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标题: 绩效考核一定要实行强制分布吗？ [打印本页]

作者: hereweg 时间: 2014-4-4 15:30
标题: 绩效考核一定要实行强制分布吗？

在绩效考核中能否采用“强制分布”一直是业界争议不断的话题。我在绩效管理的过程中也遇到了类似的纠结：1、不强制分布的话，得分容易平均化；2、采用强制分布，许多无法度量的部门岗位又抱怨不已；3、分别采用不同的评分办法，直接业务部门跟后勤部门两种策略，又造成了不公之声的出现。请问各位在自己的企业绩效管理中，是怎么来看待这样的问题的呢？

作者: hxf731 时间: 2014-4-4 21:43
我们公司实行强制分布，避免中国的老好人式管理

作者: tonycheungchn 时间: 2014-4-7 22:04
1、强制分布并不能真实反映员工的业绩结果。
2、因为强制分布排名低而辞退员工，在法律上缺少支持。
3、强制分布的典范是GE，但是当时的情况是GE因为多年的收购，冗员太多。在当时的情况下，强制分布可以淘汰一些冗余，有它的历史背景，并不适用于任何企业。

作者: 蓝色翅膀 时间: 2014-4-8 08:18
强制分布，给予相应的比例，可操作性强；
否则，用不了3个月，又回归大锅饭状态

作者: 宇一子衿 时间: 2014-4-8 09:00
基础管理薄弱的时候，为了避免老好人的情况，有人会采用强制分布，强制分布并不能真实反映员工业绩，尤其基础管理薄弱的时候。这是个悖论，也是在提醒任何一个组织都要不断完善自身的基础管理，有了基础管理，以目标或结果为导向的绩效管理才是相对比较理想的绩效管理方式。
强制分布比较适合劳动密集型企业，同岗位存在大量工人的情形。

作者: 寂寞森林 时间: 2014-4-8 09:22
强制分布我觉得是可取的，但是现实操作证有点难度，会没有人情味，甚至还会触犯法律。
个人建议：把你们公司的绩效考核的最低标准跟劳动法规挂钩，不要触犯法律；再就是优胜劣汰，及时淘汰一些不合格的员工也有利于公司的发展，但是要把这个比例控制在很低的范围内。

作者: sljpn 时间: 2014-4-8 09:28
强制分布首先是歪曲绩效考核的理念；其次是绩效考核存在的管理基础差；第三是绩效的初始推广为避免绩效大锅饭化。归根结底就是对绩效的不能精准操作。

作者: 朱彦 时间: 2014-4-8 09:46
强制比例分布其实可以避免大锅饭，我个人也倾向这么做
但是中国的国情和人情又有区别，建议大家还是要根据企业实际情况来做，没有最好，只有最适合

作者: hereweg 时间: 2014-4-8 09:53

hxf731 发表于 2014-4-4 21:43 0 j r% }( S( `1 Q* q9 L% E
我们公司实行强制分布，避免中国的老好人式管理

有一个问题如果：一个部门只有三个人，都很不错，但是要分三个档次，直接部门经理就抓狂了，怎么办？您是怎么来看待这个问题的，确实很纠结啊。

作者: funy 时间: 2014-4-8 09:58
目前也在思考这个问题，想来想去觉得其实根本原因不在于是否强制分布，而在于考核体系搭建之初，公司对绩效管理的理解和看法。
无论何种绩效评估方式最终的目的无非也是促使员工绩效提升，最终使得公司和个人实现双赢。强制分布只是在公司绩效评估客观、公平性欠缺之时的弥补手段之一，不是目的。而如果从根本上解决大锅饭的问题，就要从绩效考评体系的源头找原因，如方案是否欠缺公平、客观性，是否符合公司现有情况，是否做到全员培训动员，相关配套制度及流程是否健全，方案执行过程中是否严格落实，是否有透明的申诉机制等等...

作者: hereweg 时间: 2014-4-8 10:03

tonycheungchn 发表于 2014-4-7 22:04
1 R8 e& O0 l5 f1、强制分布并不能真实反映员工的业绩结果。
0 B! @( a. D! I( Y! k2、因为强制分布排名低而辞退员工，在法律上缺少支持。, _; S- J5 i! n4 J0 f, j% e0 C4 S
3、强 ...

受教了！斑竹。我想我们公司的现在也不适合强制分布。

作者: 公子无忧 时间: 2014-4-8 10:07

tonycheungchn 发表于 2014-4-7 22:04 & b# ?" O/ U0 n/ z1 H8 Y! ~ Z8 ^
1、强制分布并不能真实反映员工的业绩结果。
3 X7 _/ b- r9 A2 Q+ a: _2、因为强制分布排名低而辞退员工，在法律上缺少支持。/ a) m9 J% M# Z. S. m' |
3、强 ...

版主说法过于偏激了。
1、强制分布确实不能真实反映员工的业绩结果，但可以达到反应员工在公司范围内大部分工作业绩优劣的结果；
2、绩效制度正规化的前提下，强制分布末位人员，可以进行再培训，在培训后仍考核末位则可以按劳动法进行淘汰；
3、GE、微软也只是在某个阶段使用了强制分布，现在都已经不再使用了，因此强制分布只是适合某个阶段而已，不可能在一个企业永远适用，所以强制分布适合也不适合任何企业，它适用的只是某个阶段。

作者: cghr 时间: 2014-4-8 10:10
考核分两层做，部门层的考核（决定相应部门的平均绩效）一般是可以量化的，采用强制分布，到了个人层面的考核，就不再采用强制分布了。

作者: hereweg 时间: 2014-4-8 10:16

蓝色翅膀发表于 2014-4-8 08:18
% Q0 f/ h' V: b3 A* `强制分布，给予相应的比例，可操作性强；
& @4 F% y" j# p. V3 R否则，用不了3个月，又回归大锅饭状态 ...

淘汰可能暂时不会去考虑，但是末尾层级的一定会有利益上的损失。

作者: hereweg 时间: 2014-4-8 10:18

宇一子衿发表于 2014-4-8 09:00 7 B) X- _, \9 p# k6 O
基础管理薄弱的时候，为了避免老好人的情况，有人会采用强制分布，强制分布并不能真实反映员工业绩，尤其基 ...

所以纠结在这里，绩效面向的对象是后勤部门，包括管理岗位，很多都无法量化的。

作者: hereweg 时间: 2014-4-8 10:21

sljpn 发表于 2014-4-8 09:28 ; i: S+ O4 l& L3 e4 K
强制分布首先是歪曲绩效考核的理念；其次是绩效考核存在的管理基础差；第三是绩效的初始推广为避免绩效大锅 ...

