是很好的
或者公司对该岗位人员抱有更大的期望，希望其在短时间内有所成就，并能够承担更多的职责，可能是横向或者纵向的业务增加等等

选择“潜力股”的情况：
公司相关制度或者资源有一定基础，用人部门业务压力也不是火烧眼尾，这个时候选个“潜力股”就是“物美价廉，皆大欢喜”！
或者是该公司上层岗位比较稳定，此岗位未来的晋升空间不大，选择70-80%满足岗位要求的人员比较好，有成长空间，人员相对稳定。新人一旦快速上手后就可能不满足于现状，希望获得提升，这个时候人员就不稳定了。当然，选择一个100%符合岗位要求，而这个人也是安于现状的，这就可以另说了。

另外，在晋升上没有空间的时候，可以利用横向发展，在几个差不多的而又有联系的岗位上，可以利用轮岗的性质，让这些员工多些学习和成长空间。而且这样还有一个好处，当其中的一个人员有特殊异动的时候，在短时间内还是可以有人做临时替补或***，这样也可以给招聘留一个比较充裕的时间。

招人也要寻求共赢！给员工发展，也给企业盈利，同时也给自己避免一些不必要的压力。

作者: 忆思 时间: 2014-3-6 20:53
主要依据公司的需要，选择合适人选

作者: w破茧成蝶 时间: 2014-3-7 15:46

lin041999 发表于 2014-3-4 09:51
绩优股的性质和现金牛一样，有眼睛的人都看到得到。我想说在招聘中有一条不成文的规则，如果企业没有绝对的 ...

分析得很有道理

作者: 浅浅微蓝 时间: 2014-3-9 20:57
这得看公司了，小企业喜欢招聘有经验的，应届生一般都不太想招，因为不想增加培训成本，所以“绩优股”是他们的首选；而规模比较大的公司，则不会排斥“潜力股”，很多大公司对自己的培训还是相当有信心的。

作者: 忆思 时间: 2014-3-9 21:09
根据需要选择人

作者: cici20 时间: 2014-3-10 11:31
绩优股先吧

作者: sjzxueyuxian 时间: 2014-3-26 09:53
只招适合的人。只有能够为我所有，能够为企业创造价值的人，才是我们需要的人。

作者: hechuan1023 时间: 2014-5-8 19:10
学习了啊啊

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