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标题: [原创] 关于要素计点法的几个疑问？ [打印本页]

作者: 活着真好 时间: 2005-8-10 11:02
标题: [原创] 关于要素计点法的几个疑问？
1、从四大因素（技能、责任、努力、工作条件）中能分解出的子因素有哪些？ 2、怎样给各因素赋值(权重）？ 3、各因素的等级一般有几等，怎么计分（计点），五级好算，可有的根据因素不同有7级，9级，这怎么算呢？ 4、得出的数据如何消除偏差的影响？用方差较为普遍，那要计算每个岗位每个因素的方差吗？还是只是计算岗位最终得分的方差？ 5、怎么将最终的岗位排序结果应用到薪酬方案的设计中去呢？菜鸟级，请各位大虾赐教！甚谢！

作者: 顺予 时间: 2005-8-10 17:49
标题: RE:[原创] 关于要素计点法的几个疑问？
你可以先找个因素法的东西看一下. 不管几因素,里面会有详细的分解法的.

作者: 笑书 时间: 2005-8-11 07:58
标题: RE:[原创] 关于要素计点法的几个疑问？
海氏（HAY）公司的测评工具、美世公司的IPE工具、华信惠悦的测评工具都不错，先找来看看，有所领悟后再设计自己公司的测评工具。

作者: 小猪猪很可爱 时间: 2005-8-11 11:41
标题: RE:[原创] 关于要素计点法的几个疑问？
你所说的，是点数法做岗位评价，我这里有这方面的教程，是PPT形式。你发过来邮箱号码，我给你发过去吧其中用点数法做岗位评价，发展已经比较成型了，最后四大因素又分为27个标准给各因素给值，一般是由通过专家法和公司领导给出来的各因素给的点数，已经形成了科学的量化的计算公式如果公司领导决定由点数来决定岗位级别，那么一般把各个岗位算出来的总点数排序，根据公司领导的意思，以多少点数相差归为一个等级，以及确定总的职级，那么就形成了岗位工资[EDIT]用户“小猪猪很可爱”于2005-8-11 11:43:26编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 活着真好 时间: 2005-8-11 19:26
标题: RE:[原创] 关于要素计点法的几个疑问？
小猪猪，我爱死你了！ casperhy@163.com 我的MSN也是这个哦

作者: 让我紧紧抱你 时间: 2005-8-11 23:47
标题: RE:[原创] 关于要素计点法的几个疑问？
能给我也发一份吗？wnyning@sina.com 猛谢！

作者: landrc 时间: 2005-8-12 08:48
标题: 小猪猪很可爱，给我也发一个，谢谢！
小猪猪很可爱，我们公司接下去也要做这方面的工作，急需参考，我的邮箱是：mapleleaves001@hotmail.com,谢谢！

作者: woo 时间: 2005-8-12 13:59
标题: 可爱的小猪猪
[quote]以下是引用小猪猪很可爱在2005-8-11 11:41:12的发言你所说的，是点数法做岗位评价，我这里有这方面的教程，是PPT形式。你发过来邮箱号码，我给你发过去吧其中用点数法做岗位评价，发展已经比较成型了，最后四大因素又分为27个标准给各因素给值，一般是由通过专家法和公司领导给出来的各因素给的点数，已经形成了科学的量化的计算公式如果公司领导决定由点数来决定岗位级别，那么一般把各个岗位算出来的总点数排序，根据公司领导的意思，以多少点数相差归为一个等级，以及确定总的职级，那么就形成了岗位工资[EDIT]用户“小猪猪很可爱”于2005-8-11 11:43:26编辑过此帖。[/EDIT] **************[/quote] 可爱的小猪猪，我正缺少这个资料，请发一份给俺吧：whychina@163.com 多谢了[em23][em24]