还是回到最初的难题了，正是因为一些职能无法精确量化绩效，所以公司产生了要强制分布的念头，但是绩效实施的基础又相对薄弱，所以就像小孩儿玩大刀，想去切豆腐，却有可能刀的重量直接就把菜板削断了，甚至，小孩本身就拿不起来。

作者: hereweg 时间: 2014-4-8 10:22

朱彦发表于 2014-4-8 09:46 ) f7 V7 l% A; `* a) E- o) W
强制比例分布其实可以避免大锅饭，我个人也倾向这么做
4 `) O7 X" N# }, Z9 P4 F但是中国的国情和人情又有区别，建议大家还是要根据 ...

人情是很恼火的，虽然绩效考核的直接打分是由各个岗位的直接上级来决定，但是最终茅头还是会指向人力资源部，直接指向绩效管理者，所以......很头疼。

作者: hereweg 时间: 2014-4-8 10:25

funy 发表于 2014-4-8 09:58
, x% D' u7 z8 {目前也在思考这个问题，想来想去觉得其实根本原因不在于是否强制分布，而在于考核体系搭建之初，公司对绩效 ...

方案可以做到比较科学，但是跟企业实际操作的时候，毕竟打分的都是人。他们倾向于照顾自己的关系，所以很显然，没有直线经理愿意在绩效方面强制分布自己的直接下属，这是国人的个性决定的，和为贵......

作者: hereweg 时间: 2014-4-8 10:25

cghr 发表于 2014-4-8 10:10
- a8 ^* u, S5 o, T @/ g3 i考核分两层做，部门层的考核（决定相应部门的平均绩效）一般是可以量化的，采用强制分布，到了个人层面的考 ...

这种说法挺有启发的。

作者: rainytao 时间: 2014-4-8 10:53
我们公司目前是强制分配。虽然有些弊端，但是我个人还是倾向于这种分配的。做HR这么多年，我个人觉得强制分配更适合咱们中国人的特性。或许这样讲会招来非议，但是部门经理不愿意得罪员工，不愿意分出三六九等，中国比较讲究人情世故，尤其是对待工作时间比较久，但是确实没什么能力的人，有时很不忍下手。所以强行分配我个人觉得就是“优中择优”，拉开差距。避免大锅饭和平均主义。

作者: hereweg 时间: 2014-4-8 11:03

rainytao 发表于 2014-4-8 10:53
& u! Q! r* D5 }& O2 {我们公司目前是强制分配。虽然有些弊端，但是我个人还是倾向于这种分配的。做HR这么多年，我个人觉得强制分 ...

从这个角度说，的确是这样。如果公司一直就适应了这种制度还好，但如果要你来主动划下这阵痛的一刀，就是实施强制分布的时候，个中的阻力很难很难。而且，还有一个状况是，但你是一个新进人员，受命实施绩效管理的时候...... 如何把握这个度，不能一来就招所有部门的嫉恨吧。一直在思考一种软性的绩效方式，把强制分布施行在蛋糕上，而不是惩罚制度上：最多是有没有的问题，而不是挨不挨打的问题，不知道这样考虑行不。

作者: 想事的HR 时间: 2014-4-8 11:35
1、强制分布是对结果的一种调整，可在导入时说明此问题。
2、强制分布的比例可以调整，既可加大优秀比例，也可缩小或去除不合格比例，这个可根据投票意见决定。
3、结果调整可以有多种形式：如部门平均分不得高于部门得分；设置部分修正系数等。
4、根本上还是绩效指标设定时，清晰、明确，尽量以量化或可验证的指标为主。

作者: hereweg 时间: 2014-4-8 11:39

想事的HR 发表于 2014-4-8 11:35
3 z0 t. ` q+ f: x/ d1、强制分布是对结果的一种调整，可在导入时说明此问题。
* d8 g! g" N8 V5 H# _# b$ S) [, A* K2、强制分布的比例可以调整，既可加大优秀比例， ...

会不会陷入结果调整的怪圈，为了分布而分布，而不是为了提高绩效而进行的管理。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-4-8 12:02
@hereweg ,吼吼，

楼主也参与讨论了，看来讨论很激烈啊

作者: qnnsafe 时间: 2014-4-8 12:17
强制分布的原因也是来源于绩效考核工作没做到位，担心大家做好好人，变向加薪。有强行分布就有一个必须要下的结论。目前我们公司是执行的强制分布，但没有执行下去，各部门也都在抱怨此事，估计有也是很难坚持。
但我个人还是认可强制分布。

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-8 13:17
排序是必须的,因为企业如人,不好的地方需要治理,不然会死人.病该咋治,平常在调理,也即不仅是事后排序,过程监督和指导很重要.至于得了什么病,该如何评价,那还真是你这个医生的水平问题了,多些全局观,多些哲学思维......这你才能找到本质和办法,这个也就无法由别人帮你了.当然本身人力的一些基本技能和工具也是需要的,但只是小小的工具,如医生的听诊器,血压计

作者: JWP850621 时间: 2014-4-8 13:36
绩效考核的结果运用晋升、调薪，如果不进行强制分布如何区分优秀与需改进，如何激励员工发挥更大的积极性、主动性及智慧呢？目前我们公司执行强制分布，虽然在执行的过程中会出现些许偏差，但绝大多数都属于正常情况

作者: hereweg 时间: 2014-4-8 13:38

懒猫琪琪发表于 2014-4-8 12:02
6 ]2 `8 Z8 V7 g& T% p@hereweg ,吼吼，楼主也参与讨论了，看来讨论很激烈啊

应该是个比较普遍的问题，在考核结果都偏中上的时候，很多企业第一时间想到的就是强制分布，而没有去考虑一些很具体实际的问题。这也是我想在讨论中看到大家究竟是怎么来看待，或者解决这个矛盾的。希望能得到更多的启发，大家共同探讨，毕竟很多西方舶来的理论很有些水土不服。

作者: hereweg 时间: 2014-4-8 13:40

qnnsafe 发表于 2014-4-8 12:17
, C+ J" y4 ]( Y9 A8 o' t) v7 Y强制分布的原因也是来源于绩效考核工作没做到位，担心大家做好好人，变向加薪。有强行分布就有一个必须要下 ...

