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标题: 公司效益不好 如何激发员工干劲，留住员工呢? [打印本页]
作者: qinxy2006    时间: 2014-3-11 16:11
标题: 公司效益不好 如何激发员工干劲，留住员工呢?
公司由于各种原因导致效益不好，很多员工都没有涨工资，导致员工士气低落，近期频频有人离职。该如何激发员工的干劲？留住员工呢？
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作者: shanexu    时间: 2014-3-11 16:11
      楼主提了一个很好的问题。0 g+ b2 O/ ~, ~& H
      效益不好，人员流失，最烦恼的肯定是老板。提供什么样的解决方案给老板，是考验HR水平的时候了。
1 C# \. i' w7 A3 ~方案中几个要点：
, K+ j( Q& m7 v( m, S( O' L: F( V9 h& R4 b/ |1 q1 l
1、分析效益不好的原因，提出解决方案：( s* e; @2 ^1 ~8 x  [- \2 E! A
1）成本角度：生产成本、物流成本；
% e2 P0 u$ K1 m% @3 f* w3 f! P0 L     哪些可以节省，哪些可以压缩。重点是：与竞争对手相比，优劣势有哪些？
' {7 m! K" B$ i- j+ k9 F2）收入角度：毛利率是否合理（与竞争对手、行业内比较）？回款是否及时？
8 s+ h0 t8 a$ o1 ^3）管理角度：销售渠道是否可以调整？销售成本是否偏高？  N! e( d. f: t0 P. K

& J* W% r* l! x+ t2、稳定员工队伍的解决方案：
, v3 P/ A2 I# {- }4 d- ^$ a1）哪些是核心骨干员工？
; Y7 o# e  d, J6 A/ R, T9 ?; a    维持行业薪酬水平，并许以期权或分红；
9 Y5 y5 P, p+ R$ f; D& Z% i2）哪些是替代性强的岗位？1 v0 @0 G* j' d7 x9 R
    允许其自然流失。/ l6 }" F5 n8 t- U& C1 L
3）通过流程再造，重新设计岗位及职责，做到一岗多责，一岗多能，达到减员增效的目的。
/ W& [8 L$ x" n1 z3 G
% l5 i) v4 a* q; t6 l8 n' \7 O& E3、提高队伍士气的办法：
* l0 P# k% `- Z& m/ L( e2 \' O    越是在不利的局面，越需要老板经常与员工在一起。让员工感觉到，虽然局面不利，但老板有勇气，有信心解决，困难只是暂时的，未来仍然是光明的。
# z+ e9 @' j) h( U# a     利用企业文化内的各级沟通渠道，发布正面的信息，不逃避责任，不隐瞒困难，号召全体员工齐心协力，献计献策，共渡难关。
, y$ ^/ T7 S! I! ^0 u/ T- i8 ^9 @, G; _/ r. B; a$ H
     徐顾问劳动法律事务所，欢迎您的光临。
# o6 `, U: X( T8 o! Rhttp://shop108462958.taobao.com/ ... p;tracelog=tzs_jrdp
作者: HR-三文鱼    时间: 2014-3-12 22:04
这个问题，我也想知道答案，呵呵
作者: yangyanfen    时间: 2014-3-13 08:27
其实在公司效益不好的情况下，老板出面给员工一个小小的承诺是比较好的办法，比如，效益好的时候拿出多少利润给员工奖励等等~至于怎么更好的激励，我个人目前也没有更好的想法~
作者: beautygril    时间: 2014-3-13 08:41
我觉得如果企业想发展的话，越是在效益有好的时候，越是要把员工利益放在心上，该调资还是要调的，调资的同时，要做好员工的思想教育工作，让大家感受到企业的决心和良苦用心，这样对于度过难关会有很大的好处。否则，只能是恶性循环，越来越差。
作者: sljpn    时间: 2014-3-13 08:44
首先要分析公司效益不好的内外部原因，同时采取给予员工信心（包含效益下滑原因分析，短期解决措施，长期解决措施),即就是给员工一个明朗的希望；其次分析员工离职的原因，不见得全部是因为公司效益问题，往往是管理问题造成的，不能简单地以为离职就是因为效益不好；最后尽快完善公司各项规章制度，尤其是福利待遇制度。
作者: corsairs    时间: 2014-3-13 08:57
很多问题不一定是效益的问题
: q+ G& d; b$ N8 [# Y5 E' Y
+ ^' p; @' X% d3 y' i$ c4 n好比很多电商赚钱的时候不给员工加工资，亏欠了要降薪；不能同富贵何来同甘苦。& `; D, P" _8 p) i

- g4 \/ I1 w8 w7 }) B' B工资的增加会给员工提高一定积极性，但是这个作用也是有限的，员工更多的是看老板和领导的处事风格，和公司的管理手段。建议先完善自身的内在条件和制度，再考虑激励方面。
作者: zmbest    时间: 2014-3-13 09:00
beautygril 发表于 2014-3-13 08:41
- s6 ^# H1 C2 |我觉得如果企业想发展的话，越是在效益有好的时候，越是要把员工利益放在心上，该调资还是要调的，调资的同 ...