作者: woo 时间: 2005-8-12 14:03
标题: whychina@163.com
[quote]以下是引用小猪猪很可爱在2005-8-11 11:41:12的发言你所说的，是点数法做岗位评价，我这里有这方面的教程，是PPT形式。你发过来邮箱号码，我给你发过去吧其中用点数法做岗位评价，发展已经比较成型了，最后四大因素又分为27个标准给各因素给值，一般是由通过专家法和公司领导给出来的各因素给的点数，已经形成了科学的量化的计算公式如果公司领导决定由点数来决定岗位级别，那么一般把各个岗位算出来的总点数排序，根据公司领导的意思，以多少点数相差归为一个等级，以及确定总的职级，那么就形成了岗位工资[EDIT]用户“小猪猪很可爱”于2005-8-11 11:43:26编辑过此帖。[/EDIT] **************[/quote] 可爱的小猪猪，我正想要这方面的资料开展工作呢，给俺来一份吧：whychina@163.com 多谢了！

作者: 小猪猪很可爱 时间: 2005-8-15 18:17
标题: RE:[原创] 关于要素计点法的几个疑问？
我已经给各位发出去，收到了，就回复谢谢合作里面是按照整个岗位研究的过程，做的课件，其中，岗位评价部分是重点，分别用排序法，分类法，点数法，因素比较法，做了介绍点数法是其中的一部分，大家可以查找[EDIT]用户“小猪猪很可爱”于2005-8-15 18:28:58编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 舞月光 时间: 2005-8-15 23:21
标题: RE:[原创] 关于要素计点法的几个疑问？
我发布过一个,可以看看,比劳动的四要素法要好一点.

作者: 无心快语 时间: 2005-8-16 11:34
标题: RE:[原创] 关于要素计点法的几个疑问？
我也比较感兴趣，请小猪猪成全。 fnrsb@sohu.com

作者: eric_2005 时间: 2005-8-16 13:55
标题: 求助,感谢
[quote]以下是引用小猪猪很可爱在2005-8-11 11:41:12的发言你所说的，是点数法做岗位评价，我这里有这方面的教程，是PPT形式。你发过来邮箱号码，我给你发过去吧其中用点数法做岗位评价，发展已经比较成型了，最后四大因素又分为27个标准给各因素给值，一般是由通过专家法和公司领导给出来的各因素给的点数，已经形成了科学的量化的计算公式如果公司领导决定由点数来决定岗位级别，那么一般把各个岗位算出来的总点数排序，根据公司领导的意思，以多少点数相差归为一个等级，以及确定总的职级，那么就形成了岗位工资[EDIT]用户“小猪猪很可爱”于2005-8-11 11:43:26编辑过此帖。[/EDIT] **************[/quote] 给我也来一份吧,诚谢. caixp1215@163.com

作者: 我爱钻石 时间: 2005-8-17 10:13
标题: 我的理解
1，主要视企业的具体情况而定子因素。 2，首先，应该确定各影响因素的点数之和，一般是定成500点，然后是智能50％，250点，体能15％，75点，责任20％，100％，工作环境15％，75点。不过总点数多少，也不一定非得500点，也可以610点，总之应该以方便划分工作等级和转换成工资为原则。 3，各因素的等级是不是指子因素？如果是指子因素，那也是看具体情况而定的，打个比方，如果智能里面包括知识这个子因素，如果子因素总共是70点，知识里面有7级的话，就是70除以7，得到最低点数10，这表明一级点数为10。然后是2乘以10，就是二级点，3乘以10就是三级配点。这样就可以形成一个职位评价点数表了。 4，得出的数据好像不需要消除偏差吧？ 5，如何将岗位排序结果应用到薪酬方案中呢？如前所述，得到了职位评价点数表之后，就开始需要划分工作等级了。在划分工作等级时，要确定工资等级，比如如果你单位工资确定为12级，那么就按照总点数（比如500）与职位等级数（12）确定点数差（20）。随后开始对每个工作进行评价。这时候需要进行职位分析，做职位说明书，主要内容是：职位类别，主要工作内容，工作项目和职责内容，所需要的资格和条件。然后是对这个职位进行评价，确定职位点数。然后是把所有职位按照点数排列，然后根据前面所作的工资等级表进行归类。这就是报酬转换阶段。最后，是将单位发放的工资总额除以所有职位的总点数，得到每点工资率，到这一步就好办了。将每个职务的点数乘以这个工资率就是这个职位的工资了。最后的最后，是按照市场实际工资情况，将某些岗位的工资进行适当调整，目的是保持企业和市场工资不要偏离。呵呵，我这样说，有用吗？

