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标题: 招聘录用的尴尬 [打印本页]

作者: 好学习天向上 时间: 2014-4-25 16:00
标题: 招聘录用的尴尬
内部员工推荐是好事，可有时候却给HR带来决策上的矛盾，又或者说站在权利导向和内心导向时，你的天平向左偏还是向右偏。
事情是这样的：某部门招聘一文员，公司内部员工直接将建立推荐给部门老总，在面试时，老总又把简历提供给招聘负责人。一批候选人约来面试了，从面试的过程中可以看出，部门老总总是觉得这个被推荐人很好，不错，言语之间透露出他就录用这个人，其他候选人的优点他都看不见。而招聘负责人却和此部门老总意见不一致。（招聘负责人的职位要比老总的职位低很多）他提出对被推荐人的评价是能力和水平都一般，不是特别出色。而且他还在心里怀疑此简历不是本人所写。招聘负责人内心很纠结，人家用人部门都同意录用了，你HR还想怎么样。像这种情况，该如何向总经理汇报面试结果呢？！要是你遇到这种情况你怎么做决策呢：
1.同意用人部门的意见
2.跟用人部门沟通此人不合适，强力说服
3......

作者: 如千金 时间: 2014-4-25 16:58
不用很纠结，做人事部门有的时候会有这样的事情发生，你可以录用这个被推荐人，但录用时需向部门领导确认你的意见，你们面试没有面试评估表吗？你把你的意见写上去，然后让部门把字签上去，就算以后被推荐人不合格，也与你没有多大的责任，明白了吗？

作者: 好学习天向上 时间: 2014-4-25 17:04
我考虑的不是录用后不合格是谁的责任，而是HR怎样能做到不受外界影响，不受关系所累，给企业提供合适的人才，而且是用人部门也满意。

作者: 琅矸 时间: 2014-4-26 16:42
首先本着一个对公司对员工对自己负责的原则你要对这个候选人进行面试。面试侧重点是简历真实度（你如何判断这份简历是作假的,哪些是假的哪些是真的）；
第二，跳过简历对这个人的岗位匹配度和上下级匹配度进行评估（即这个人工作能力怎么样，用人部门的领导性格如何，喜欢用什么样的下属。有时候适合领导的用人要求更重要）；
第三，上面两点都不行的话你要先准备好你觉得合适的候选人，没有的话也可以把你对这个人的优缺点罗列一下(简历里的工作作假这个是涉及诚信问题，很重要)，告知一下用人部门领导。说话要注意技巧“通过沟通我觉得这个候选人。。。如果您确定要用的话不再做考虑的话我这边也可以给他办理入职”

时刻谨记，用人是人家在用，你可以给建议，甚至是第一关就给卡死。但是如果上面有交代的话尊重上面人的意见。

作者: 白色面纱 时间: 2014-4-26 23:59

好学习天向上发表于 2014-4-25 17:04
我考虑的不是录用后不合格是谁的责任，而是HR怎样能做到不受外界影响，不受关系所累，给企业提供合适的人才 ...

本来就是和公司有联系的部门，并且在我们长久的人情文化背景下，想不受干扰太难了，实现几率几乎为零。

作者: 好学习天向上 时间: 2014-4-28 09:02

白色面纱发表于 2014-4-26 23:59
本来就是和公司有联系的部门，并且在我们长久的人情文化背景下，想不受干扰太难了，实现几率几乎为零。 ...

哎，HR面对这种情况，有时候也只能心安理得。谁让咱中华民族的文化造就了咱呢！
或者说让自己更专业，更强大，才能对事物的决策起到一些影响吧

作者: 好学习天向上 时间: 2014-4-28 09:04

琅矸发表于 2014-4-26 16:42
首先本着一个对公司对员工对自己负责的原则你要对这个候选人进行面试。面试侧重点是简历真实度（你如何判断 ...