有一种说法是：保持目前薪酬不变，另外拿出一部分出来做强制分布绩效，以正向激励的方式来，避免了类似末尾淘汰的生存性问题，又一定程度上的激发员工。说起来好像都是说烂了的方法，但是实际操作还是很多困难。

作者: hereweg 时间: 2014-4-8 13:44

chenhjlenovo 发表于 2014-4-8 13:17
[# F, |1 R0 |2 A1 S排序是必须的,因为企业如人,不好的地方需要治理,不然会死人.病该咋治,平常在调理,也即不仅是事后排序,过程 ...

这就是纠结的所在。个人看法，现在的一些问题就类似于长期习惯看中医的人，突然接触西方的治疗方式，本身身体适应的是草药慢炖，突然看到开膛手术，肯定会吓一跳的。具体的，就是怎么把一些西医的理论本土化，换句话说，现在医院不也流行一个中西医结合科吗？个人水平太过低浅，所以很难有一个实质性的突破。

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-8 14:10

hereweg 发表于 2014-4-8 13:44
) _5 }0 Z: n o) ^& K4 ?这就是纠结的所在。个人看法，现在的一些问题就类似于长期习惯看中医的人，突然接触西方的治疗方式，本身 ...

理解,你说的对回到原点.任何理论和培训,都无法代替自己的经验和知识.如果需要帮忙,你需把具体的资料传一份给我包括1,企业历史\行业竞争状况\愿景战略\组织结构\考核文件\员工来源\近期绩效 2,你目前遇到的问题带实际案例你认为的现状描述公司对你的期望和你的期望认识你目前的权限和地位

先说这些,需探讨分析

作者: 想事的HR 时间: 2014-4-8 14:12

hereweg 发表于 2014-4-8 11:39 $ a& Z# w$ z0 a K
会不会陷入结果调整的怪圈，为了分布而分布，而不是为了提高绩效而进行的管理。 ...

1、在此只讨论结果的调整，默认其他操作没问题，不然要另立话题了。
2、完美的方案不存在，只能选择最适合的。最适合的从何而来：参考地区企业，参考标杆企业，结合实际情况导入。实际情况就是：条列两三种观点，分析优劣，说出选择，最终让老板选择，再在考核小组讨论通过。
3、考核本身需要中高层管理承担责任，如果他们逃避责任，再好的技术也解决不了公司的问题。

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-8 14:17
抓大放小,不怕误伤.
办企业无人情,正如人的肾有毛病,为保命需要摘掉也要摘,即使里面还有很多好组织.至于人情那是过程,过程要有人请,要尊重人.但每个人都有基本的要求就是对自己负责,而不是企业要对你负责.企业可以说对你负责,但你自己不能这么说.那些有水平的被误伤了,受损失的也是企业,所以企业才慎重,你才慎重个人反倒出去获得更大提升

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-8 14:23

hereweg 发表于 2014-4-8 10:21 2 z+ l4 I4 j5 Y" v" i
还是回到最初的难题了，正是因为一些职能无法精确量化绩效，所以公司产生了要强制分布的念头，但是绩效实 ...

如果是保护自己,那俺就没办法了.世界上的事情就是在你的权限范围内,做该做的事请.如果你企业的文化或者老板不支持,那无非两种选择:要么干要么混呵呵

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-8 14:24

hereweg 发表于 2014-4-8 10:22 ( H9 m/ x5 H: s5 K6 j( N( h" F' P$ s
人情是很恼火的，虽然绩效考核的直接打分是由各个岗位的直接上级来决定，但是最终茅头还是会指向人力资源 ...

开始咋做的必须各部门和上级领导同意这个绩效方案签字画押那就和人力无关了要和大领导说清楚

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-8 14:26

hereweg 发表于 2014-4-8 10:25 ! B! [1 o; z' U" [% j7 i$ `
方案可以做到比较科学，但是跟企业实际操作的时候，毕竟打分的都是人。他们倾向于照顾自己的关系，所以很 ...

对阿打分都是人他可以过半年那一年后呢业绩不达标他不就玩完了人性都是自私的所以只能说明部门或分公司指标定的不合理给了他们维护自己小团队的机会或者就是你们老板自己手软那你就的说清楚

作者: hereweg 时间: 2014-4-8 14:40

想事的HR 发表于 2014-4-8 14:12
& ~1 q. J& }: z9 f( u1、在此只讨论结果的调整，默认其他操作没问题，不然要另立话题了。
c. a, r. l* Y# }7 H' u( g2、完美的方案不存在，只能选择最适 ...

嗯，单就结果调整而言的确是这样。如果之前的基本管理工作是分到位的话，估计也不会出现这样那样的问题了。而实际上绩效管理本身就是一个个不断调整的PDCA，没有一个完全的方案，只有一个完善的可以不断适应变化的机制。至于如何说服老板，嗯......目前正在PPT中挣扎。

作者: hereweg 时间: 2014-4-8 14:43

chenhjlenovo 发表于 2014-4-8 14:24
4 I/ ]% w8 s3 T3 d! G开始咋做的必须各部门和上级领导同意这个绩效方案签字画押那就和人力无关了要和大领导说清楚 ...

这个一直是走上层建筑，如果一把手不重视，什么都是扯淡的，这点觉悟还是有。另外，并没有把自己摘出去的想法，想摘出去也不可能的，本身负责的这块儿就是个得罪人的活计。只是在考虑，如何去找到一个更好的平衡。至于“最佳方案”，没有那个期望，也不敢奢望了，不现实。

作者: 惠江博 时间: 2014-4-8 14:44
关于这个问题，还是要看企业所处在的阶段和企业的类型，不同的企业和不同的企业阶段是不一样的。方法不存在好坏的问题。

作者: 想事的HR 时间: 2014-4-8 14:59

hereweg 发表于 2014-4-8 14:40 2 [2 G0 Z; T5 h5 X
嗯，单就结果调整而言的确是这样。如果之前的基本管理工作是分到位的话，估计也不会出现这样那样的问题了 ...

1、我们推行绩效时，是老板首先提出的。他说了一些想法和观点，我们据此实施。
2、前期也没有推行特别复杂，只是导入这样的概念和操作。一步到位和追求完美，都会让绩效滞后。推进时有缺点可以接受，怕的是没有推进。
3、专业术语留给自己和同行，简单易懂带给老板和同事。

作者: 想事的HR 时间: 2014-4-8 15:00

hereweg 发表于 2014-4-8 14:40 1 y: D( W3 |5 H# ?% K5 S, ~
嗯，单就结果调整而言的确是这样。如果之前的基本管理工作是分到位的话，估计也不会出现这样那样的问题了 ...