作者: 活着真好 时间: 2005-8-17 10:43
标题: RE:[原创] 关于要素计点法的几个疑问？
衷心的感谢大家的热心解惑！谢谢谢谢！特别感谢“小猪猪真可爱”“我爱钻石”“舞月光”！我们公司是属于通讯行业，研发生产销售售后一条龙服务，所以在薪酬结构上有很多的不同，行政后勤人员实行岗位工资制，而业务口，技术口，工程口，生产口的一律实行岗位工资制与技能工资制相结合的方式。所以岗位评价我们要解决的是确定各岗的工资范围，而在岗位评价阶段还没有办法确定技能的等级为多少，根据各口的性质不同，有不同的等级梯度。 “我爱钻石”提到了分级的方法，但只能解决单一的因素，如果一个因素能分解成两个子因素，有点类似横纵坐标，我们知道了最高的那个点值，可还需要通过数学上的回归分析找到相关性，才能确定各个坐标点，现在我的问题就在于这个数学模型是什么，找了很多资料，都没有很详细的介绍，很苦恼啊。感觉自己太笨了！唉！但不管怎么样，我很感谢各位的帮忙！再次感谢！

作者: 我爱钻石 时间: 2005-8-17 16:30
标题: 这个子因素
呵呵，很高兴和lz讨论这个问题。现在书上很少说什么模型。就连子因素的点数如何确定都没有仔细研究过。就比如智能这个因素，总共是250点，里面我们如果划分为三个子因素，包括知识70点，经验110点，才智70点。这个里面就存在一个问题了：知识，经验和才智这三个子因素的点数如何确定的？是不是根据实际情况主观确定下来的呢？如果继续，这个知识子因素如果我们再划分为更细小的等级，比如7个，那么这7个等级各自的点数可以算出来。我记得学hr的时候倒是花了大力气去学习相关，但是如何具体到实际工作中去呢？觉得自己真是白学了。

作者: flyob 时间: 2005-8-17 17:27
标题: RE:[原创] 关于要素计点法的几个疑问？
小猪猪很可爱，我们公司在做这方面的工作，急需参考，我的邮箱:flyoj@hotmail.com,谢谢！

作者: 顺予 时间: 2005-8-17 20:54
标题: RE:[原创] 关于要素计点法的几个疑问？
小猪猪很可爱，如果可能，还是一起探讨更好一些，其实看远比不上一起探讨来得更透彻的。对于因素分析法，以前我也曾使用过，不过基本上的因素分解，都是直接用海氏或是惠悦的评价方式，具体怎么得来这些因素以及因素子因素值的，基本上很少去做，也很少有人知道。但真正要做这些工作，其实很复杂。比如需要成立专门的评价小组，对每个因素的分解及分值的确实需要专门小组不断讨论后经过多轮评估才能获得。这有些复杂了。

作者: 我爱钻石 时间: 2005-8-18 10:10
标题: 我倒是有点明白了。不知道是不是这样？
[quote]以下是引用顺予在2005-8-17 20:53:56的发言小猪猪很可爱，如果可能，还是一起探讨更好一些，其实看远比不上一起探讨来得更透彻的。对于因素分析法，以前我也曾使用过，不过基本上的因素分解，都是直接用海氏或是惠悦的评价方式，具体怎么得来这些因素以及因素子因素值的，基本上很少去做，也很少有人知道。但真正要做这些工作，其实很复杂。比如需要成立专门的评价小组，对每个因素的分解及分值的确实需要专门小组不断讨论后经过多轮评估才能获得。这有些复杂了。 **************[/quote] 版主这么一说，我倒是有点明白了。总点数是按照欧美他们的习惯，一般是设定好的，是500点，然后具体到5个或者7个主要因素也是设定好的，用不着我们去制定，主因素下面又分解了若干子因素，这些个子因素的点数好像需要按照各个单位的具体情况去设定了。如果说是在实践中慢慢总结的话，那就简单了。不用什么统计方法也可以搞定了。