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同意，只有“同甘”才能“共苦”，如果公司不能与员工“同甘”，那么要求员工“共苦”就是不切实际
作者: funy    时间: 2014-3-13 09:03
和楼上几位观点雷同，建议还是先梳理效益下滑原因，制定改善对策。员工层面可以召开员工动员大会，给予大家信心和一定的许诺。在管理上，注意营造一种积极的氛围。
作者: 351304869    时间: 2014-3-13 09:03
作为老板来说，自己都亏了，怎么还会给大家涨工资了。
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减员增效吧，把人数减下来，把大家的工作量提上去，这样才会有涨工资的可能。0 r3 }4 R. V0 c3 D: T2 M5 G# t

  a) n* z* R+ y  h6 {/ J一起齐心把公司做好了，那大家都会好。
作者: 朱彦    时间: 2014-3-13 09:04
激励：物质激励，精神激励2 m+ y! e  b" b& N  K* F4 v
物质激励不能实施的时候，就多多从精神方面去考虑了
作者: myctt    时间: 2014-3-13 09:05
公司由于各种原因导致效益不好，那就综合分析每种原因背后真正的问题所在，提出可以解决的方法，告诉员工接下来我们共同面对这些问题，公司想好了办法来应对，接下来就是执行。工资可以涨，需要设定一个期限，这个期限可以是公司利润达到多少，也可以是我们解决了哪些问题等等。至于那些离职的人，可以不用特别在乎，既然选择离开不是因为公司效益的问题，可能他们早就想离开，而没有找到离开的理由。
, y! o5 B8 Z% y. n7 |这个话题没有很好的背景，这是我的看法，可能不全面！
作者: 首席招聘官    时间: 2014-3-13 09:18
这事最好跟老板谈谈，先了解下BOSS的看法
作者: rainytao    时间: 2014-3-13 09:27
呵呵，咋这个话题这么应景呢？从去年年底，兼集团下属两家公司的HR工作，每个月来回奔波，过着非人的日子。后接手的这家就是这德行啊，生意越做越差，员工士气低迷，很让人头疼。而且越亏越省，越省越留不住客人。形成恶性循环。现在正在慢慢调整中，对这个话题。减员增效肯定是必要的，1个人，做2个人的活，拿1.5人的工资，这是我们目前所倡导的。其次，内部举办交叉培训，一人多能，然后在别的部门忙不过来的时候，能“全民皆兵”，再次，低于市场水平的薪资还是要调整的，最起码和市场水平持平；不过最主要的，还是要开源啊，给销售部门施压，海招销售人员，一个月没有产量就淘汰，也增加销售提成，希望能带动他们的积极性，进而能把收入做起来。让全体员工重拾对企业的信心。其余还在摸索中。。。。
作者: 胡-然    时间: 2014-3-13 09:29
钱不够，拿心换。! ~" w  Q. F, b+ W9 y3 a3 |9 v
1、公司一把手出面开动员会议激励员工，给员工一个承诺，给员工一些信心。% z) l/ B1 I4 W3 I% {
2、加强人情关怀，柔性管理为主。公司领导勤下一线，作出一副同甘共苦的样子。
: I6 p0 Z7 U/ s0 Z: u瞎说几点，嘿嘿
作者: 猎头Colin    时间: 2014-3-13 09:30
给钱，画饼，要真诚。
作者: qangel    时间: 2014-3-13 09:40
激励无非精神和物质，公司需要重新梳理制度和业务，舍去繁琐的行政环节，减员高效，把主要精力放在关键的盈利点。* i3 ^' s$ t' X$ G
这个时候想走的人，也不用特地去留，而是要去珍惜留下来的人，一起去度过难关，迎来朝阳！
作者: myctt    时间: 2014-3-13 10:23
myctt 发表于 2014-3-13 09:05 / N' ]% P! S, c3 M/ e# R* E$ \. [) k
公司由于各种原因导致效益不好，那就综合分析每种原因背后真正的问题所在，提出可以解决的方法，告诉员工接 ...