作者: hereweg 时间: 2014-4-8 15:09

想事的HR 发表于 2014-4-8 14:59
" B* u8 _" s5 R1、我们推行绩效时，是老板首先提出的。他说了一些想法和观点，我们据此实施。4 G; a/ P# M' c6 x2 p) i/ w
2、前期也没有推行特别复 ...

很认同您的第三点，不然光是宣讲如何填表就够自己喝一壶的了。
目前的计划是：
1、提请高层做战略规划，分解目标，并提供政策支持
2、组织梳理、岗位说明书细分，理顺岗位体系图
3、从部门目标入手，分解到个人目标
4、建立各个部门绩效指标库
5、订立业绩合同
6、不断进行沟通对话
7、绩效结果应用，这里就是有一个是否强制分布的问题，想要做到未雨绸缪，臣妾做不到。

作者: jihao321jihao 时间: 2014-4-8 17:19
强制分布是一种阶段性的绩效管理措施，当企业士气比较低落，人员臃肿的时候做一下

作者: 忆思 时间: 2014-4-8 21:59
个人认为，主要根据公司需要

作者: xiaozhulq1981 时间: 2014-4-8 22:08
赞同采用强制分布：
1)绩效考核的目标本来就是在队伍中将卓越，优秀，中等，部分不符合和完全不满意的人区分开来
2)再根据不同的群体给予不同的奖金，调薪或者培训资源
3)强制既促使部门经理对部门人员的绩效作出识别，判断，区分和管理，又是控制人力资源投入的策略，同时也能达到奖勤罚懒的目标，对员工进行正反双向的激励
4)操作方法必须是以部门或者公司总量控制分布为宜；规则事先沟通清楚，目标事先达成一致，不能只作年度管理，必须定期沟通绩效作过程管理并累积绩效关键事件记录，绩效面谈时提供证据，结果和行为双重矩阵型考核。对一般以下的绩效得分者必须给予绩效改正计划，发展规划/培训计划/调薪/调职/年终奖金必须与强制分布对应

绩效考核是系统工作

作者: gaojunhui21 时间: 2014-4-9 08:25
这种方法实施的前提是岗位工作有可比性，但现实中很多企业考核的岗位都是不具严格意义上的可比性，独专性强，所以强制分布我认为要因实情况来灵活应用。

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-9 08:28

hereweg 发表于 2014-4-8 14:43 1 ]; _ @1 h2 N8 F1 z# [
这个一直是走上层建筑，如果一把手不重视，什么都是扯淡的，这点觉悟还是有。另外，并没有把自己摘出去的 ...

理解.建议不要给自己太高要求,因为你的认识达到乐,周围人达不到,只能摁住脾气慢慢来,想好先推什么能成功,一点点的让自己有成就感就好.

作者: hereweg 时间: 2014-4-9 11:06

chenhjlenovo 发表于 2014-4-9 08:28 ) \* j5 Z0 u Y0 @7 H) R
理解.建议不要给自己太高要求,因为你的认识达到乐,周围人达不到,只能摁住脾气慢慢来,想好先推什么能成功, ...

嗯，感谢提醒。

作者: hereweg 时间: 2014-4-9 11:27

gaojunhui21 发表于 2014-4-9 08:25 # n" M8 |8 r, r. W4 r
这种方法实施的前提是岗位工作有可比性，但现实中很多企业考核的岗位都是不具严格意义上的可比性，独专性强 ...

的确是这样的，一个职能岗位只有一个人的时候，跟谁比......很多时候，就是从工作态度，是不是迟到早退这些来完成打分，失去了绩效管理的意义。

作者: 种在冬天 时间: 2014-4-9 14:46
我本人觉得，这种绩效考核根本就算不上绩效考核，还强制分布，根本没有把每个岗位的性质，以及岗位所需要体现的价值。不同的岗位的性质，怎么可以拿一套方法来评价，并且不分清红照白，就进行分布。最后只能沦落成，各家轮流坐庄。不拿数据说话的绩效考核都是假大空。

作者: 刘子衿 时间: 2014-4-9 14:49
绩效考核的目的是什么？绩效考核的作用是什么？你公司绩效考核做的怎么样。

你所说的那些问题，只能反映一个问题：你们公司的绩效考核只是做做样子而已。

那么，强制分布与否，有什么区别呢？

作者: hereweg 时间: 2014-4-9 16:06

刘子衿发表于 2014-4-9 14:49
% a7 \( J% C% z+ g8 }. ?绩效考核的目的是什么？绩效考核的作用是什么？你公司绩效考核做的怎么样。2 l9 S2 t0 [* j3 T6 t# b/ W3 {
- n( w/ p- C' T+ W+ h4 t. l8 d9 D& M
你所说的那些问题，只能反映一 ...

说是做样子未免太武断了，朋友。我想没有哪个公司会为了制度而制度的，都有自己的目的。
绩效的实施，我个人认为这几个问题更重要，可能有点扯远了：我们应当带着怎样的理念进入绩效考核？怎样的绩效考核导入方式适合我们？我们真的需要绩效考核吗？

作者: 超逸绝尘 时间: 2014-4-9 20:06

sljpn 发表于 2014-4-8 09:28
& r+ E- v0 y( d强制分布首先是歪曲绩效考核的理念；其次是绩效考核存在的管理基础差；第三是绩效的初始推广为避免绩效大锅 ...

学习了，绩效的精准度很重要，和关键KPI异曲同工。

作者: 白头熊 时间: 2014-4-10 22:14
绩效强制分布是绩效管理的必须，但是对于强制分布之后结果的应用需要考虑，并不是强制的末位一定会受到利益的惩罚，也可能是输出培训与提升计划。

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-11 09:30

gaojunhui21 发表于 2014-4-9 08:25
/ z3 l; l) J5 b! P这种方法实施的前提是岗位工作有可比性，但现实中很多企业考核的岗位都是不具严格意义上的可比性，独专性强 ...

说的是. 不过强制分布还是可以考虑的.很多企业意识不到组织与岗位设置的逻辑性整体性,对人力来说那咋办?1,如果人力有这意识了可以选择离开这样的企业 2,通过强制分布让大家吵从而促进岗位设置的严谨化,两者共同推进,唯一的问题是有些人挺无辜的.但还是哪句话,企业组织是一个生命,这个坚定不移.至于具体方式如您所说灵活应用了

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-11 09:33

种在冬天发表于 2014-4-9 14:46 4 ^% x8 [2 ^( Z# V7 q/ ~
我本人觉得，这种绩效考核根本就算不上绩效考核，还强制分布，根本没有把每个岗位的性质，以及岗位所需要体 ...

