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标题: 员工告诉我离职，我的处理措施是否得当？ [打印本页]
作者: HR追梦    时间: 2014-5-6 08:27
标题: 员工告诉我离职，我的处理措施是否得当？
本帖最后由 HR追梦 于 2014-5-6 08:33 编辑 * F9 R: q" t) m
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     前几天一个员工告诉我，他和其他几个员工有点想要离职，但由于他们的原因我处理不了，而且他们不属于同一个部门，大概是三个部门的人，我把这是告诉主管，希望主管能够和其他部门主管沟通，尽可能安抚一下员工，结果主管们把这件事闹得沸沸扬扬的。本来只是有想法的，现在变得尴尬了！
  h) `6 H6 V' h; m1 z0 U) F  K     不知道自己的做法对不对？我是一个招聘专员。PS：这几个员工都还错，工作努力，能力也还可以。
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作者: cctv4475    时间: 2014-5-6 14:30
我个人感觉，这件事情主管的处理是欠妥当的。4 H' R" l7 i2 j; A
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1、员工本身有离职想法，并且比较优秀，你作为招聘专员，第一时间反馈没有问题。8 A# C$ D6 s. P; M1 T

9 ^0 R# r9 v8 [  \2、主管与其他部门主管沟通，反而将一个想法变成了员工不得不离开的一个尴尬，估计是在沟通过程中出了问题。
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3、员工很多时候显露出离职的意愿，其实有时候是希望能够得到公司层面的关注，而不是下最后的通牒。
作者: 我爱书    时间: 2014-5-6 15:17
1.招聘专员的职责是什么，公司的文化是什么样的，会不要支持或允许自由建言的行为，主管的风格是什么样的，比如处事风格，人际关系等等，这是需要在做出决策前摸清的；
5 E# d5 J* R; C" l2 }, @  T2.离职员工的这种情况个人同意楼上的观点，离职员工说出离职的想法并不一定是真要离职，真要离职的员工可能一有离职的念头就要行动了。员工提出离职只能说明其有了离职意愿，但离职意愿不等于离职行为。作为招聘专员在这件事情上应该多和这位提出离职的员工沟通一下，了解他们为什么要离职，弄清楚原因。! ]' g* {3 n; C$ r/ {
3.主管把这事闹的沸沸扬扬，也许公司的文化是不提倡或者在某种程度上“憎恶”员工离职的。
- M: v4 G' [, a  `$ `3 `4.员工告诉招聘主管离职的想法，也许是出于对其信任。最后，这种信任反而成为了伤害。
作者: HR追梦    时间: 2014-5-6 18:06
我爱书 发表于 2014-5-6 15:17
: G. n4 p1 D# t' n5 e7 v3 Q1.招聘专员的职责是什么，公司的文化是什么样的，会不要支持或允许自由建言的行为，主管的风格是什么样的， ...
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主管也不是有意的，只是把几个要离职部门的主管召集了开会，然后商量解决办法。结果不知道为什么几乎所有人都知道了。' Z) t4 ?: f* U4 l& ^. N6 J
╮(╯▽╰)╭，原因很简单加班较多，待遇不够。 不过员工在这边工作还是比较开心的。
作者: xxgmzh    时间: 2014-5-6 18:42
招聘专员第一时间知道员工离职的想法，告诉主管解决是对的。做为公司人力资源部一名员工，给有离职想法员工面谈，做员工思想工作，了解员工真正要离职的原因，挽留员工，让员工放下思想负担，也是你的职责。员工离职事情最好不要从人力资源部门人员散布出去，不然会给单位不好的影响，也会给想离职经做工作留下来的员工丟面子。
作者: 蹲着玩尿泥    时间: 2014-5-7 09:34
主管应该各个突破，而不是召开一个象征性的会议。" @0 R5 N9 k/ \& G1 g* o3 |8 H
主管这么弱，你们经理知道吗？
作者: qinxy2006    时间: 2014-5-7 10:49
HR追梦 发表于 2014-5-6 18:06 2 K: M3 w, j+ m4 \. q( Q3 Z
主管也不是有意的，只是把几个要离职部门的主管召集了开会，然后商量解决办法。结果不知道为什么几乎所有 ...

