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标题: 新员工工资比老员工高,合理吗？ [打印本页]

作者: heqin 时间: 2014-3-16 19:20
标题: 新员工工资比老员工高,合理吗？
很多HR都遇到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人。遇到这种情况，往往是HR有HR的苦衷，老员工有老员工的委屈：HR面临用人部门不断催促要人，遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下，在薪资弹性范围内会做出适当妥协。而老员工从当初入职时的较低薪资开始，经历企业内部较系统的薪资制度，一步步增收，自然没有新员工的“火箭速度”来得快而容易。那么HR该如何“适当”调整薪酬，以及对老员工做好安抚工作呢？

作者: lixiaoxv 时间: 2014-3-17 08:12
工资高不高不应以资历说话，而是以能力等综合因素为评价标准。

作者: 首席招聘官 时间: 2014-3-17 08:51
高一点正常，物价上涨工资肯定得跟着涨，但是我觉得首先要做好保密工作，比如签保密协议，然后在公司宣传这是公司高压线政策，不能随便告诉其他员工自己的薪酬情况，其次一定要给老员工跟得上市场行情的薪酬，普调、升职加薪都行，不调的话，也还是会跑路。

作者: kisday 时间: 2014-3-17 09:09
用结构化工资，把工资分别以基本工资，全勤奖，生产优秀奖，工龄工资，学历工资，技术等级工资，等等各种量化指标来作为工资的各部分，这样的工资相对来说容易使人感到公平

作者: 351304869 时间: 2014-3-17 09:16
这样做法的公司，应该是人力资源管理水平比较弱，特别是在薪酬管理这块比较弱，同时也能看出公司本身的整体管理水平也比较弱，公司应该处于快速发展的阶段。

建议每年花点钱了解一下市场行情，看看本公司的薪酬水平在业内到底处于一个什么样的水平，然后根据自己的薪酬策略以及职位评估的结果来定位每个人的薪酬。

作者: JACK-CHO 时间: 2014-3-17 09:25
其实，这种现象在很多企业都存在的，我来现在这家公司的时候，工资相应的也比现在的人员高许多，主要为了不让现有的人员引起一些不好的现象，就给我整了一个和他们一样的职位称呼，说等我做出成绩了，再给我转化为管理层，我想只要薪酬符合我的定位，职务就不在乎了，自己也有这个专业水准，成绩自然而然就会很快凸显了

作者: zjhyhorizon 时间: 2014-3-17 09:43
对于这些工种，基本上是技术类为主，我们公司针对这些岗位，都是采用技能薪酬制的，通过技能的评定进行核定工资待级，这样的话，可以减少员工之间的磨擦。

作者: sljpn 时间: 2014-3-17 09:47
表面看是人才引进外部竞争环境所致，实际上剖析根源还是由于企业内部薪酬机制不合理所造成的，当然特殊人才（技术或者具备独特能力者例外）。因此与其埋怨新旧员工的薪酬平衡问题，不如尽快完善企业薪酬机制。

作者: 上官飞燕 时间: 2014-3-17 09:48
一般情况下，相同岗位的，新人的工资我不会给比老员工高的级别。
如若是该岗位与其他岗位有着更高的技术要求....

作者: wh343766761 时间: 2014-3-17 10:07
正處於這個情況下的人，來學習下

作者: heqin 时间: 2014-3-17 10:13

351304869 发表于 2014-3-17 09:16
这样做法的公司，应该是人力资源管理水平比较弱，特别是在薪酬管理这块比较弱，同时也能看出公司本身的整体 ...

是的，您说很对，对于一些企业来讲，整体薪资水平较低，要吸引新的人员进公司，给的工资自然要有竞争力，不然吸引不到人。

作者: heqin 时间: 2014-3-17 10:17

lixiaoxv 发表于 2014-3-17 08:12
工资高不高不应以资历说话，而是以能力等综合因素为评价标准。

怎么说呢，但也应该跟着市场行情来

作者: heqin 时间: 2014-3-17 10:17

kisday 发表于 2014-3-17 09:09
用结构化工资，把工资分别以基本工资，全勤奖，生产优秀奖，工龄工资，学历工资，技术等级工资，等等各种量 ...