呵呵数据也是认定的更加可怕连群众声音都没有了.比如给你1000万指标是数据吧可你连500万都到不了,理由是其他企业做到了..你说那部可能人心自有公道 .恩,那给你定500万然后你要的资源总缺斤短两如何?

不是数据化而是科学化公平化.数据化是最蒙人的

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-11 09:36

xiaozhulq1981 发表于 2014-4-8 22:08
7 f/ r$ y, ^9 i2 F) O赞同采用强制分布：: J% w$ j/ n2 p( a6 j7 b
1)绩效考核的目标本来就是在队伍中将卓越，优秀，中等，部分不符合和完全不满意的人区 ...

同意,这是毫无疑问的.许多同行反对,其实反对的不是这种考核方式,反对的是无法公平实施,这个要分清.而能否公平实施在于企业自身和老伴的哲学思考力与意志力,这个外人帮不上.比如稻盛和夫阿米巴有人就反对,反对的理由就是如果不能如稻盛和夫般的哲学:要求为善,公正,以企业为大局等强力思想灌输和执行,那么所谓阿米巴的考核也是雾中花.
这样说大家明白了吧.

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-11 09:39
赞同采用强制分布：
1)绩效考核的目标本来就是在队伍中将卓越，优秀，中等，部分不符合和完全不满意的人区分开来
2)再根据不同的群体给予不同的奖金，调薪或者培训资源
3)强制既促使部门经理对部门人员的绩效作出识别，判断，区分和管理，又是控制人力资源投入的策略，同时也能达到奖勤罚懒的目标，对员工进行正反双向的激励
4)操作方法必须是以部门或者公司总量控制分布为宜；规则事先沟通清楚，目标事先达成一致，不能只作年度管理，必须定期沟通绩效作过程管理并累积绩效关键事件记录，绩效面谈时提供证据，结果和行为双重矩阵型考核。对一般以下的绩效得分者必须给予绩效改正计划，发展规划/培训计划/调薪/调职/年终奖金必须与强制分布对应

绩效考核是系统工作

同意,这是毫无疑问的.许多同行反对,其实反对的不是这种考核方式,反对的是无法公平实施,这个要分清.而能否公平实施在于企业自身和老伴的哲学思考力与意志力,这个外人帮不上.比如稻盛和夫阿米巴有人就反对,反对的理由就是如果不能如稻盛和夫般的哲学:要求为善,公正,以企业为大局等强力思想灌输和执行,那么所谓阿米巴的考核也是雾中花.
这样说大家明白了吧.
至于岗位设置不明,有同行提出无实施条件,这个我同意,但强制分布更要搞,只是要把握好生存的底线,让强制带动委屈者投诉,引起公司讨论推动以战略为核心的组织岗位设置,目标体系设置从而让企业管理走上轨道,那么人力就吃香喝辣的了,呵呵.不行动等靠,企业和你都在混日子.

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-11 09:59

hereweg 发表于 2014-4-9 11:06
( A7 a5 c1 r5 J9 n* V$ @/ H+ l/ F嗯，感谢提醒。

恩,您是明白人,呵呵,只要抱着最大的善意去做.

作者: IamnewHR 时间: 2014-4-11 10:33
强制分布不是什么好事，微软就搞过，最后还是废除了。

作者: 种在冬天 时间: 2014-4-11 11:40

chenhjlenovo 发表于 2014-4-11 09:33
9 h+ \1 o f1 b9 F4 |" V. x/ b呵呵数据也是认定的更加可怕连群众声音都没有了.比如给你1000万指标是数据吧可你连500万都到不了, ...

为什么一定其它企业的，难道企业自己内部不能总结自己的企业要求吗，数据之所以蒙人，不是数据出了问题，是你的数据立项没有立好。

作者: 种在冬天 时间: 2014-4-11 11:45
最不赞成的就是强制分布，做到最后，不沦落到轮流做庄，就是沦落到每种目的的达成。如果一个部门里面，所有的岗位做的同样的工作还好，并且，就算是做同样的工作，你的人才梯队的形成，不同的人员素质能力也需要不同的要求。
所谓强制分布，本身就是没有弄明白绩效是怎么回事的，一味的看重考核，不重激励。是为了考核为做的绩效考核，算不上是绩效管理。

作者: hereweg 时间: 2014-4-11 14:41

白头熊发表于 2014-4-10 22:14 0 n; F+ Z- l, S* i+ U
绩效强制分布是绩效管理的必须，但是对于强制分布之后结果的应用需要考虑，并不是强制的末位一定会受到利益 ...

这个说法很赞同，强制分布的只是结果，如何进行结果运用，很重要。是否是温和的绩效考核，关键点应该也在这里。

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-12 23:58

种在冬天发表于 2014-4-11 11:40 4 T' e7 _( {: D0 |! o# }$ q
为什么一定其它企业的，难道企业自己内部不能总结自己的企业要求吗，数据之所以蒙人，不是数据出了问题， ...

你没清楚意思立项也是人定的这么多企业上了ERP 也无法支持绩效数据

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-13 00:07

种在冬天发表于 2014-4-11 11:45 ( G4 C3 _6 {6 v
最不赞成的就是强制分布，做到最后，不沦落到轮流做庄，就是沦落到每种目的的达成。如果一个部门里面，所有 ...

是你没弄明白不强制分布你有更好的方法吗哪个不体现人的意志毕竟强制分布是明确的难不成你也想让领导主观评价还是大锅饭正如钱给人带来诸多品质上的的堕落但钱还是一个相对更合适的衡量你能力的一个尺度你的意思钱有不好的道德问题要废除这个衡量的交换凭据所以是没搞清楚企业就是一堆苹果有烂苹果当然要捡出不捡你告诉我咋办至于捡错了那是另一个问题.
同时企业是一个组织组织自有生命哪个老板出发点不是多盈利员工首先是个独立的个体必须对自己负责难道还需企业来照顾企业要培养要如何那是企业的利益需要而企业必须追求的是人才战略那么通过招聘培训考核获得不断人才的提升而不是仅有培训这招. 所以你有啥不赞成的 10人开会 1人迟到5分钟浪费企业45分钟为啥你就知道这样要禁止不合格的人为啥要留着影响大家

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-13 00:11

hereweg 发表于 2014-4-11 14:41 & P1 H2 @9 o$ e- d' x
这个说法很赞同，强制分布的只是结果，如何进行结果运用，很重要。是否是温和的绩效考核，关键点应该也在 ...