作者: shengli 时间: 2005-8-19 11:04
标题: RE:[原创] 关于要素计点法的几个疑问？
小猪猪很可爱:你好岗位评价这个工作已经困扰我很久了,今天有幸得知你有这方面的教程,不知能否给我发一份,我的邮箱:zhenli_0707@126.com 谢谢!

作者: smelt 时间: 2005-8-19 12:05
标题: RE:[原创] 关于要素计点法的几个疑问？
小猪猪很可爱:你好我也需要这份资料，麻烦您也发一份给我好吗？ smelt1026@126.com

作者: 它它 时间: 2005-8-19 18:39
标题: RE:[原创] 关于要素计点法的几个疑问？
致小猪猪很可爱: 能给我也发一份吗?谢谢! lou.hongmei@hi-p.com MSN:louhmii@hotmail.com

作者: 它它 时间: 2005-8-19 18:42
标题: RE:[原创] 关于要素计点法的几个疑问？
往往我们很困惑的就在于其中的具体数据是用什么数学理论推导出来的

作者: 月亮城堡 时间: 2005-8-20 10:31
标题: RE:[原创] 关于要素计点法的几个疑问？
终于找到组织了，致小猪猪很可爱，我也急需岗位评价要素的资料，能否给我一份，邮箱：huxy800702@126.com,非常感谢！

作者: 小猪猪很可爱 时间: 2005-8-20 12:14
标题: RE:[原创] 关于要素计点法的几个疑问？
月亮城堡它它 smelt shengli 各位，实在对不起，这几天一直没有看这个贴子了呀，所以没有看到，向你们表示抱歉，还请你们原谅！我已经给你们发出去了，望查收，如果回到，就回邮件，谢谢合作。里面的教程是整个岗位研究的四个版块的内容，从基础的岗位调查到分析，到评价到分级，其中，评价分别介绍了四个方法，分类法，排序法，因素比较法，点数法。你们可以自己查找。其中里面的案例不是胡编来的，都是来是公司的数据，90%保证是真实的，只是做了适当的调整。

作者: 我爱钻石 时间: 2005-8-20 16:54
标题: 小猪猪很可爱：你好
小猪猪很可爱：你好，我忘记留我的email了，能不能也给我发一份啊，我目前正对这个感到非常困惑呢。先拱手谢谢你了。我的email：llgzs@derain.sina.net [quote]以下是引用在2005-8-20 12:14:23的发言月亮城堡它它 smelt shengli 各位，实在对不起，这几天一直没有看这个贴子了呀，所以没有看到，向你们表示抱歉，还请你们原谅！我已经给你们发出去了，望查收，如果回到，就回邮件，谢谢合作。里面的教程是整个岗位研究的四个版块的内容，从基础的岗位调查到分析，到评价到分级，其中，评价分别介绍了四个方法，分类法，排序法，因素比较法，点数法。你们可以自己查找。其中里面的案例不是胡编来的，都是来是公司的数据，90%保证是真实的，只是做了适当的调整。 **************[/quote]

