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标题: 关于管理培训生招聘到位后如何培养，大家的公司都是怎... [打印本页]
作者: cindy-zhao    时间: 2014-3-6 10:40
标题: 关于管理培训生招聘到位后如何培养，大家的公司都是怎...
公司每年都招聘一定比例的管理培训生，去年的培养方式是6个月—1年的集中培养期，建立Mentor（导师）制，传帮带，帮助管培生提高业务技能和软性管理能力，分享平台为每月例会、集中培训。今年校招结束后领导对管培生培养有了新要求，要有新意，更贴近90后们的心理需求。6 c/ {9 t# m; ]5 \. L
请教各位的公司都是如何操作管培生培养项目的呢？5 s$ K) B- a* |2 c& M0 a

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作者: cindy-zhao    时间: 2014-3-6 10:50
公司是呼叫中心行业，员工以90后为主体，招聘的管培生也是90后。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2014-3-6 10:55
坐等分享，嘻嘻
作者: 向日葵一样    时间: 2014-3-6 11:01
没有操作过，但提一下我自己的想法，看行不行。
6 S" v' w& X+ @7 }- _1.可以试一下竞争比赛的模式，这样能更好地激发每个人的潜能，一定周期完成某项任务，进行考核7 D7 r7 Z( a- u% f. Z
2.模拟，可以试着让他们做领导，然后带下属，根据他们的表现，让参与每个人谈谈自己的想法以及自己对“领导”建议（考虑到有些人比较敏感，想法、建议采用匿名书写）
作者: 好学习天向上    时间: 2014-3-6 11:53
我们公司招来的培训生，主要是销售和研发的。入职后，先给他们制定培训计划，计划内容:首先是入职培训、各个部门实习、软实力学习。人力资源部队各个阶段进行跟踪和评估。很简单，也没什么新花样。0 {* i! y# m0 \5 \- ]" y$ c

  c! @/ [1 s2 Y% `现在的90后很自我也很自信，对他们的管理和培训是要变一变。
0 H2 F  b) ]' J; R6 U% m: F$ W1 R首先：可以通过人才测评的工具测评其性格特征以及职场性向。了解其心理特征和职业倾向（兴趣和爱好）$ p( H  |" D2 U- v
其次：开展一些职场和商务礼仪培训，塑造企业所需的职责素质和职业形象。（新人可塑性比较强，培养他们喜爱自己的企业和行业并认可企业文化）, r$ p+ S% C& o
三、在他们业务学习的过程中，适时开展知识和业务能力竞赛，并且要有一定的奖励。最好有高层领导的参与和鼓励& p: c8 t/ R& Q; u
作者: cindy-zhao    时间: 2014-3-6 12:44
向日葵一样 发表于 2014-3-6 11:01
7 e. M" F$ H& v1 @: U没有操作过，但提一下我自己的想法，看行不行。
: N, _. Y' Y7 W: y; \" O9 t- N1 |1.可以试一下竞争比赛的模式，这样能更好地激发每个人的潜 ...

& d$ |/ a% F7 u) z# e- Q3 T很好的思路，谢谢
作者: cindy-zhao    时间: 2014-3-6 12:47
好学习天向上 发表于 2014-3-6 11:53 9 J- c& J' F- `7 u7 _' Z
我们公司招来的培训生，主要是销售和研发的。入职后，先给他们制定培训计划，计划内容:首先是入职培训、各 ...