+ F3 w" Y" Z) Z! L
哇噻，一下给了我40分，太棒了！这就是激励啊，让我对这个讨论组有了更多的兴趣，也使我有信心在一个专业的平台表达一个非专业人员的观点。非常感谢版主！
作者: 深歌    时间: 2014-3-13 10:53
效益不好不降薪，减少工作量和时间，可以实行双休。等效益好，业务量大的时候，再回复正常。
3 _+ [9 B7 C+ m$ ?9 ^& i可以花时间开展内部培训和做一些企业文化等软实力建设，增强企业氛围。
5 t5 |9 X0 j5 d" ~6 G总有一些事情，是忙的时候没时间做的很重要但是不紧急的事情。
作者: lin041999    时间: 2014-3-13 10:59
效益不好的公司就一句：留人留心！
作者: 麦田的春天    时间: 2014-3-13 11:05
很贴切的问题，当前正遇到类似的困惑。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2014-3-13 11:25
myctt 发表于 2014-3-13 10:23
5 @) |% E& c9 U哇噻，一下给了我40分，太棒了！这就是激励啊，让我对这个讨论组有了更多的兴趣，也使我有信心在一个专业 ...
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哈哈，也感谢您在这里分享交流您的看法和观点。以后可以多多交流哦
作者: ytpuli    时间: 2014-3-13 11:36
根据公司的年度目标制定激励方案
作者: 小辰子    时间: 2014-3-13 11:57
大家伙都是第一奔工资来的 第二是奔个人能力 $ L+ u, N9 {$ N: S1 p; k( ^. m' W& B/ W
所以 领导不能想当然的活着  要深切的了解每位员工来公司的目的..  老板要和高层实现精神共同体 和中层实现荣誉共同体  和我们基层实现利益共同体!1 _$ P7 g" E9 x9 O$ L. _
这才是合格的老板..如果一个基层领导只想着自己的利益 说明这种人只能做员工
. A- c8 X! N4 T5 r) k) h) e要是一个老板连这些都搞不清楚如果领导好员工呢?  举例:你都不了解对象要什么  那你怎么能讨好对方呢?让对方死心踏地的跟你呢?
作者: 向日葵一样    时间: 2014-3-13 12:35
其实，我也很想知道。我知道这都是钱能解决的问题，但是老板不愿拿，没办法……
作者: xgp0635    时间: 2014-3-13 12:47
老话了——. B( |$ i$ }5 F/ q' h7 }' X
    待遇留人、事业留人、感情留人
* [1 ^3 [# ]9 L: P% `8 T% V6 u5 M    具体做好了，不容易
作者: qinxy2006    时间: 2014-3-13 13:28
zmbest 发表于 2014-3-13 09:00
* O6 g1 m6 n, B5 l4 w同意，只有“同甘”才能“共苦”，如果公司不能与员工“同甘”，那么要求员工“共苦”就是不切实际 ...