作者: 三面红旗 时间: 2005-8-21 01:54
标题: 探讨一下，有过一点实践，但研究不深。
[color=#A52A2A]1、从四大因素（技能、责任、努力、工作条件）中能分解出的子因素有哪些？楼主选的这个模型是一个比较成熟的模型（从技能、责任、努力、工作条件四大要素来划分的模型），这个模型我在做相关工作的时候有过一些思考，但是没做深入的研究。不清楚，你是怎么选择这个模型，而不知道这个模型的子因素？不过从楼主的回帖中看来你选择的模型和公司的情况是比较吻合的。我这里单说一下责任的子因素（原来的模型）：（1）、风险控制的责任（2）、成本控制的责任（3）、指导监督的责任（4）、内部协调的责任（5）、外部协调的责任（6）、工作结果的责任（7）、组织人事的责任（8）、法律上的责任（9）、决策上的层次 2、怎样给各因素赋值(权重）？给因素赋值用的是层次分析法（AHP法），不过我个人觉得企业自己做职位评价时不适宜使用，主要有以下一些原因：首先，层次分析法是将定性问题定量化，所以在赋值的时候要组织公司各方面人员进行讨论，对各因素做重要性排序比较，这个工作非常的耗时耗力，需要对相关参与讨论人员事先做大量的培训，而这在事实上又是不可能的，比方说，公司的高层很难有时间接受这些培训来搞明白这个，而且在内部讨论的时候，还存在一个问题，因为彼此利益相关，达成共识不是很容易，还有一个最高管理者的权威问题也会影响别人的观点表达。其次，需要有专家参与，随时纠偏，而且这个专家必须是外部专家，因为这样可以更客观，内部人员无论水平多高，都不适合，因为内部人员利益相关的身份决定了没人认可你的公正。第三，可能要经过多次的讨论，因为第一次做出来的模型还要进行样本测验，不合适还得再讨论，而一般企业有大量的生产任务，时间上不可能投入太大。第四，没有必要。因为你选择的模型已经是一个成熟的模型，是经过不少咨询机构在咨询案例中使用过，其赋值相对合理。第五，做这些计算的目的是为了实现公平，而事实上绝对的公平是不存在的，本着过程的公平比结果的公平更加重要的原则，个人觉得关键是做好过程上的公平。综合以上，我觉得可以这样来操作，按照原来的赋职（技能30%、责任40%、努力20%、工作条件10%），等各子因素的描述工作完成之后先做一个小样本测验，看看其合理性如何，然后再与相关的领导沟通，做一些调整。 3、各因素的等级一般有几等，怎么计分（计点），五级好算，可有的根据因素不同有7级，9级，这怎么算呢？呵呵，这个很有意思，我当时几乎找便了能找的书籍，没能找到一个满意的说法。我后来分析了不少公司的咨询案例找到了一个比较合理的办法，就是参照原来的模型，然后具体分几等按实际情况来做，不必僵化得非要分几个等级。也就是说在分等描述的时候其实已经把公司现有职位和将要设的职位纳入到里面去，让人一目了然，可以把相关的职位列举到后面去。同时这也解决了一个问题，就是等职位评价模型完成之后，非常容易的把各职位套进去。分数的计算是用的四舍五入取整的办法，然后最后在看看与总分是否吻合，然后做些小的调整。因为我个人一直认为这个东东追求太科学的计算本身就没有多大意义，当然也是因为并没能找到别人的做法的缘故，不过看了不少别人做的案例，似乎都是用的缩小两头差距的办法，不知道理何在，也可能是消除偏差的时候调整的，也可能是一些经验做法，个人有一些这方面的思考，因为没做深入的研究和验证，所以就先不说了。 4、得出的数据如何消除偏差的影响？用方差较为普遍，那要计算每个岗位每个因素的方差吗？还是只是计算岗位最终得分的方差？这个是要计算每个因素的方差的，最终得分的方差也要计算，主要是看看合理不合理。这个过程也就是找出不合理数据的过程，然后找出原因，做些纠正工作。 5、怎么将最终的岗位排序结果应用到薪酬方案的设计中去呢？这个有这么一些步骤：（1）绘制职位价值曲线图（2）根据评估得分来确定公司新酬的层级数和各职位的新酬通路（3）根据设定的薪酬层级数和通路数来计算各层级的标准岗位的价值、薪酬层级和标准年薪（4）应用各层级的标准职位价值和实际评分情况，编制公司各岗位的薪酬通路图这样就把职位评价的结果应用到了薪酬方案中去了，关于薪酬点数的调整等方面的情况，建议楼主找一本宽带薪酬的书来看看。[/color][EDIT]用户“三面红旗”于2005-8-21 11:21:23编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 我爱钻石 时间: 2005-8-21 18:46
标题: 佩服的
我佩服的五体投地，三面红旗真的厉害[em01]