您的这些建议很好，学习了

作者: 小辰子 时间: 2014-3-17 10:31
新进员工的工资高自然有它的原因，新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。如企业面临人员臃肿，沟通不顺畅的问题，通过引进一些外部人员，将不合适的人员调岗或者清除，将一些困扰公司多年的疑症治好，就是借助新进人员的手来推动公司变革。

作者: 不请自来 时间: 2014-3-17 11:00
我觉得可能是公司薪资涨幅和外部平均薪资涨幅有差异，说白了，就是没有外部平均薪资涨幅快，没有外部涨的多，所以老员工工资才会比新员工低，这个时候HR就该反思自己公司的薪资上涨的规定了，是不是象征性的上调？有木有做调薪调查？等等。

作者: mystruggle 时间: 2014-3-17 11:09
可以采取技能等级工资制，通过不同的序列建立宽带薪酬，评定不同岗位人员的能力，统一纳入到公司统一的薪酬体系内，能够合理的解释高出部分的缘由，同时建立跟业绩挂钩的调整机制，逐步会合理起来的，不过在工资体系没有建立的情况下，保持薪酬保密还是有必要的，不然会矛盾很突出，像你说的这些问题会出现。

作者: lin041999 时间: 2014-3-17 11:28
又是薪酬倒挂问题啊！难解决。。。

作者: lin041999 时间: 2014-3-17 11:32

首席招聘官发表于 2014-3-17 08:51
高一点正常，物价上涨工资肯定得跟着涨，但是我觉得首先要做好保密工作，比如签保密协议，然后在公司宣传这 ...

话虽没错，但是大面积薪酬倒挂真心不好办啊！涨吧，拿不出那么多钱，不涨吧！留不住人，外招的人工资比自己培养出来的工资高一倍的有得是。不给那么高还招不到人，说着是薪酬保密，但是薪酬真能密得住么？老员工迟早会知道薪酬差距的，一来闹就是一波离职的，尤其搞研发设计的，经常是室主任带着一科室的员跑路啊。难办啊！

作者: heqin 时间: 2014-3-17 11:45

lin041999 发表于 2014-3-17 11:32
话虽没错，但是大面积薪酬倒挂真心不好办啊！涨吧，拿不出那么多钱，不涨吧！留不住人，外招的人工资比自 ...

同意啊，我们现在就是这种情况啊

作者: heqin 时间: 2014-3-17 11:46

lin041999 发表于 2014-3-17 11:32
话虽没错，但是大面积薪酬倒挂真心不好办啊！涨吧，拿不出那么多钱，不涨吧！留不住人，外招的人工资比自 ...

保密不了，私下还是会知道一些的。。哎，难办啊

作者: 种在冬天 时间: 2014-3-17 11:46
还是看情况吧，一般的基层人员的工资，应该跟着体系着，还是要考虑平衡问题，那么作为高层经理人的空降，这块，应该事先跟老人打好预防针，让他们看到本身的不足，愿意新鲜血液进来提高大家的共同水平。

作者: echo0773 时间: 2014-3-17 13:24
我个人觉得是企业的薪酬体系设置不合理。
首先，企业在引进新人的时候，首先要考虑该新人是放在什么位置使用的，如果只是一般的岗位员工或者可替代员工，没必要让新员工的薪资比老员工高；
其次，老员工的薪酬结构里，可以增加工龄工资，以示对老员工的肯定；
再次，如果新引进的员工真的有培养价值或者真的是不可替代的，可以例如储备人才里面，薪酬不一样也是可以理解的。

作者: 雅琦 时间: 2014-3-17 13:26
看公司的薪资是由资历决定的还是由能力和业绩决定的，同等条件下如果评估后，那看评估的结果。但是一般像我在招聘新人进来的时候，我通常会考虑老员工的工资水平，考虑内部平衡度的，这是必然的。不然就会打破现有的薪资平衡，但如果宽带薪酬相对来讲可能比较好解决。

作者: 平安幸福 时间: 2014-3-17 13:46
我个人认为薪酬的内部公平性要比外部竞争性重要.老员工的消极怠工会影响新员工的岗位技能培训和公司的业绩。薪酬的高低要跟员工的价值等同起来，不能盲目把新员工的薪酬抬上去。

作者: guopeng 时间: 2014-3-17 13:54
我觉得就应该让有能力的人涨工资

作者: 向日葵一样 时间: 2014-3-17 14:13
如果是同等岗位，能力相当，然而新人的工资比较高的话，真的是需要改进薪酬制度了。一个老员工对于公司的贡献，不说功劳也有苦劳的。HR不能仅仅以结果为导向，人性这一方面也是非常重要的。