  T) j1 h# b* T- X+ n2 q能同甘不能共苦，那就是管理方式或者员工素质的问题了
作者: 幻影0101    时间: 2014-3-13 13:32
唉 我们公司目前正有这个问题呢  kpi不达标 或扣绩效或发70%的基本工资  有人就不干了   虽然kpi没达标但都有回款了呀  干嘛扣工资   所以就会选择离职  可是老板呢 总是想用最低的成本换取最高的利润  否则就会担心我给了你这么高的成本 你万一没有给公司带来相应的回报怎么办  那我不能冒这个险
* E/ S; }! C5 \# r  x" }& I/ w$ F- y* }$ n
个人觉得这种情况留人很难  也难怪我那同事打算离职呢
作者: 懒猫琪琪    时间: 2014-3-13 14:14
@qinxy2006 ,楼主同学也一起参与讨论呗
作者: 冰镇曼陀罗    时间: 2014-3-13 15:23
一个可以情感留人；另外一个只能是公司未来有发展潜力，员工才会观望
作者: ninjaryu3000    时间: 2014-3-13 16:05
本帖最后由 ninjaryu3000 于 2014-3-13 16:32 编辑
5 R3 F5 v( v8 A( m
7 _3 |4 ]2 S( E2 {5 E+ ]: g这个问题我觉得应该这么做：
$ S* y7 |/ f: I1 @7 g1 n第一，没有条件普涨工资，那就看看核心岗位、关键岗位能不能涨一些。表现好的，能不能也涨一点。幅度不大，表达一种态度而已。当然要配合更精细化的管理，淘汰不适合的人员，调整人员岗位和工作内容，从机制和人员配置双方面都提高人员使用效率，合理降低企业成本。
0 p; n8 D) O/ T; [第二，工资是激励中的一项重要因素，但它也不是全部因素，是不是尝试挖掘一些其他方面的激励，比如给予一些带薪休假、公司内部的技能培训之类的不花钱或花很少钱的福利，从其他方面体现公司对员工的重视和肯定。! k9 d! J- v, c0 {
第三，长期激励。这个比前两个要见效，但是设计起来比较困难。中心原则就是，公司现在困难，没有办法从工资上即时奖励，但可以给你一个长期激励，你和公司共同度过难关，公司会根据努力和贡献程度高回报兑现。说白了就是画饼，关键是这个饼怎么画才诱人，而且在操作过程中要让员工渐渐得到实惠，否则容易让人失去信心。
作者: chuanhua_zhu    时间: 2014-3-13 16:05
公司没有效益，如何来给员工加薪，目前该做的是好好分析一下公司的经营管理情况，短时内能不能扭亏为盈。如果实现盈利需要一个漫长的过程，就只能从“酬”的方面给员工一个交待，打打感情牌。同时，对于公司的人力结构也要好好调整，精简体制，提高效率。
作者: zjhyhorizon    时间: 2014-3-13 16:28
激励无非两种，要么是物质，要么是精神。不能给物质那就给精神吧！
作者: flyamysky    时间: 2014-3-13 17:31
感情留人，待遇留人，事业留人。三一名言：金钱只有诱惑力，视野才有凝聚力
作者: 青河绝恋    时间: 2014-3-13 18:34
具有良好的企业文化氛围，有效地激励制度，员工能够得到实惠。
作者: 超逸绝尘    时间: 2014-3-13 20:18
大家都说的很多，我非常赞同。我只加一点，薪酬上的竞争力没有体现出来，建议提升大家对于公司或者项目的参与感，提高他们的话语权。
作者: 忆思    时间: 2014-3-13 21:21
近期没有希望，就进行远景激励
作者: 武子枫    时间: 2014-3-13 21:48
公司各种原因导致效益不好，不涨薪就频频离职？这是什么样的员工？我觉得这些人走了是好事，由于不知道楼主的公司是什么规模的公司，我想这样的公司在效益好的时候就存在人力资源管理的问题，那就是企业文化有问题，用一句现在常说的话，就是缺少正能量，是人心的正能量，没有一个真正的有向心力的企业文化。一个民族如果没有海纳百川，不断前进的文化传承，即使没有外力，也会从内部瓦解的；同理，一个公司也是这样的，这就是企业文化的力量，也是企业文化最重要的地方。如何才能有真正的属于自己企业的积极的，正能量的文化？当然是由第一任的气质、性格和理念奠基的，以后的人不断完善和解释，随着时间的积累，才形成企业文化，后来人认同并追随着这种文化，不断壮大，哪怕是再大的灾难，也不会临阵脱逃，更何况只是当下短暂的效益不好！激励，字面上的意思有两个，第一个是激，就是激将法；第二个是励，也就是鼓励，奖励，勉励。士气，人是由情绪控制的，高昂的情绪，就有高昂的士气；反之，情绪低落，那就士气低落。所以，在平时的时候要关注公司内部人员情绪，关心员工工作上的困难和生活中的烦乱，多投资些感情，这些工作由上级对下级，人力资源部对其他部门，总会在关键的时刻收到奇效的。最后想说的是：企业在招聘的时候，是否真的把忠诚放到了第一位了，员工的忠诚，才是企业的基础。从招聘的第一关开始，不断的测试应聘者的忠诚度，适合的留下。激发员工的干劲，如果一味的涨薪，那是一味的培养员工的欲望，所以是最下策的方法。如果因为涨薪而有人离职，那就任他去吧。（当然，这些说法都是建立在同行业薪酬水平中上的企业）。刚刚忙完了关于如何激励员工的一个方案，感叹下。希望对坛子们有帮助。
作者: 蓝色蜻蜓    时间: 2014-3-14 09:33
无论哪家企业都有困难的时候，人都是有感情的，并不是人人看见企业困难了就要走人，关键看企业如何激励，比如平时对员工如何？平时企业文化有没有下点功夫？平时对员工的培训是否到位等。只有企业愿意与员工同甘，才能要求员工与企业共苦。