1 ~; e/ ]7 O) Y; i: d( Z6 A5 B这种事应该私下讨论，不能大张旗鼓的开会
作者: 公子无忧    时间: 2014-5-7 11:13
我认为招聘专员的做法欠妥。员工一般对把自己招聘进来的人有一定的信任感，招聘应该了解员工有离职倾向的真正原因，可以向主管反馈，但是一定要记住一点，要对事不对人，反馈整体现象和问题，不要反馈具体的员工。比如：员工普遍反应薪资低，咱们公司和同行业相比确实低，是否一起向公司反馈一下？一定不要反馈**因为工资低有离职意向，这不叫沟通，这叫打小报告，暴露出来之后不只是尬尴，员工和你的信任感荡然无存。
/ @* l- k3 {5 o0 I  Y( a这几个主管是来搞笑的吧？或许他觉得不缺人，或许他想用铁腕手段杀一儆百，不评论~~~~
作者: zmbest    时间: 2014-5-8 10:15
其实，你把这件事情反馈给主管客观上来讲是没错的，员工告诉你的用意是希望你能帮助他们解决一些问题，如果这个问题你解决不了自然要告诉主管。( x+ ~8 ]; M  S9 Y
至于这个消息传播出去了，不管什么原因都是不应该的。也许是部门本来就不想用这几个人了，正好趁着这个机会让他们自动走人；您也说了归根到底这几个人是因为待遇问题（觉得加班多待遇低），但其实这种以要离职来要挟的做法非常不明智，而且是联合多人，我个人非常反感这件事，某个人可以单独把要求提出来，但一定不要拉帮结伙，除非没有这几个人公司会倒闭，否则，我也希望这几个人离开。要不然其他人会效仿都以这种方式要求公司涨工资
作者: beidao    时间: 2014-5-8 15:50
我觉得告诉领导是应该的，但是你们领导和几个部门领导的处事方式可能不太对
作者: justinsan    时间: 2014-5-8 18:09
你的做法没错。但是如果提高自己，就应该给上司一个选择题不是问答题。像这种情况，我觉得你应该学着先对公司制度及薪酬做一个分析，并参照其他公司薪酬做一下了解比较，是不是出现了问题，导致3各部门人集体离职的意向，然后在适当的时机给你的上司一些合理建议。& s% Z4 [* l8 Z1 p) b7 D" B
而你的上司不应该把事情闹大，如果是一个部门的某一个人，你可以以此为例。但是牵扯到3各部门，应该慎重处理，单独了解具体情况。
作者: fghfdfad    时间: 2014-5-9 02:18
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作者: lang_er    时间: 2014-5-12 15:03
justinsan 发表于 2014-5-8 18:09 6 x# x- f4 [9 B/ d& d
你的做法没错。但是如果提高自己，就应该给上司一个选择题不是问答题。像这种情况，我觉得你应该学着先对公 ...
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赞同说法，当员工遇到问题时，不应该直接将问题抛给上一级，如果是这样，公司要你是干嘛的？就薪酬而言，我觉得可以对比一下行业、公司经营状况（因为三个部门都是这样子的话，就不是个人问题）、个人期望值，未有离职倾向人员的薪资和能力情况进行对比，再从薪酬体系，公司薪酬制度出发去解决问题，而不是单纯的将问题丢给上级，因为就算你给不出一个圆满的解决方式，也可看出你的处事态度和能力；, T2 A8 M; w6 T
至于主管就不评价了，我想以后这公司不敢有打着离职的口号想得到公司的关注的员工了，因为还不如直接走人，不然多没面子
作者: lang_er    时间: 2014-5-12 15:04
当员工遇到问题时，不应该直接将问题抛给上一级，如果是这样，公司要你是干嘛的？就薪酬而言，我觉得可以对比一下行业、公司经营状况（因为三个部门都是这样子的话，就不是个人问题）、个人期望值，未有离职倾向人员的薪资和能力情况进行对比，再从薪酬体系，公司薪酬制度出发去解决问题，而不是单纯的将问题丢给上级，因为就算你给不出一个圆满的解决方式，也可看出你的处事态度和能力；
2 e& K: o! P+ b7 @& X: J至于主管就不评价了，我想以后这公司不敢有打着离职的口号想得到公司的关注的员工了，因为还不如直接走人，不然多没面子
作者: HR剑客    时间: 2014-5-17 13:59
首先，作为招聘专员，我觉得你的做法欠妥：4 ?0 _# |9 M  F" w
1.员工只是有想要离职的念头，并没有正式提出来，这是比较敏感的话题，我觉得作为HR，在获得这样的信息的时候更应该从侧面去调查、了解员工有离职想法的原因。) [- P' J  v2 t! m& Q' j
2.员工的任何思想动向，最先了解到的应该是直接主管，与员工接触最多的也应该是直属主管，当你把这些信息告诉直属主管时，直属主管心里会有想法“为什么员工有事情直接找HR都不跟我反映”、“员工是不是在HR那里投诉我了。”等等。这就在无形中好像是在搬弄是非，是HR的大忌。! Q" z3 R$ _' _7 X
3.我觉得作为HR正确的做法应该是先了解员工萌生离职念头的原因所在，如果能够帮员工解决一些问题、打消员工离职念头那就最好，就算不能帮忙也可以进行一些安抚，可以在私下的时候与部门主管谈及你所了解的原因（不要提名），提醒部门主管。
作者: HR追梦    时间: 2014-5-19 08:36
HR剑客 发表于 2014-5-17 13:59
9 e5 V4 p8 ?* z首先，作为招聘专员，我觉得你的做法欠妥：
) ~) O5 P" D, r1.员工只是有想要离职的念头，并没有正式提出来，这是比较敏感 ...
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原因很简单 加班多 工作累 工资不高！
& ^6 U3 D$ N+ i9 e) y都是一些客观没办法解决的事
作者: HR追梦    时间: 2014-5-19 08:37
lang_er 发表于 2014-5-12 15:04
% U: x' s9 b7 P( b$ n- C当员工遇到问题时，不应该直接将问题抛给上一级，如果是这样，公司要你是干嘛的？就薪酬而言，我觉得可以对 ...

