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标题: 无固定期限员工辞退的，好困惑啊 [打印本页]

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作者: 茶宝    时间: 2014-4-22 13:46
标题: 无固定期限员工辞退的，好困惑啊
事情是这样的，李先生，46岁，文职类工作，已在公司服务多年，签订了无固定期劳动合同，近年来，工作明显不在状态，多次犯错或者忘事。理由是年纪大了，身体不好。但公司给他调动到销售类岗位上，也不同意。
跟他谈经济补充金，狮子大开口，要36个月工资。不然就开始休病假，怎么休，他都想好了，不会让医疗期满。
这种文职类的低绩效员工，有几个问题：
1、他是低绩效员工，如果我们有证据证明他不胜任，不是考核结果这种。是否要经过他本人同意，才能更改劳动合同，他原来合同上是文员，公司以不胜任，将他调至销售岗，变更合同内容为销售，可不可以。
  O: g$ v( d% c$ Q: f, v+ S  M2、有什么方法，阻止这种老员工利用医疗期消极怠工，我们公司司龄达到一定年限，病假不扣工资的。
谢谢，求助啊求助。

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作者: shanexu    时间: 2014-4-23 17:19
这样的员工的确不好处理。
5 t1 m6 e) |& E9 o8 r建议不要调动，容易引发争议。可以制定详细的绩效考核，留下不胜任工作的记录。然后计算补偿金，好聚好散。
; A9 q+ y+ m" @: J7 r7 Z- h如果泡病假，不要批准。宁可等他去仲裁打官司要病假，也不能让泡病假在公司实行。

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作者: congmngxiaoxie    时间: 2014-4-24 09:44
建议先分清楚医疗期跟病假待遇问题，这种员工看你们企业愿不愿意要，要是愿意要医疗期满了所发的钱不一定比他要的补偿金多，不愿意要对他进行转岗，培训作好记录，最后以培训考试不合格为由与他协商解除合同，当然前提是你谈判能力很强

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作者: 诚实007    时间: 2014-4-24 10:39
他把自己当女人了么？以为混4年就可以退休了，46岁，等他退休估计要65岁。老员工长病假不扣工资是有问题的，马上变更规章制度吧，病假审核制度一定要严格，要是一个老员工泡病假成功，你们单位迟早玩完，不要给老员工有倚老卖老的机会

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作者: 四眼仔David    时间: 2014-4-24 16:05
这种人在公司里面最让人头痛了...
1、劳动合同变更，肯定是要双方协商一致的，否则无效。调岗也是一样，需要协商一致，否则，也是没啥意义。
) R( Q% c8 d4 |. B2 O1 t+ ]2、这种情形员工，合法解除有4种方式。（一）严重违反公司规章制度。（二）不胜任工作岗位，在培训或者调岗之后仍不胜任。（三）医疗期满。（四）劳动合同约定重大事项发生变化致使合同不能继续履行...
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9 g7 f! K. p8 \- i同时，第一种不需要经济补偿，后三种需要，都是N+1（提前一个月通知，可以不+1），一个文员工资怎么都不可能社平工资三倍以上的，要赔10几个月吧（怎么算不说了）。

1 X; ~* v# c! A（一）严重违反公司规章制度 ---- 修订、明确规章制度，并公告公布（最好员工签字），严格把关，发现情况，操作。这个特别适合请假的情况。明确请假必须有制定3甲医院医生证明，同事经公司批准方有效，否则无效。没有履行流程或者条件不符合规定的，公司可以不批。公司没有批准情况下就休，属于旷工行为......
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（二）不胜任工作岗位，在培训或者调岗之后仍不胜任。 ----  这个相对没那么好操作。首相要实证证明不胜任，还得是书面的，有员工签字确认的。同时证明经过再培训或者调岗了。当然，员工不同意调岗，提出离职也是一种，只不过，无赖是不会的~~
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（三）医疗期满。 ---- 这个就别想了。在公司都做了10+年，医疗期不是18个月里12个月，就是24个月里18个月，除非病得快死，否则也不会用完...
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* C3 U; s& U' a9 `（四）劳动合同约定重大事项发生变化致使合同不能继续履行 ----  这个看你们合同内容吧。比方说什么公司搬迁啊，部门合并整合啊、岗位撤销啊什么的...
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' l$ l# s- Y' ^7 O4 ^: F6 D2 k3、法律帮不了的，那就只好比他更狠，硬碰硬吧。不过，除非你本身就是个狠角色。硬碰硬，也没有什么好处...
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& k& K+ I, A/ L" R* u4、强硬违法解除，他不仲裁，欢喜；仲裁，赔双倍经济补偿或者复工；前者没30个月也接近30个月了，最惨就是后者，解了=没解...