作者: 公子无忧 时间: 2014-3-17 14:54
新入职员工薪资比老员工高的原因比较多：招聘新员工往往是赶在一项工作缺人的时候招聘，时间要求比较紧。另外，外聘至少要保证薪资与同行业相比略高人家才肯跳槽过来，而对内部人员来讲，只要保证薪资别比外部低，再随便加点员工关爱就能保证很低的流失率了，因此两者对比的标准就不一样，所以出现这种现象不算是很特殊

作者: 公子无忧 时间: 2014-3-17 14:58
从理论上讲，建议做好任职资格和员工胜任力模型，可解决这个问题。
任职资格清楚的表明某个岗位需要几项技能，胜任力模型评测员工有几项技能。
例如某岗位需要5项技能，而新招来的员工具备这五项技能，老员工只有四项技能，工资高点，老员工也无话可说。
或许有人说如果新员工和老员工技能一样怎么办？如果老员工符合现岗位要求，那就招几个差一些的，给的工资低点，自己培养。
以上，请指教

作者: 芹菜小仙 时间: 2014-3-17 15:00
一般公司没有完善的薪酬体系，也至少有一次年度普调机会，一方面可以根据行业薪酬水平及消费水平做适当的调整，以平衡同岗位的新老员工不同薪酬的问题，同时也可以给有能力的员工加薪，以体现薪酬的激励作用

作者: heqin 时间: 2014-3-17 16:20

echo0773 发表于 2014-3-17 13:24
我个人觉得是企业的薪酬体系设置不合理。
首先，企业在引进新人的时候，首先要考虑该新人是放在什么位置使 ...

您的分析很有道理

作者: heqin 时间: 2014-3-17 16:24

公子无忧发表于 2014-3-17 14:58
从理论上讲，建议做好任职资格和员工胜任力模型，可解决这个问题。
任职资格清楚的表明某个岗位需要几项技 ...

这个建议不错哦，该什么职位什么能力的拿什么钱。。

作者: heqin 时间: 2014-3-17 16:25

芹菜小仙发表于 2014-3-17 15:00
一般公司没有完善的薪酬体系，也至少有一次年度普调机会，一方面可以根据行业薪酬水平及消费水平做适当的调 ...

的确是，不能一成不变。。不要失了人心

作者: 苏臣123 时间: 2014-3-17 16:34
如果是同等岗位、同等职责......这个就有点不对了，再说公司早就应当根据市场行情适当的给忠诚的老员工调薪了，而不是出现问题再说，然而你既然已经出现问题，那么公司就应当暂停招聘工作，把新老员工的岗位薪资这一块弄好再说。如果，新员工确实能给公司带来更大的效益，与其所拿薪资成正比，那么应当让老员工看到，坐到公开透明，才会让怨言和人才流失减少。

作者: chybengbu 时间: 2014-3-17 16:36
有微信号和微博号吗？

作者: chybengbu 时间: 2014-3-17 16:37
给位打算发的文章不可以直接链接到微信空间吗？如果可以的话多好啊！！这算不算是一个好的建议呢？

作者: 超逸绝尘 时间: 2014-3-17 21:13
不管什么时候，都要讲究平衡。权利的平衡，薪酬的平衡，团队的平衡。如果有没完善的薪酬体系，企业永远走不远，现阶段不是该如何处理，而是把内部建设好的事情，否则，掰了玉米棒子，肯定就要丢掉西瓜。道理人人都懂，但是谁让跳出这个圈圈，就是人与人不同之处了。

作者: fukaiyun 时间: 2014-3-17 21:53
这种现象很普遍，我觉得新招的人工资可以高，但要考虑现有的薪资体系，将多出的部分作为另外一部分单独发放。建立起有效的考核制度，将考核与薪资挂钩，这样来的更公平。