& |/ _# B2 }4 c& q也有想过人才测评方面的，鉴于没找到合适的工具，所以没有实施。
; J3 ^% y, O( Y1 J8 A2 p我觉得竞争的模式可以试一试，多谢哈
作者: 首席招聘官    时间: 2014-3-6 13:00
一般来说，除了你说的这些基本的培训，如果要真把团队团结起来，建议做一些野外拓展
作者: jhzhuzy    时间: 2014-3-6 13:56
       不知楼主所在具体行业及企业管理模式特点，只能泛泛谈几点：
  y7 K" A9 }* D& ~3 [' ?9 b       一是了解分析管理培训生/实习生的特点，如他们是群体性强较的一族，比较追求上进，想大展身手又担心自己经验不足……因此，制订培训方案、沟通时要结合他们的实际来。
8 {* K0 @: a; a- n! i# K8 h       二是上岗一定要做好角色转换的教育，包括学生→企业员工转变，校园生活→企业生活，老师管理变成了老板与上级的管理，自我管理的方式也不同，只有这块做好了，以后才会事半功倍。4 J2 |2 h3 ?. P; V9 n1 r( r3 K
        三是选择好培训的方式，如导师制、顶岗实习、脱产培训……结合自己单位的实际来。如果实行导师制，要明确导师和徒弟们的各自的职责、达到的标准或要求（如达到基本要求、胜任要求，达成的时限，奖惩等等），最好签订协议。
7 ^* y% V/ j' ]+ |        四是定期的沟通，激励先进，解决存在的问题，纠正管培生一些错误的认识和做法。
8 }! r! N# w: a* t: @3 e        五是可以开展一些管培生的自我管理和民主管理，挑选一些责任心和组织能力较强的人，赋予他们一定的责权。- P+ o% O. u6 c$ K: J* ]! w
        六是可以多组织一些团队活动，增进互相了解，提高凝聚力。
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        附件是我2011年做的一份实习生培养方案，欢迎广大同仁指正。那年也带了一批届实习生，基本上也是按该方案执行，执行过程中的教训有：
9 J* b' ^9 K+ l  \* y       1、同期有四班的学生进厂实习，我公司一个班，其他三个班在集团另外的单位，因我们内部沟通协调未到位，导致模具班的工作性质与与其他三个班不一样，待遇也有差别，导致后期的沟通协调成本和工作量大幅增长；
( c: d  a- v7 d& S! N       2、对带徒的师傅及实习部门的宣传教育与培训未到位，导致部门主管、指导人员存在一些错误认识，如认为他们只是过渡性质的，或者认为实习生眼高手低，还不如高中生，或者指导、管理的方法过于简单，因此，实习效果打了折扣。
6 E! ^# q) [. F       3、不能先松后严。因为是首批次校企合作，前期因为学院的院长提出了一些要求，集团也同意了（劳动强度不要太大、不要安排加班……，这也是导致实习部门内心有意见的原因之一），春节后参照正工员工进行考勤管理，实习生意见大了，管理难度也增加了。- M, J3 E0 R* h# M- n+ e
       4、实习部门多，工作特点差异太大的话，不建议分组（指分到不同的部门），如果确实需要分组，工作尽量安排紧凑一点，不能太空闲，否则互相间窜岗、或者他认为对自己更喜欢其他部门的岗位而私自调溜岗……。4 P! H$ r) K4 T3 U) L# h" O
作者: cindy-zhao    时间: 2014-3-6 14:51
jhzhuzy 发表于 2014-3-6 13:56 $ Z1 l8 D( o/ r7 C# Q0 q) l
不知楼主所在具体行业及企业管理模式特点，只能泛泛谈几点：
8 h7 P4 H6 _- r4 ^7 a) M1 |! Z       一是了解分析管理培训生/实习生 ...
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非常感谢，很有启发。我们是呼叫中心行业，今年招了20名管培。招聘入职后公司优势在于他们比较认同公司文化、工作氛围和工作环境；劣势是工作内容和倒班工作性质对管培生的吸引力不够。培养和保留是想一起做的。
作者: 天天向上大斌    时间: 2014-3-6 19:50
如果是培养和保留是想一起做，建议给他们一些紧迫感和压力，比如培训一段时间就培训的内容搞一个知识竞赛、业务竞赛
作者: tonycheungchn    时间: 2014-3-6 20:41
1、为什么要招MT，MT和一般的员工有什么不同？1 W7 y3 g* t) s
2、希望MT在6个月到一年的培养期结束后变成什么样？
) m- Y8 Z3 p. O$ o2 g3、要想达到这个结果，需要学习哪些知识和技能，需要累积哪些经验？
6 [/ U5 F! A' D8 E0 a4、这些知识、技能、经验，通过什么方式得到，得到多少能满足？如果和确定达到要求了？( w6 @" P3 }, y# c/ n) J5 u
想好了这些，MT的培养方式其实就不难了。
作者: 忆思    时间: 2014-3-6 20:51
指定专门的导师，制定培训计划，定期进行追踪考核
作者: rainytao    时间: 2014-3-7 09:01
不知道楼主说的集中培训是怎样的，个人觉得岗位不同，集中培训有些难度吧。我们集团对于储干的入职培训比其它的入职培训都要长，整整一周。例行的一天是大学生的就业心理疏导，中间会有一些电影或电视剧的截选供大家学习，然后行业介绍和前景，职业道德，各部门介绍，规章制度，对他们的要求等，培训结束后会考核，对他们整个一周的表现也会有个评估，然后完了后有个双向选择见面会，让用人部门和储干面对面沟通，结合入职培训的表现和用人部门的岗位要求以及他们自己的意愿，最终确定岗位，然后到了部门。部门再有个完整的上岗培训计划。人力资源部负责监督落实的情况，然后最初是每周，召集他们座谈，了解工作中和生活中存在的问题，思想上有什么波动，及时解决和疏导，增强其稳定性，后面就是每月这样做一次。三个月后对他们进行考核。评选中优秀，予以奖励和表彰，大致就是这样。
作者: cindy-zhao    时间: 2014-3-7 10:16
天天向上大斌 发表于 2014-3-6 19:50
) q5 L5 p) {) G如果是培养和保留是想一起做，建议给他们一些紧迫感和压力，比如培训一段时间就培训的内容搞一个知识竞赛、 ...