作者: qinxy2006    时间: 2014-3-14 15:53
武子枫 发表于 2014-3-13 21:48
5 H3 Q9 o$ |7 ?公司各种原因导致效益不好，不涨薪就频频离职？这是什么样的员工？我觉得这些人走了是好事，由于不知道楼主 ...
# k5 s1 q2 _1 S$ q
谢谢这位老师的评论，确实是一开始在企业效益好的时候公司文化和管理也一直都存在问题。
作者: 草垛    时间: 2014-3-14 16:21
归根结底，要想法提升企业业绩。如果短期措施的话，老三样，事业留人，情感留人，待遇留人，从这三点入手。个人建议，1.调查员工心理需求，对症下药；2.开发新型的薪酬或者福利体系（小手术），要新颖，防止员工与其他公司攀比。
作者: 天天向上大斌    时间: 2014-3-14 23:43
改善经营状况是当务之急
作者: tonycheungchn    时间: 2014-3-15 11:16
公司真正要留下来的员工，在公司经营状况不好的时候，更多是想要得到一个说法：公司目前到底是什么状况，公司向怎么脱离这种状况，老板会做什么，希望员工做什么，公司状况好转了员工能得到什么。关键的地方就是老板怎么做，老板要先想尽办法努力，而不是仅仅让员工减薪、加班。
作者: andy2012    时间: 2014-3-17 11:12
从企业的角度来讲，企业的发展过程中一定都有效益的起伏波动，这就要求企业做好危机管理，这是必然的。在企业效益好的时候怎么办，效益不好的时候该怎么办，企业采取的措施会有什么影响，这是企业需要关注的。
. Q: w* B' w1 }* B从员工的角度来讲，结合自身的需求，加入公司的目的是什么（薪酬、个人发展、自我价值实现），是否对企业有归属感，综合考虑，也不必勉强，否则对企业的伤害反而更大。/ H% }% y3 T6 Q2 n6 ~( }4 d
作为HR来说，从我们HR的角度对公司采取的措施进行合理建议，结合企业的决策不断传输正能量，如楼上大家谈到的差异化激励，福利方式变化，关注员工个人发展（能力提升）等等，能否为企业提供决策建议和做好服务支持，这也是体现HR价值的考验。( r% a) P" O+ w! p; t6 ~2 j. u
当然，企业生存的本质是盈利，这个是需要解决的关键问题，这样，我们在操作的时候就有更大的空间，呵呵
1 k0 D5 J( l# Y6 P, U9 t+ R2 x! A
作者: echo0773    时间: 2014-3-17 13:10
      个人觉得，企业效益好与不好，加薪并不是BOSS希望看到的留人方式，今年企业还是要调整薪酬，只不过不在是普调，而是有升有降。对于值得留住的优秀员工，还是要在薪资上表示一下；对于无所谓的员工，降薪也有利于优胜劣汰。
4 k6 m- _6 R) y  Q- i      从HR部门来说，企业效益不好的时候，可以抓培训，提升员工技能，甚至还可以开展培训师的培训，或者开展员工岗位技能竞赛，投入不需要太多，只是花点时间和少量的奖品钱，能够在一定程度上带动整个团队的工作气氛，同时也给外界一种企业充满朝气的感觉。
作者: haoed    时间: 2014-3-19 20:36
留住核心员工，加大对业务人员的激励，对公司人员进行调整，淘汰绩效差或表现不好的员工。
作者: shanexu    时间: 2014-3-21 14:09
谢谢楼主的鼓励！
作者: soniacap123    时间: 2014-4-24 13:59
清晰的提出员工绩效提成等的比例及要求，并能保证兑现。& w+ K& I. q  g5 N
对于职能等薪资无提成变动的职位，多组织员工活动，员工谈话，一方面团结员工鼓舞士气，另一方面也及时了解到员工的动态。
作者: xxgmzh    时间: 2014-6-20 19:30
减员，一人多岗，薪酬上涨，这是最能激发员工工作热情的。



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