作者: 想事的HR 时间: 2014-3-17 22:00
建立一岗多薪制，明确晋级、晋等的标准，有稳定的涨薪机制才是根本

作者: 武子枫 时间: 2014-3-17 23:11
看了这么多，抱怨的多，解决的少；责怪制度和体系本身的多，在现有体系下想办法的少。以下仅仅是个人的意见和看法，希望对楼主有所帮助：
1.不要抱怨现有制度，尤其是薪酬管理制度，要相信哲学里的一句话，存在即合理。作为一名HR。谈薪酬的工作是HR来谈，这虽然是招聘工作的一小个环节，其实也是考验一个HR的谈判能力的功夫大小的一个环节，谈不下来，造成楼主所说的这些后续问题，压的太低，又可能压跑了候选人。所以在约候选人谈薪酬的时候，如果经验和对候选人的背景了解不够的话，最好出份方案，应对这个最小的环节，也可以说是很关键的一个环节。把麻烦消灭在萌芽状态。
2.实在是无法把薪资谈下来，那就要一些策略了。举个例子说明一下，假如对方要求的薪资是5000元，而岗位工资只有4000元，同岗位老员工的工资是4500左右。那么就从试用期和试用期考核成绩入手，告诉候选人试用期考核成绩会影响转正工资，这样的话就又把主动权抓在了手里，假如试用期考核成绩真的非常突出，那么候选人拿到那么多的薪资，老员工也会心服口服，有些不服的那也是个别的，HR去单独做做工作；如果考核成绩不理想，那压转正薪酬对方也无话可说了。
3.现在已经发生了新人比老人工资高的情况，要严格考核，不断对新老员工进行绩效管理理念，实绩好的升等级，实绩差的降等级。如果，没有如果了。

欢迎大家加我的微信账号：jishanyuqing

作者: 碧溪金沙 时间: 2014-3-18 08:02
用成果说话,工资结构中加大考核工资的幅度.岗位工资可以同岗同酬.

作者: 于凝汐 时间: 2014-3-18 09:39
老员工可以根据能力适当调点薪，同时HR部门的薪资保密措施一定要到位

作者: 白话管理 时间: 2014-3-18 10:23
用工成本的增加是社会问题，单一用老员工的入职待遇与新员工比，这没办法比。
1、降低“招人难”
2、降低用工成本
3、帮助老员工合理的提升收入

作者: rainytao 时间: 2014-3-18 11:06
新员工的工资并不是不能比老员工高，而是要高得合理，高得不引起非议。对这个问题，我们从来不把工龄作为上调工资的标准，而是把员工的工作表现和绩效作为调薪依据。首先老员工的工资不能低于行业标准；其次，新员工是否能体现他的优势，技高一筹？再次，工资，物价都在涨，用人成本加大这是事实。不过虽不反对，但是对这种现象还是要慎重，高薪人员来了，不一定能适应，别来了还不到两天，引起轩然***，到时这丫再因为水土不服，跑了，那才真是得不偿失。因为我有遇到过。

作者: heqin 时间: 2014-3-18 13:58

武子枫发表于 2014-3-17 23:11
看了这么多，抱怨的多，解决的少；责怪制度和体系本身的多，在现有体系下想办法的少。以下仅仅是个人的意见 ...

相当给力，学习了

作者: heqin 时间: 2014-3-18 13:59

rainytao 发表于 2014-3-18 11:06
新员工的工资并不是不能比老员工高，而是要高得合理，高得不引起非议。对这个问题，我们从来不把工龄作为上 ...

高得合理，高得不引起非议。的确是

作者: heqin 时间: 2014-3-18 14:00

白话管理发表于 2014-3-18 10:23
用工成本的增加是社会问题，单一用老员工的入职待遇与新员工比，这没办法比。
1、降低“招人难”
2、降低用 ...

说的很实际，赞

作者: heqin 时间: 2014-3-18 14:00

苏臣123 发表于 2014-3-17 16:34
如果是同等岗位、同等职责......这个就有点不对了，再说公司早就应当根据市场行情适当的给忠诚的老员工调薪 ...

对，不要让薪酬伤了大家的心

作者: heqin 时间: 2014-3-18 14:02

想事的HR 发表于 2014-3-17 22:00
建立一岗多薪制，明确晋级、晋等的标准，有稳定的涨薪机制才是根本

说的很好，要让薪酬变成激励，而不是绊脚石

作者: heqin 时间: 2014-3-18 14:02

超逸绝尘发表于 2014-3-17 21:13
不管什么时候，都要讲究平衡。权利的平衡，薪酬的平衡，团队的平衡。如果有没完善的薪酬体系，企业永远走不 ...