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作者: 诚实007    时间: 2014-4-24 16:20
所以呢，我想说很多特别人性化的政策是不太适合中国的，保准会变味，你给了不用申请的带薪病假，他就给你泡病假或者利用这个好福利去旅游，现在工作敬业且懂珍惜好福利的人不多，所以，制度还是苛刻一点好，遇到敬业的好孩子多给几刀人民币，不敬业的按制度杀无赦，这就是公平

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作者: yaoming3    时间: 2014-4-29 19:00

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四眼仔David 发表于 2014-4-24 16:05
( X$ X4 s+ A! I) b& {6 d0 {这种人在公司里面最让人头痛了...
$ |9 g4 G+ f$ O) ?1 e1、劳动合同变更，肯定是要双方协商一致的，否则无效。调岗也是一样，需 ...

四哥，请教
( }4 x; p/ M1 z4 g& X* i& r1、培训的签到表能否作为证据呢？对于文职人员来说，沟通力培训、时间管理培训等大众化的培训课程是否可以当作不胜任再培训方式呢？（不明确告知情况下）。
; d! y) m  e; o" ~7 N9 u; X2、员工签字的悔过书可否作为员工严重违反公司规章制度的证据呢？只要证明违反了就行吗？什么处罚可不可以挪作他用？

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作者: spcchenyue    时间: 2014-4-30 09:47
还是先用心的谈谈吧，在公司工作多年的老员工，或许另有隐情。如果确实是这位老员工心态变了，工作消极，置公司的利益于不顾。那就要保留相应不胜任工作的证据，在适当的时候提出来。再一个就是薪资福利待遇方面要有所区别，让其知难而退。

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作者: 平安幸福    时间: 2014-4-30 10:10
我觉地应该从公司的人事管理制度入手.比如请病假需要向单位提供哪些手续,还有请病假不扣工资之类的.这些制度不完善,须修改,否则还会有其它员工效仿.

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作者: 公子无忧    时间: 2014-4-30 11:09
不明白楼主说的这个和无固定期限有啥联系~~~~最多就是个合同不会到期呗，合同到期了公司不续签也得赔钱啊

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作者: 四眼仔David    时间: 2014-4-30 16:12

yaoming3 发表于 2014-4-29 19:00
9 F! \5 k6 \: G( N# K四哥，请教
8 y  n5 \. g0 P" ^# K- p# j  R1、培训的签到表能否作为证据呢？对于文职人员来说，沟通力培训、时间管理培训等大众 ...

1、这里的培训，是不胜任再培训，所以前提是不胜任，你需要先证明这一点，同时证明培训是有针对性的。像一般的公开培训、公司内部集体培训、大面积培训等固定或非固定培训，都无效......
' s, ]6 t. _0 h" @- I7 _2 i. ^2、任何员工签字的关于违纪事实的书面材料（什么悔过书、检讨、陈述书、笔录等等），都可以作为严重违反的证据。--- 处理必须有依有据，前面的是"据"，"依"就是公司相关明确的属于严重违反的规章制度，缺一不可。---“挪作他用”是指...? 总之处罚是1对1的，1个过错1次处罚，不能重复处罚~~

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作者: yaoming3    时间: 2014-5-1 00:31

四眼仔David 发表于 2014-4-30 16:12
# L  D" w5 H  _# i2 w! D1 f1、这里的培训，是不胜任再培训，所以前提是不胜任，你需要先证明这一点，同时证明培训是有针对性的。像 ...

( G: n6 y) o. Q0 ?* a! G“挪作他用”已经私信给您了。请指教。

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作者: wenzhuozhuo07    时间: 2014-5-4 14:08

四眼仔David 发表于 2014-4-24 16:05
% \5 s. N9 J. l3 \  s这种人在公司里面最让人头痛了...
1、劳动合同变更，肯定是要双方协商一致的，否则无效。调岗也是一样，需 ...

1 }8 X( w+ {( ~$ ~- \, s7 X; T厉害！
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