“用人是人家在用人”，是啊！

HR不受重视有时候就是受夹板气。招到优秀的人才，没有HR的功劳，是用人部门培养的结果；招到不称意，又会说，这人是谁招来的，什么眼光啊！

作者: 猪笑迷 时间: 2014-4-29 12:17
如果是楼主说的情况，我会同意业务部门建议。
1、能力水平的判断请交由业务部门来决定，对于HR而言，做好价值观等方面的评判，只要这方面在及格线以上的，建议不要做“一票否决”；
2、客观事实记录面试评语，你可以看做这是阐明自己观点或者理清责任的依据；当然提报给总经理之前，建议还是让业务部门副总知晓一下；
3、一般会认为通过面试的准确率也就在20%左右，可能还不如抛硬币。所以你也不能肯定该候选人后续发展就一定不如你觉得优秀的候选人。另外一个人的成长以及工作表现，还得看部门花多少心思去培养。如果强推你认为优秀的候选人，激起部门的逆反心理，后果可想而知。

ps，个人认为招聘模块的工作是HR最容易接近部门和取得部门认同的工作，所以千万把握机会。

作者: 白色面纱 时间: 2014-4-29 14:14

白色面纱发表于 2014-4-26 23:59
本来就是和公司有联系的部门，并且在我们长久的人情文化背景下，想不受干扰太难了，实现几率几乎为零。 ...

等自己说的话能变成名言，影响力会大点

作者: hereweg 时间: 2014-4-29 16:37
所以说，现在的应聘登记表里面会有一个推荐人的栏目。

作者: lang_er 时间: 2014-4-29 17:27
我说说个人见解：首先这个员工能够得到北部员工的推荐，老总能够看中，这个员工在某个方面肯定是有过人之处的，不要轻易怀疑老板的决定；然后就是自己对被推荐人的评价，如果说能力和水平一般，要举出实例或是实际场景，并和老总用人部门反应这个情况，因为在一定情况下，用人部门考虑的是这个工作岗位被推荐人员能不能胜任，HR部门考虑的不仅仅是能力还有性格以及与公司文化的认同度以及其他方面。可以汇报一下面试结果，针对不赞同的方面提出疑问，如有必要，可进行再一次复试，相信你是站在用人部门角度出发，老总也可理解

作者: 好学习天向上 时间: 2014-4-29 19:41

lang_er 发表于 2014-4-29 17:27
我说说个人见解：首先这个员工能够得到北部员工的推荐，老总能够看中，这个员工在某个方面肯定是有过人之处 ...

意见很好

作者: 好学习天向上 时间: 2014-4-29 19:43

hereweg 发表于 2014-4-29 16:37
所以说，现在的应聘登记表里面会有一个推荐人的栏目。

是的，自从内部推荐的特别多，总经理都要求写明推荐人是谁，以及简历的出处

作者: 好学习天向上 时间: 2014-4-29 19:44

白色面纱发表于 2014-4-29 14:14
等自己说的话能变成名言，影响力会大点

呵呵，估计一时之间会比较困难，

作者: 好学习天向上 时间: 2014-4-29 19:44

猪笑迷发表于 2014-4-29 12:17
如果是楼主说的情况，我会同意业务部门建议。
1、能力水平的判断请交由业务部门来决定，对于HR而言，做好价 ...

建议很棒哦，谢谢

作者: lang11 时间: 2014-4-30 08:23

lang_er 发表于 2014-4-29 17:27
我说说个人见解：首先这个员工能够得到北部员工的推荐，老总能够看中，这个员工在某个方面肯定是有过人之处 ...

同意你的观点。

作者: britie 时间: 2014-4-30 09:51
1\临时性解决方案：不尝试说服其他部门的领导层，尝试向自身上级提交自己的建议，如果上级同意录用，则做好风险防范工作，一方面留下内部推荐人信息，另一方面在面试评价表上呈现自己的保留意见。如果上级不同意录用，在地位上，上级可以与其他部门领导达成平衡状态。

2、问题分析：招聘流程与制度是没有建立，还是没有得到推广？
不管是内部推荐还是外部引进，人力资源部门和用人部门的权责应该明确，谁负责资格审查，谁负责技术把关；双方都具备否决权；内部推荐理应推荐到人力资源部门，而不是业务部门；

3、解决方法：提交风险建议与改善措施，获取管理层支持，建立或者重申招聘管理制度与流程的重要性，拒绝非正常流程引入候选人；

作者: 我爱书 时间: 2014-4-30 10:12
首先，内部推荐的流程不明确，为什么员工向部门总经理而不是向人力资源部推荐人选？内部推荐的前提、条件是什么，基本要求是什么，各部门的责任以及HR部门的责任或者权限是怎么规定的，出现内部空缺岗位时如何具体操作，这些都没有明确的话必然引起混乱。
其次，就事件本身而言，内部人员直接向部门总经理推荐人选，在某种程度上已经构成了对其他候选人的不公平，很难保证这位总经理能完全摆脱首因效应，何况，谁又能保证推荐人没有说好话呢？所以，对HR部门来讲，除了要处理好这次推荐活动以外，更重要的是要完善流程，建章立制。
再次，HR负责人要和该总经理做好沟通工作，表明自己的态度；也请该副总经理说明自己的理由，将结果如实汇报，提出存在的问题和改善方法。