这个说的在理是否裁掉落后的10% 还是给与负激励提醒都是企业根据自身文化所在行业企业发展现状来决定如何才是利益最大化如果此时团队积极向上企业业绩很好或者至少不是太差更需要大家齐心协力时候再加上外部人才不易招到或融入有难度那么强制分布后不采取激励措施是合理的

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-13 00:13

IamnewHR 发表于 2014-4-11 10:33
! l9 Z2 z' L- j% s, w强制分布不是什么好事，微软就搞过，最后还是废除了。

微软也不是神仙也有很多缺陷搞不明白的这不是论据只是参考

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-13 00:15

hereweg 发表于 2014-4-11 14:41 . j9 [3 b) F. p* n, u; N! i
这个说法很赞同，强制分布的只是结果，如何进行结果运用，很重要。是否是温和的绩效考核，关键点应该也在 ...

赞同.一切以企业组织的需要而定但排序一般来说是需要的也可用柔和的方式排序其实哪个企业不排序呢只是是否明言而已.

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-13 00:19

tonycheungchn 发表于 2014-4-7 22:04
' m9 O/ j- K, s( V1 K1、强制分布并不能真实反映员工的业绩结果。* k: x0 B0 S D) d& Q
2、因为强制分布排名低而辞退员工，在法律上缺少支持。
) Q. i! q% |3 N4 p* e3 y% ]3、强 ...

这是理性的分析.要强制分布需要强大的人力系统.

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-13 00:28

宇一子衿发表于 2014-4-8 09:00
, `/ L# L( [6 \) f, F基础管理薄弱的时候，为了避免老好人的情况，有人会采用强制分布，强制分布并不能真实反映员工业绩，尤其基 ...

理智的分析问题.不过不同意强制分布如何不属于基础管理了.
这里真正的难处是强制分布带来的人心惶惶得不偿失而不是是否能真实反映业绩目标管理就真实反映了也许毛病更多呢更好的说法是两者相互调节目标管理核心是战略梳理而不是绩效指标考核概念范畴
很多企业无法搞好主要的原因是缺乏社会人文基础人的文明其中一项表现为对弱者的怜悯和对哪怕一丁点不公平的忌讳而强制分布显得过于刚烈产生不好消融的情绪抵触如何解决这个问题才是关键而不是强制分布本身有问题劳动密集型企业相对易实施正是由于人好找而考核定量容易清楚便于克服这些弱点

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-13 00:30

sljpn 发表于 2014-4-8 09:28 " l- n( R( V3 l0 L, U3 R( R# V
强制分布首先是歪曲绩效考核的理念；其次是绩效考核存在的管理基础差；第三是绩效的初始推广为避免绩效大锅 ...

不是歪曲恰恰是核心之一: 一是必须有好坏之分的刚性激励二是绩效面谈提升之软性激励

作者: tonycheungchn 时间: 2014-4-13 00:33

公子无忧发表于 2014-4-8 10:07 5 ~0 k1 I; `( M
版主说法过于偏激了。, @1 b" b5 `8 N+ j; Z
1、强制分布确实不能真实反映员工的业绩结果，但可以达到反应员工在公司范围内大部 ...

强制分布的结果时相对值（员工和员工比），而不能胜任工作是绝对值（员工和岗位的工作标准比），强制分布的排名低和不能胜任工作之间没有必然的联系，所以用强制分布的方式得到的结果，是得不到法律支持的。

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-13 00:33

hereweg 发表于 2014-4-8 09:53
8 m' h7 p6 q- J# w8 H' a有一个问题如果：一个部门只有三个人，都很不错，但是要分三个档次，直接部门经理就抓狂了，怎么办？您是 ...

这个是公司的考核体系未到位因为自然是部门成绩是重点评分项.比如企业业绩5 部门3 个人2 这个比例.三个都好那么说明部门的业绩好啊那最末的在单位也决不会排在后面. 所谓强制分布并非表面表现的那么简单.企业业绩整体向好淘汰的人数比例就小业绩不好淘汰比例大.......不是就排序淘汰那么简单里面有深刻的道理逻辑实施推理

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-13 00:34

funy 发表于 2014-4-8 09:58 & Y# n M" {9 T
目前也在思考这个问题，想来想去觉得其实根本原因不在于是否强制分布，而在于考核体系搭建之初，公司对绩效 ...

说的很到位,就是这个意思

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-13 00:35

hereweg 发表于 2014-4-8 10:03
受教了！斑竹。我想我们公司的现在也不适合强制分布。

如何法律上不支持给与补偿按合同来

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-13 00:41

hereweg 发表于 2014-4-8 10:18 ; `$ y6 H2 _1 O5 L' w
所以纠结在这里，绩效面向的对象是后勤部门，包括管理岗位，很多都无法量化的。 ...

以所在事业部的业绩为60% 工作内容主管评价\日常考核项等40% 目的:后勤的部门经理不敢怠慢公司业绩上不去他的奖金影响最大而且如果部门排序在后他的位置首先不保呵呵市场都是以消费者认知为准虽然消费者常上卖者的当但这就是市场企业内部也是如此只是有些区别而已需要人去调节这个不细谈了

作者: tonycheungchn 时间: 2014-4-13 00:48

hereweg 发表于 2014-4-8 13:38 9 h) a- N- X5 m y& e! Y
应该是个比较普遍的问题，在考核结果都偏中上的时候，很多企业第一时间想到的就是强制分布，而没有去考虑 ...

这个是企业文化和管理的问题，根源在管理者身上。如果一个部门整体的业绩不好，但这个部门的员工的考核结果都偏中上，高层管理者是要有疑问的。如果从上到下的管理者都想做老好人，首先要强制分布的不是员工，而是这些管理者。

作者: 子斫 时间: 2014-4-13 22:14
1、对职能部门来讲，历来是考核比较难的地方。
2、所有考核必须与业务情况挂钩，没有业务支撑，就是把管理做成麻花辫也没用。

作者: 种在冬天 时间: 2014-4-14 09:33

chenhjlenovo 发表于 2014-4-13 00:07
7 [3 l+ @% Z: _8 q1 h4 \# w2 M是你没弄明白不强制分布你有更好的方法吗哪个不体现人的意志毕竟强制分布是明确的难不成你也想让 ...