感谢您的建议

作者: heqin 时间: 2014-3-18 14:03

chybengbu 发表于 2014-3-17 16:37
给位打算发的文章不可以直接链接到微信空间吗？如果可以的话多好啊！！这算不算是一个好的建议呢？ ...

这位兄台，进错地儿了吧

作者: 忆思 时间: 2014-3-18 16:49
我们单位就有这种情况，对老员工的积极性是一个严重打击，还是要做好新老员工之间的平衡

作者: jiddchenlei 时间: 2014-3-18 17:16
学习一下

作者: tonycheungchn 时间: 2014-3-19 16:10
这个问题在这几年市场工资快速飞涨的环境下非常普遍：
1、公司薪酬保密，尽量避免大家谈工资，但薪酬保密往往很难执行或者执行的不好。
2、跳槽是有风险的（职业发展、人际关系的建立、工作流程的熟悉、企业文化适应等等），所以能力相同的跳槽员工工资比老员工高一些，高出的部分是风险溢价，是正常的。
3、调整薪酬结构，把老员工的工资尽可能调整到合理的范围，不一定非要和新员工一样，但可以把差距缩小到可接受的程度。

作者: haoed 时间: 2014-3-19 20:29
首先这说明了公司薪资体制有问题。说明了老员工的薪资与市场水平不相符合。这时应考虑调薪，很多公司每年都有进行调薪，就是为了保持公司的薪资体系能与市场水平向符合。
工龄工资可以加大，稳定老员工。
薪资采用严格的保密制度。

作者: LY0419 时间: 2014-3-20 11:20
新员工的工资比老员工高是否合理和怎么处理等问题是个伪命题。这个问题的真因是发生这样问题的公司的薪酬政策和操作出了原则性的错误了。也就是这家公司的整体薪酬已经远远低于这家公司所处于的市场或地域的平均薪酬了，至少是低于了主要竞品对手的薪酬水平了。因此应该从平衡新老员工薪酬的思路上回归到公司薪酬政策的合理性上来。

作者: 朱彦 时间: 2014-3-20 19:13
这个现象应该说还是比较普遍存在的
一直也没有什么特别好的办法来解决，尽管大家都知道。

作者: sjzxueyuxian 时间: 2014-3-21 10:50
您的这些建议很好，学习了

作者: 布草帽 时间: 2014-3-21 13:24

echo0773 发表于 2014-3-17 13:24
我个人觉得是企业的薪酬体系设置不合理。
首先，企业在引进新人的时候，首先要考虑该新人是放在什么位置使 ...

十分同意，总体来说出现这种情况还是因为企业的薪资体制不完善引起的

作者: Jessica-阳 时间: 2014-3-21 17:03
这个问题前期在我们公司也出现，现在是全部重新调整，薪资的多少是按能力和价值体现的与工龄无关，不能因为来公司的年限长工资就一定比新员工要高，对新员工一定薪资的涨幅可能会影响老员工的心态及情绪，但是也同样一定程度上可以带动老员工的进步和发展。

作者: 草垛 时间: 2014-3-25 13:44
我入职公司就这样，不提高工资水平，根本竞争不过竞争对手，内部老员工心里也有怨言。

作者: sawata 时间: 2014-3-28 17:13
新员工工资高于老员工工资很正常。
2、3年经验的技术由于你拥有几十年的经验技术，工资当然会高。
你虽然是老员工，可是能力欠与新员工，工资当然不会高
我们公司这一块很明显，工资方面不存在新老员工（排除操作工含有工龄奖）之分的，同岗位个人实际能力说话

作者: 继忠 时间: 2014-3-30 15:35
这里面首先一条老板支不支持人力资源，愿不愿意出钱，这两个问题能解决的话，后面人力资源可拿出方案。最好拿出一个让老板觉得出钱的方案。

作者: 杨群 时间: 2014-4-4 22:13
高要有高的理由和依据，不然就证明公司的薪酬体系不合理。

作者: 当年明月2014 时间: 2014-4-8 16:00
标准很重要！

作者: hr_chauvet 时间: 2014-4-9 22:06
以能力和对企业的贡献程度来定吧

作者: hr_chauvet 时间: 2014-4-9 22:08
以能力和对企业的贡献程度来定吧

作者: 三栋屋 时间: 2014-4-14 17:04
新人报到，学习了，CPI的速度高过了涨薪的速度

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