作者: 平安幸福 时间: 2014-4-30 10:33
我个人的观点是招聘一文员，这种岗位不是技术含量很高的岗位，既然用人部门老总同意了，那人事部门最好不要再纠结了。

作者: 好学习天向上 时间: 2014-4-30 13:41
最终的结果是该候选人没有被老总批复，而且是用人部门同意录用其他人员，
用人部门要招两名文员，老总只给了一个名额，最终录用大家都认可的那位

作者: 好学习天向上 时间: 2014-4-30 13:42

我爱书发表于 2014-4-30 10:12
首先，内部推荐的流程不明确，为什么员工向部门总经理而不是向人力资源部推荐人选？内部推荐的前提、条件是 ...

您的回答解决了我们内部推荐的混乱，很给力！非常赞，Tks

作者: 麦子淘2008 时间: 2014-4-30 15:21
LZ，很多时候不是白就是黑的根本原则问题会让你把你封死。及时再准确的评估手段也可能走眼的时候。
对于招聘HR可以保留个人的意见，但是最终确定应该是用人部门。换个角度说，HR的观点表明了，部门依旧认为该候选人合适，那就依部门的已经处理。如果工作后表现好，皆大欢喜；如果表现不好，部门吃了哑巴亏，下一次你给意见的时候他们就会多听一些，HR的评估就会得到支持。
HR很多时候的角色是协调和沟通，不要让自己陷入困局。

作者: 好学习天向上 时间: 2014-4-30 16:25

麦子淘2008 发表于 2014-4-30 15:21
LZ，很多时候不是白就是黑的根本原则问题会让你把你封死。及时再准确的评估手段也可能走眼的时候。
对于招 ...

同意！说的很好
绝大多数时候是分不清是非黑白的，有些时候也是无须分清。这个度是的把握好！

中国的HR部门提倡的是为公司为员工提供服务。

作者: Sandy315 时间: 2014-4-30 16:37
就拿我们公司来说吧，我们也是比较推崇内部推荐渠道，但是我们还是按照招聘、面试、录用流程去执行，先招聘人员负责初试，在推荐给用人部门负责人，如果用人部门与招聘同事意见不一，或者说用人部门坚持要这个人选，我们也会尊重用人部门的要求，但是我们在面试评价表单中写上我们人事部对此人选的评价意见，同时用人部门负责也会签署意见。然后就会与用人部门确定这个人入职之后，部门对他的工作安排是如何？考核标准是如何？这个同事的辅导计划是怎样的？谁是她的导师？后续按照这样的规定，人事部逐步跟进该入职的同事，一直到他通过试用期，才算完成整个招聘工作。

作者: 好学习天向上 时间: 2014-4-30 16:40

Sandy315 发表于 2014-4-30 16:37
就拿我们公司来说吧，我们也是比较推崇内部推荐渠道，但是我们还是按照招聘、面试、录用流程去执行，先招聘 ...

招聘做的很专业，流程清晰，责任清楚，学习了！Tks

作者: yaoming3 时间: 2014-5-1 01:04
都不对。全都错。
1、招聘负责人骨头必须硬起来。不然的话年终总结时，业务部门部门绩效提不上去，要么流失率高，要么环境气氛差，业务部门经理们会推卸责任到招聘部身上的。说——“你们招的人有问题”。
2、甭管职位高低，甭管先后次序，谁同意谁签字，跳过招聘部内部推荐的就是不签，别揽那些扯不清责任的事儿。
3、神马制度哇，流程哇，都是马后炮，扯淡。如果我上司是软蛋，我立刻辞职。你得让业务部门又爱你又怕你。
4、不要对招聘部门抱有过高期望，招聘走在一线，经常被当作炮灰指责。招来人才是业务部门的，蠢才是人力资源的。
5、拒绝当后勤服务。优秀的人才是客户，我们HR是销售、是跑业务的，揽下大客户，做大单，业务职能部门必须维护好，回款（即绩效回报）才及时才顺利。

作者: lang_er 时间: 2014-5-3 11:39

britie 发表于 2014-4-30 09:51
1\临时性解决方案：不尝试说服其他部门的领导层，尝试向自身上级提交自己的建议，如果上级同意录用，则做好 ...

