britie 发表于 2014-5-29 09:10
产生这个问题的根源是管理者无法判别员工的真正价值；
产生的价值的核心员工不应等到其他公司挖掘，管理者 ...
亲爱的安妮：
我很想知道您和读者们对开出比竞争对手更高的待遇挽留优秀员工这个现象怎么看。上周我参加了一个部门主管会议（包括我在内一共六个人），一些主管说有几个团队核心成员拿到了我们竞争对手开出的工作条件。除了薪水更高之外，这些公司还提供免费健身会员卡之类的福利，以及更长的带薪假期。
于是大家的话题自然就转到我们是否能够或是将要拿出对等的待遇来，至少有一个人倾向于这么做。但这真的明智吗？我颇为怀疑，因为多年前我就在一家公司接受了一次出价更高的挽留，结果事与愿违，我最后只能离职。您怎么看呢？—H.B.
亲爱的H.B.：
当招聘开始进入旺季后，是否提供及接受高薪挽留的各种决策也开始大幅增加。上个月由人力资源公司创新集团（The Creative Group）发布的一份调研发现，现在营销和广告界约有20%的高管同意开出比去年更多的高薪，主要是为了避免拥有出众技能的雇员流失，仅有5%的高管表示拒绝开出留人的高薪。
这类挽留高薪的最大缺点在于，它们往往是长期问题的暂时解决方案。创新集团常务董事黛安？杜美稚称：“很多公司现在愿意拿出所有手段来留住优秀员工。而接受挽留待遇的人可能短期内会觉得自己很有价值。麻烦在于，那些除了钱以外的导致员工想离职的问题以后还是会再冒出来。”
她建议，在开出和竞争对手势均力敌的条件前先考虑如下四个问题：
1. 挽留高薪能解决真正的问题吗？有时候更高薪水是明星员工想要换工作的唯一原因，但更多时候它并非主因。对于单调乏味的工作、和上司相处不好、缺乏清晰的职业路径，或其他问题（各种长期积累起来的问题），光靠砸钱是解决不了的。
2.开出这种条件是一种下意识反应吗？杜美稚称，面临团队某位重要成员即将流失的现实，很多经理都会抓狂。对此她的建议是，放松点，深呼吸，再问问自己，“你是因为这位员工创造的价值而想留住他（她），还只是因为怕自己的团队陷入困境才想挽留他（她）？”
3. 这么做会树立一个你今后没法承受的先例吗？小道消息总是传得很快。杜美稚称：“你如果现在开出这种条件，那其他不安分的员工今后肯定也会想要得到同样待遇。如果某个员工因为新找了工作而获得大幅加薪，那就可能会搞乱公司整个薪酬体系。”
4. 这么做会对团队产生什么影响？杜美稚表示：“你挽留了一个人，最后却会让其他人满腹怨气、士气低落。对于额外假期这种明摆着的福利，尤其会产生这种情况。同事之间可能并不了解彼此的薪水，但如果某人有了四周而不是两周假期的话，那大家就都会看在眼里了。”
针对这种情况，就像其他许多事情一样，预防就是最好的治疗。杜美稚表示：“和最有价值的员工探讨未来与公司共成长这一话题的时机绝不是在他们已经决定离职时。现在在那些离职率最低的公司里，经理们经常会和他们不希望其流失的员工谈话。”
她进一步表示，如果早有准备继任计划也会很有帮助，“人们总是会换工作的，那么如果最佳团队成员离职了怎么办呢？所以必须提前准备，培养一些能够挑大梁的员工。”
芝加哥职业生涯发展公司Challenger， Gray Christmas的首席执行官约翰？查伦吉尔也同意这个观点：“最出色的员工往往也最有可能获得新工作。所以管理者必须花时间为此早作准备。”
他随便还提到，接受挽留高薪也有一定的风险。“如果接受了一份和其他公司开给你的待遇相仿的薪水，并同意留在公司，那高层还是已经知道你是准备离职的，放出去的风是没法收回来的，”他指出。
接受这种待遇的人通常不会明说最后这份待遇如何让自己“事与愿违的”，但查伦吉尔是看到过挽留高薪是如何让人在公司里彻底断送晋升机会的活生生例子的。
他说：“这就好比跟配偶说自己出轨了。在一定程度上信任已经破裂了。这样当轮到要提拔谁时，大家很自然就会怀疑你会不会长期效忠于公司。”对那些还在掂量这种待遇的人来说，“就得好好考虑一下眼下拿的更多的钱是不是值得付出这些代价了”——或者是不是干脆就另谋高就来得更可取。
britie 发表于 2014-5-29 09:10
产生这个问题的根源是管理者无法判别员工的真正价值；
产生的价值的核心员工不应等到其他公司挖掘，管理者 ...
| 欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) | Powered by Discuz! X2.5 |