关键是，你凭什么去确定谁是烂苹果。另外，烂苹果就一定是员工本人的问题吗，就没有领导的问题，你制定的游戏规则就没有问题，OK，你可以说规则之下人人平等。但是用人所长，你用到人家所长了吗，另外就是，你当初选人的时候，你自己的评判到哪里去了，另外，企业难道没有培养人的义务。你指望你的每个员工都还着相当的能力来到你的企业，你能指望你企业员工的忠诚度吗。OK，还有木桶原理在，但是，如果没有那块短板，你直接抽离，你得考虑一下，你的木桶还能是一个木桶吗，如果还是一个，那么你在岗位设置上，有没有问题。

作者: 种在冬天 时间: 2014-4-14 09:34

chenhjlenovo 发表于 2014-4-12 23:58 8 n' b7 P F+ g0 K# o' S9 U7 a
你没清楚意思立项也是人定的这么多企业上了ERP 也无法支持绩效数据

你根本没有搞清楚，岗位的关键价值

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-15 15:39

种在冬天发表于 2014-4-14 09:34
% ]+ j O+ V4 X! V你根本没有搞清楚，岗位的关键价值

那你说说，这么一句话没有讨论价值

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-15 16:19

种在冬天发表于 2014-4-14 09:33 " ]/ y* w7 o! X
关键是，你凭什么去确定谁是烂苹果。另外，烂苹果就一定是员工本人的问题吗，就没有领导的问题，你制定的 ...

几个问题，请直接回答问题。先申明除了最后的木桶原理抽短板比喻属于逻辑混乱不值一谈外，其他的从单个思路来讲我都双手赞同，确实是对的，但由此引来的第一个问题如下：
1，这些对的方面正是强制分布的好伙伴，如何拿来否定同时实施强制分布呢？请高见。
其他引申问题：
2，您说说有啥好方法确定烂苹果，不用强制分布，靠你的火眼晶晶更可靠，那俺凭啥相信你？
3，员工有问题，当领导是有可能有问题，但领导的问题不能证明他个人没问题。反倒是强制分布是有效预防这种懒于正事或拉帮结伙保护自己人的领导腐败行为，你说说在这点上你有啥具体措施能比强制分布更好预防，靠您的火眼晶晶？关于道德文化教育这个您就不用说了，俺懂，俺说的是有缺陷的其他方法。
4，企业是谁的？也许你办企业是为了普度众生，那政府是干啥的？你说说看 .我认为老板办企业是为了让自己挣钱，长远的挣钱，所以我要对得起那些努力工作的大多数人，所以我要培训，所以我要提高招聘水准。至于管理中的避免误伤，你认为老板还该咋办？
5，你是职业人吗，如果是，那我问你职业人最基本的标准是什么？当然如果你不认同职业人最基本的道德是符合企业的价值，归根到底就是实现老板的价值，那就不用回答了，自己当老板呗。
6，企业辅导员工的根本目的是共荣辱背景下获得最长远利益，而不是对个人要负啥责。你毕业了，要靠自己家人对你负责还是企业？多大的委屈您能承受？您的幸福和不幸都是企业造成的吗？

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-15 16:20

子斫发表于 2014-4-13 22:14 ; E( x5 m2 z; @
1、对职能部门来讲，历来是考核比较难的地方。# L: c+ M7 ^5 V7 i8 N7 }2 {2 @. Z$ v6 N
2、所有考核必须与业务情况挂钩，没有业务支撑，就是把管理 ...

同意，没有结果考核也就无存在意义

作者: 种在冬天 时间: 2014-4-16 14:42

chenhjlenovo 发表于 2014-4-15 16:19 % H7 j" Y' x3 R% X$ w
几个问题，请直接回答问题。先申明除了最后的木桶原理抽短板比喻属于逻辑混乱不值一谈外，其他的从单个 ...

你懂什么叫逻辑混乱不值一谈。你实施过强制分吗，强制分布带了什么样的变化。提升多少效率，带来了多少率益。员工的留失率，忠诚度有变化吗。被强制分布的人员他们有什么感受，信服吗。

作者: 种在冬天 时间: 2014-4-16 14:46

子斫发表于 2014-4-13 22:14
! V5 G5 s! c' }3 a1、对职能部门来讲，历来是考核比较难的地方。' ]# ^3 K. K. i' U9 Y2 b9 }. C
2、所有考核必须与业务情况挂钩，没有业务支撑，就是把管理 ...

个人不觉得难，反而更简单，不同的岗位应该有不同的绩效考核与激励的比例，方式，一味的强制分布，就是对员工的不负责。
考核与业务情况，相当地赞成。但是，如果与业务挂钩，强制分布，似乎就更不合理。

作者: 风海逍遥 时间: 2014-4-16 21:24
如何绩效考核的结果可以直观、准确的反映员工的综合表现，就没必要进行强制分布。但前提是必须设置精准的目标和合理的计分标准，一般由上级来完成，就目前中国的文化和国人的性格特点而言，上级出于维护工作关系的考虑，很难客观公正做到这一点，所以暂时还是需要的。

作者: cain_easy 时间: 2014-4-17 16:21
强制分布有利有弊避免领导老好人的行为但是会打击潜在的超高绩效的员工，因为永远就那么几个是好的，把范围定死了就没盼头了，人最怕没希望

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-17 21:41

种在冬天发表于 2014-4-16 14:42 8 P$ p' m8 d( }& }2 Y" O) \6 R
你懂什么叫逻辑混乱不值一谈。你实施过强制分吗，强制分布带了什么样的变化。提升多少效率，带来了多少率 ...

一、逻辑不清就是前提不明你先假定强制分布必带来人员不足于是木桶少个木板那自然不能辩论了您说呢

二、最好的方式是回答疑问，您一个疑问没回答却又来反问可见确实逻辑不清

三、同样您这次的言论同样没有逻辑你实施的结果不好就认为别人都实施的不好而且又假定我没实施过不过俺告诉你我实施过效果很好当然我不是以偏概全虽也是特定背景下的实施不过还是体现了我实施的技巧好在哪呢我告诉你两点结果：1，企业效益不仅好人才济济优秀的人不断加入  2，过去四年了，当年走的人包括委屈的现在在别的企业做的不错的人不仅没有怨我还很尊重我  当然也一定过的不好的联系不多不好说不怨不过我相信绝大多数是不好怨的  因为一是公平没私心二是自己行不行或没好好干他们自己心里有数。
四、最后说您逻辑不清还有一点，就是我同意您列举的培训、领导先承担责任、力求考核清晰明了对考核细节进行明确化等沃是非常关注的  每天中午必和一位同事吃饭（有公事除外），只要有时间必亲自参加第一轮人员选拔培训以自己培训师为主  还有开除了一位副总等等吧  什么意思呢说明这些和强制分布不矛盾。所以说您在论证时逻辑同一关系上没搞清楚。而且我相信您对绩效考核和面谈也是不清晰，因为绩效指标简单说就三块：绩效制定的逻辑关联性目标性 2，分布的强制性 3，面谈的以人为人才的鼓励帮助。