赞同

作者: lang_er 时间: 2014-5-3 11:41

我爱书发表于 2014-4-30 10:12
首先，内部推荐的流程不明确，为什么员工向部门总经理而不是向人力资源部推荐人选？内部推荐的前提、条件是 ...

学习了，不断进步

作者: 好学习天向上 时间: 2014-5-4 08:54

yaoming3 发表于 2014-5-1 01:04
都不对。全都错。
1、招聘负责人骨头必须硬起来。不然的话年终总结时，业务部门部门绩效提不上去，要么流失 ...

要当就当牛人HR，佩服！

作者: fcfsgz 时间: 2014-5-4 16:13

猪笑迷发表于 2014-4-29 12:17
如果是楼主说的情况，我会同意业务部门建议。
1、能力水平的判断请交由业务部门来决定，对于HR而言，做好价 ...

有道理额····

作者: emil 时间: 2014-5-9 15:50
HR更多的是推荐符合岗位和公司需要的人，录用和使用的权限更多在用人部门，HR更多的是建议权。如果是员工内部推荐，如果基本符合要求，还是由用人部门来定是否录用更好。

作者: shundehr 时间: 2014-5-11 15:49
如果HR与这个要人部门的业务伙伴关系比较亲密的话，我相信，要人部门的负责人会尊重你的意见的，即使他决定仍要这个人，也会很乐意接受你给的警示，他相信你是在为他考虑。他接受了意见，如果是个负责任的人，会去关注这个人需要提升的方向的，在中国，我们是甩不掉情的。

作者: 霞儿诗 时间: 2014-5-12 14:23
一般我是把我的意见说给用人部门听，并且让推荐人和用人部门在留用表上签字

作者: nice-xu 时间: 2014-5-15 14:55
其实这种事情不需要纠结，对于用人部门已经有倾向的候选人时，招聘负责人只要履行好自己的职责并适当的表达自己的意见和建议，充分做好候选人面试环节的纸质版记录，如后期用人部门觉得候选人工作能力不强，与所招聘职位不符合时，拿出这些纸质版文件，招聘负责人也将不承担相关责任。

作者: sybil1984 时间: 2014-5-15 17:18
我们公司的终试都是由总经理进行的，他需要结合人力资源和专业部门共同的意见
如果候选人从人力资源角度不合适，那即使专业部门认可，也需要说明自己的判断和立场，但切记不能态度强硬，而且面试评价是必须要有的
如果专业部门很坚持，那就会让总经理终试的时候来判断，但是人力资源会跟总经理客观地阐述双方的意见，让总经理来做判断
我认为人力资源和专业部门对人员把握的角度不同，能达到双方平衡肯定是最好的，达不到，那就让更高一层的领导去决定，毕竟人力资源和专业部门都不能直接决定员工的录用与否。

作者: liunianshiyu 时间: 2014-5-22 10:37

emil 发表于 2014-5-9 15:50
HR更多的是推荐符合岗位和公司需要的人，录用和使用的权限更多在用人部门，HR更多的是建议权。如果是员工内 ...

的确，实际操作中这样更有利于用人部门内部管理。

作者: 阿远在这里 时间: 2014-5-22 16:34
很多时候都会是HR妥协吧

作者: zhengeljun 时间: 2014-6-3 09:53
个人观点：1，我从你的背景介绍来看，没有看到任何此人和文员岗位的匹配情况。
2，对于岗位来讲，适不适合是最为关键，而不是有特别的优点。
3，汇报，当然是如实汇报，讲究事实。
仅供参考，如有不对，敬请指正。

作者: 蓼国庶民 时间: 2014-6-3 20:52

HR真心不容易，论功行赏没有，替罪羊现成

作者: krystalding 时间: 2014-6-4 11:32
这篇还不错

作者: 飘摇在都市 时间: 2014-6-6 08:53
面试评估表中HR可以将初试的结论写明，部门决定录用此人，肯定有他的考量点，若你对她的资历有所怀疑，建议拿出证据来说服部门负责人。如果不能的话，那就尊重部门决定。

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