1 z4 w, E5 h1 {1 G& w, H/ m谈人人都会 但有些问题是我根本解决不了的客观问题 或者 我没有这样的权限去解决
作者: HR追梦    时间: 2014-5-19 08:39
justinsan 发表于 2014-5-8 18:09
7 K9 M; y1 Y2 e- R7 i6 I1 m你的做法没错。但是如果提高自己，就应该给上司一个选择题不是问答题。像这种情况，我觉得你应该学着先对公 ...

" r& @3 ]" f8 A- k& Z薪酬问题 加班 这个问题 解决不了
" w! ^% |8 Z8 B3 U8 O: @这些员工都是比我资格都老的员工了
作者: HR追梦    时间: 2014-5-19 08:41
蹲着玩尿泥 发表于 2014-5-7 09:34 + H& E! X3 i8 S2 }) U' D7 _5 ~
主管应该各个突破，而不是召开一个象征性的会议。* ^7 [$ _/ T, I
主管这么弱，你们经理知道吗？ ...
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最后向我主管了解了 他说 离职的原因很简单 大家都懂的 只是解决问题的权限都不在他们手上 而且也很难争取
作者: happy92415    时间: 2014-5-19 10:56
做事之前，确实要了解主管的行事风格，见机行事，做为人力资源岗位的人员，凡事要谨慎，一定不要辜负员工的信任。
作者: 1591403    时间: 2014-5-20 15:42
不应该召集开会，应该各个击破！
作者: 冲大梁的    时间: 2014-5-20 22:07
不在其位不谋其政。你的管入口的，不是管出口的。所以最好不要碰这样的敏感和难缠的事情。
作者: 平安幸福    时间: 2014-5-21 11:18
本帖最后由 平安幸福 于 2014-5-21 11:30 编辑 # s% u1 w  ]$ @; ?) |: F' n
公子无忧 发表于 2014-5-7 11:13 + r  R1 G* @+ s) D
我认为招聘专员的做法欠妥。员工一般对把自己招聘进来的人有一定的信任感，招聘应该了解员工有离职倾向的真 ...

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0 Q* T, a- n' C/ V* M- N反馈整体现象和问题，不要反馈具体的员工，这个也得三思。我之前试过的，上级领导不是吃素的，问我你是通过哪些途径和方式获得这些整体现象和问题的，如果自己不说，上级领导会认为是无中生搬弄是非或认为HR专员是跟员工打成一片没有向HR领导靠近。
作者: 平安幸福    时间: 2014-5-21 11:23
本帖最后由 平安幸福 于 2014-5-21 11:29 编辑
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# W' L0 V* O$ O) Z( X; A+ @下次要注意，再有类似跟你的本职工作关系不太大的问题，你要三思是否向这样的主管上报，主管没有能力处理这类问题，搞不好你还要承当替罪羊呢。
作者: 平安幸福    时间: 2014-5-21 11:38
HR剑客 发表于 2014-5-17 13:59
* M0 _3 D) a. A7 o% ~; V3 Z首先，作为招聘专员，我觉得你的做法欠妥：
$ ]8 s8 m* |6 l( @2 e! Q4 B' c% N1.员工只是有想要离职的念头，并没有正式提出来，这是比较敏感 ...
$ J. m  o. G0 m% G6 o
学习了。从事HR工作这些年，我从几次受伤的经历中，总结出来做好HR工作不仅要有过硬专业技能，更要把人际关系搞好。在生产型制造企业中，高管一般都还算知道HR工作的重要性，可各部门的中层管理干部就不认样想了。HR工作的开展和执行，想要高效就要跟这些中层管理干部搞好关系。



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