& s# w% s( g  ?& m/ J) k嗯嗯，很好的提议，谢谢
作者: cindy-zhao    时间: 2014-3-7 10:18
rainytao 发表于 2014-3-7 09:01 : |) ]9 p. n& A
不知道楼主说的集中培训是怎样的，个人觉得岗位不同，集中培训有些难度吧。我们集团对于储干的入职培训比其 ...

4 O, X* n; z# B是滴，我们之前做的跟您说的类似，今年是想有一点变化和创新。您说的就业心理疏导挺好的，有这方面的资料借鉴吗？
作者: 白头熊    时间: 2014-3-9 17:23
没有操作过，也没有类似的经历或看过类似的经历
作者: 超逸绝尘    时间: 2014-3-9 19:12
管理培训生在我们企业还没有经历过，毕竟是新的企业，好多制度出台在试运行阶段。对于员工培训，每家企业性质不同，培训方式多种多样，不可套用。企业安排任何一个职位都是存在着如履薄冰的试探，次次都步步惊心。身边的人，尤其是管培生对于以后企业的成长，起着至关重要的作用，所以对于他们要量体裁衣，如果是车间简单重复机械的干活的员工，一般的培训即可，用相同价值的金钱换取他们的辛勤劳动。
作者: jhzhuzy    时间: 2014-3-10 08:37
cindy-zhao 发表于 2014-3-7 10:18 ' z- B+ i. ~1 B8 \' k0 g
是滴，我们之前做的跟您说的类似，今年是想有一点变化和创新。您说的就业心理疏导挺好的，有这方面的资料 ...

. X, l! a& m( d: B/ R+ h! G去年整理的一份培训课件，供参考。
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作者: liuyuanyue    时间: 2014-3-10 10:22
公司没有此岗位滴路过....
作者: ytpuli    时间: 2014-3-10 10:30
学习下           
作者: cici20    时间: 2014-3-10 11:30
学习一下，我们公司没有操作过。。
作者: 彩虹之翼    时间: 2014-3-10 15:21
去年公司招了一批管培生分配在不同部门，有的存活不错，有的水土不服陆续离职或准备离职，总结一下最重要的是把用人部门充分调动起来，让他们能把新人培养、传帮带当成自己工作的一部分，并让他们从中受益，同时还要有监督。
作者: jingselina    时间: 2014-3-10 16:05
jhzhuzy 发表于 2014-3-6 13:56
9 U1 @) S9 K! ^( E+ @0 i# E% }. j- O不知楼主所在具体行业及企业管理模式特点，只能泛泛谈几点：, ]' q) d& |0 p
       一是了解分析管理培训生/实习生 ...

! @3 Z. [% J8 e谢谢分享
作者: jingselina    时间: 2014-3-10 16:06
天天向上大斌 发表于 2014-3-6 19:50 * }9 I+ R! t) a+ n; G9 }
如果是培养和保留是想一起做，建议给他们一些紧迫感和压力，比如培训一段时间就培训的内容搞一个知识竞赛、 ...

$ T* t6 _& a9 R: _7 k0 `+ L谢谢分享
作者: 疯癫子墨    时间: 2014-3-10 16:16
信任与沟通
作者: cindy-zhao    时间: 2014-3-12 09:46
jhzhuzy 发表于 2014-3-10 08:37 4 v; P, v- G! r9 x4 L3 A
去年整理的一份培训课件，供参考。
: E( G, Q1 C( d% O5 o
感谢分享哈
作者: 小辰子    时间: 2014-3-13 16:13
没接触这块儿，学习一下
作者: cindy-zhao    时间: 2014-3-13 18:15
开始整合做方案了，有好的经验或体会再分享给大家哈
作者: sjzxueyuxian    时间: 2014-3-21 11:25
公司是呼叫中心行业，员工以90后为主体，招聘的管培生也是90后。



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