作者: 三面红旗 时间: 2005-8-21 19:17
标题: 过奖了。
[color=#A52A2A]过奖了。去年以及之前一段时间热衷于分析这些方法与工具，而且赶上公司做人力资源的项目，恰巧也有机缘和别人合作了一些外面的项目，所以当时对这些方法和工具研究的比较多，花的心血也比较多。今年有一点对这些方法工具本质的认识，开始着重从理念上来看，所以对这些方法以及工具不再钻研。呵呵，也有一些这方面的想法，只是还不够系统，而且重要的是正在寻找支持的数据来分析，所以还不敢提出来。而且现在对这些工具的探讨也渐渐地失了兴趣。 [/color][quote]以下是引用我爱钻石在2005-8-21 18:45:45的发言我佩服的五体投地，三面红旗真的厉害[em01] **************[/quote][EDIT]用户“三面红旗”于2005-8-21 19:18:44编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 中华万乙 时间: 2005-8-22 08:51
标题: RE:[原创] 关于要素计点法的几个疑问？
一看版主就有大量的实战经验。岗位评估不是一两个人能做的，也不是公司内部做的，要有第三方，成本很高。各因素的权重是可以调整的，和公司的文化、战略结合。公司是看重的因素可以加大它的权重

作者: 卫奇 时间: 2005-8-22 16:13
标题: RE:[原创] 关于要素计点法的几个疑问？
小猪猪，我爱死你了！ liangwq@sina.com 发一份给我吧[em24]

作者: 活着真好 时间: 2005-8-23 14:24
标题: 不敢当啊
大量的实站经验？太抬举我了，我说了，只是菜鸟级罢了。说实话，我们公司有比较多的HR模块是由咨询公司帮我们建立的，有一个优点是，给人力资源整个的工作理清了思路，架构了框架。但外来的和尚毕竟会水土不服，而且，从HR系统的概念上说，很多模块是动态发展的，很多内容会随着企业发展的不同阶段做调整，做变更，这时候，就要求企业内部的HR们适时的调整，在原有的框架基础上做变革。本人非科班出身，虽说毕业后就从事HR，但就薪酬考核上从事的时间较浅，虽说有以前的制度在那，不怕大家笑话，我看不懂，因为不知道它的缘由，人们说，知其然，知其所以然，而我现在呢，看到了“然”，但“不知其所以然'啊! 所以很多的理念不清，所以就到坛子里来求助各位高手呗真的非常感谢各位的帮忙，让我解了不少的惑啊！呵呵

作者: 温柔小刀 时间: 2005-9-2 17:09
标题: RE:[原创] 关于要素计点法的几个疑问？
小猪猪很可爱，你能发给我一份吗？figuremc@hotmail.com

作者: ctlycn1 时间: 2010-1-16 09:15
标题: 回复：[原创] 关于要素计点法的几个疑问？
需要积分才能下啊

作者: arklong1 时间: 2011-3-17 10:42
回复 2楼顺予的帖子

能给我发个PPT么。邮箱是wd40606@163.com。谢

作者: arklong1 时间: 2011-3-17 10:44
回复 4楼 小猪猪很可爱 的帖子

小猪猪，你最好了，给我也发个呗。邮箱是wd40606@163.com，谢

作者: wuduoduo2006 时间: 2011-4-28 14:55
给我也发一份吧，谢谢，lisahe001@126.com

作者: fengqian137 时间: 2011-8-25 09:32
请求发给我一份：fengqian137@163.com

作者: 晴天♡王子lu♡ 时间: 2012-8-7 17:44
请好心人也给我发下，学习学习。luze123@21cn.com

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