  还有我把财务部划归质量部管辖，因为财务是分析的部门必须为所有反馈上的质量负责包括销售质量流程质量服务成本质量。。。。。有点像阿米巴我算时间产能只有这么细才能保证强制分布的合理性

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-17 21:49

chenhjlenovo 发表于 2014-4-17 21:41
- _1 g/ {; E: |8 c+ z/ D1 \( F% A& J$ B一、逻辑不清就是前提不明你先假定强制分布必带来人员不足于是木桶少个木板那自然不能辩论了您说呢
1 E/ ]& j) s9 R" {. u. |9 K# c/ J2 ^1 w1 A: D+ q3 q
...

不好意思准确的说是质量部经理是第三副总管理质量部财务部与第三方监控部人力资源副总是公司第二副总营销部的副总排在第四呵呵我们是一家销售公司自己不生产产品

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-4-17 21:55

chenhjlenovo 发表于 2014-4-17 21:49
& ^: `8 V6 g; N" y. q: v$ ^不好意思准确的说是质量部经理是第三副总管理质量部财务部与第三方监控部人力资源副总是公司第二 ...

还有一点没回答您在公司政策范围内对走的人给与最大化补偿并根据职位我会和他们一起吃一次饭听他们说并给于歉意指出优点给与鼓励并对有些有显著长处无品质问题的人给与力所能及的推荐这样您就清楚了我的立场尽量减少对他人的伤害这一切必须承担责任和真诚对人不然确实实施不通。想起来一般来说新来的人我自己或要求人力部门必须在一周内有意过问他们的工作难处和体验至少你的拍怕他的肩膀真诚的问号。所以我想问你你做强制分布的时候都做了什么？我很怀疑也很感兴趣。

作者: 人力_车夫 时间: 2014-4-21 16:55
这个评论看不懂...

作者: lanc-x 时间: 2014-4-21 19:20
强制分布难为啊

作者: lanc-x 时间: 2014-4-24 20:30
阅贴必顶

作者: 静妃子 时间: 2014-5-26 17:46

tonycheungchn 发表于 2014-4-7 22:04 + g5 t! l" e& c8 |2 p$ H. \
1、强制分布并不能真实反映员工的业绩结果。, z- `: e0 F) {2 V
2、因为强制分布排名低而辞退员工，在法律上缺少支持。8 _! w" C- I4 v8 y
3、强 ...

GE是美国通用电气的简称吗？是这个公司马？

作者: tonycheungchn 时间: 2014-5-26 18:23

静妃子发表于 2014-5-26 17:46
7 o1 ?. L" [8 F$ C! @! z( M- ZGE是美国通用电气的简称吗？是这个公司马？

是的

作者: wency_s 时间: 2014-6-4 14:46
不错的分享哦！

作者: HR小鱼 时间: 2014-6-4 16:23

tonycheungchn 发表于 2014-4-7 22:04 / g0 m. m+ ]/ ?8 `8 m9 p2 ?9 H, D
1、强制分布并不能真实反映员工的业绩结果。/ U% ]$ i6 P% D% c
2、因为强制分布排名低而辞退员工，在法律上缺少支持。' s7 E3 j' m# I
3、强 ...

就版主的三条结论，谈一下自己的看法：
1、员工的真实业绩是什么？绩效结果本就有绝对和相对之分，强制排名是一种相对价值的比较，也是将企业面临的市场竞争压力（这种压力本身也是相对）传导给内部员工的一种机制。
2、排名低和辞退员工没有必然联系，取决于你用排名低这个结果来发展员工还是淘汰员工。而且因强制分布辞退员工的法律风险，完全可以通过更加周全的管理措施规避，比如对排名靠后的人同时判定为不胜任，然后根据法律要求进行培训、调整岗位，如果第二次还是排名靠后且任被判定为不胜任，再解除合同的风险就会大大降低。
3、强制排名不是为淘汰员工而生，它只是一个管理工具，是否使用，何时使用，使用的程度如何，更多的取决于企业想达到什么目的，我知道有家企业用了10年强制分布，而且一直用的比较好，根本的原因就是公司从上到下都知道强制分布有其不足，但是仍将此确定为人力资源战略的一部分，而HR很大一部分工作，是思考如何通过其他管理手段弥补这些不足。

作者: tonycheungchn 时间: 2014-6-4 21:50

HR小鱼发表于 2014-6-4 16:23 % C4 F8 z M4 d0 i, \8 v1 ^
就版主的三条结论，谈一下自己的看法：
9 W+ F" o% ?; a; f# k1、员工的真实业绩是什么？绩效结果本就有绝对和相对之分，强制排 ...

采取什么样的人力资源政策取决于企业的文化和目标，这点同意。

但是强制分布至少在中国的劳动法律框架下是不被认为是等同于不胜任工作的，因为它是“强制的”，排名靠后不代表不胜任工作。考试中，60及格，59不及格，但是在工作中不能说60的胜任工作，59的就不胜任工作。

作者: lindarong 时间: 2014-6-9 12:25
在绩效管理还没有完善、管理者管理技能没有提升、企业管理环境没有成熟的时候用强制分布的方法是明智的选择，这样可以规避一些可操作的漏洞。

作者: wangjia4212689 时间: 2014-6-10 15:57
强制分布，只是结果换算的一种应用。绩效结果怎么来的，我个人觉得更应该花精力去关注！
某种意义上来说，如果管理层职业化素养不高，那么实施精细化管理工具有何意义？只是，在现行环境下，我们毕竟是弱者，企业管理基础不具备或者条件不成熟的前提下，逐步引入绩效管理的概念，等待时机成熟时再全面实施。
如果前期体系不成熟，绩效文化引入不够全面，建议员工层绩效考评结果作为季度或者年度评优、年终奖发放、晋升等依据，如果领导层足够支持，和工资挂钩也可以，只是部门负责人的比例要远高于员工。奖惩比例，可以结合薪酬预算去推算。
对于绩效结果达成的分析和解决方案的制定，我想更值得我们去探讨。
仅代表个人体会！

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