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标题: 如何实现薪资的内部平衡 [打印本页]

作者: whillion2013 时间: 2014-4-24 14:46
标题: 如何实现薪资的内部平衡
各位老师：

目前小弟碰到如何解决内部薪酬平衡的问题，问题描述如下：

公司是个营业额20多亿、人员规模5000人左右的民营企业，前段时间请了咨询公司对各岗位做了岗位价值评估、重新设计工资结构与薪酬制度、绩效管理制度后，对各岗位的工资做了微调，且今后各岗位工资依据上年度绩效考核结果进行调整，我发现按照这样的制度执行，3年后会出现薪酬内部不平衡的问题，举例说明：
A员工和B员工都是技术部工程师，工作职责相同，目前工资都是5000元/月，按照绩效结果调整工资，假设调整方式如下：

绩效结果	卓越（A+）	优秀（A）	良好（B）	一般（C）	差（D）
工资增加额	900	600	300	0	淘汰

A工程师的绩效结果与加薪情况如下：

A工程师	2013年	2014年	2015年	2016年	2017年
年度绩效结果	A+	A+	B	C	C
工资	5900	6800	7100	7100	7100

B工程师绩效结果与加薪情况如下：

A工程师	2013年	2014年	2015年	2016年	2017年
年度绩效结果	C	B	A	A	B
工资	5000	5300	5900	6500	6800

问题出来了：A工程师由于前两年工作表现好，加薪快，即使后几年工作表现一般也能拿到较高工资，B工程师由于前两年表现不太好，加薪慢，即使后三年年度绩效比A工程师好，工资却比A工程师工资少，对B工程师就是不公平。

请各位牛人赐教如何破解（年终没有年终奖），万分感激。

作者: whillion2013 时间: 2014-4-25 23:52
怎么没有大侠解答呀！！！！！！！！！

作者: 我爱书 时间: 2014-4-30 14:28
第一，绩效工资是基于员工过去的绩效表现而非未来的表现给予员工的；
第二，薪酬的设计要体现内部公平和员工公平，其中，内部公平是基于岗位价值评估而设计的岗位基本薪酬部分，即同岗同薪，一岗一薪；而员工公平体现的则是与绩效对等的薪酬水平。
内部平衡不代表也不等于内部公平，其实，从薪酬体系设计本身应该能体现出公司的薪酬导向。A员工的薪酬水平上升较快，是因为其绩效水平较高，同理B的水平较低。
第三，对于公司而言，不是应当基于AB两人的绩效结果调整岗位工资，而是基于绩效结果调整绩效工资部分。也就是加薪部分加的不是岗位工资部分，而是绩效工资部分。
第四，对于公司而言，可以考虑另外的加薪标准，比如在年度加薪的基础上，设置基于员工逐年薪酬水平变动的绩效工资调整，这样可以在部分程度上缓解AB工资差异的问题。
第五，对员工而言，公司要做到让其了解薪酬结构，避免产生误解。

作者: 方向与坚持 时间: 2014-5-7 20:49
1、绩效加薪方式最好不要采取基本薪酬累计增长的方式，这样带来较大的成本压力，最好采用一次性加薪方式，如年终奖、绩效奖金等方式；
2、如果一定要采用基本薪酬累计增长的绩效加薪方式，绩效加薪周期不能仅仅只考虑绩效水平，还应考虑员工的相对薪酬水平（处于该工资等级多少分位），即绩效水平越优秀，相对薪酬水平越低，加薪周期应该越长，如此可尽量保证“同工同酬”！

仅供参考！

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