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每个公司都有HR，他们的工作看上去很简单，其实在公司中起到很大的作用。我们现在就来看看，HR们“不为人知”的一些事情。

简历尽量不要超过1页，而且要突出HR想看的信息，你与他们所招聘职位的匹配度。把先前的工作经历、职位名称和参与的项目放在简历最前面是一个好主意。

不要黏贴附件，下载附件不仅给HR增加麻烦，不要同时抄送不同公司的HR，也不要在同一间公司里投太多职位，HR会直接把你pass掉。HR确实没有那么多时间。

面试时HR喜欢问：你为什么想要这份工作，你为什么离开上一份工作，你想在这份工作中获得什么，等问题，这是高效的HR最喜欢问的三个问题。

不要隐瞒或是回避离职理由，如果被HR看出来他们会对你存疑；另外两个问题则会被用来测试面试者是否目标清晰。

在最后的开放式提问环节，不要急着问薪水，三种类型的提问对你比较有利：询问教育培训的机会，目的是表现自己积极学习的态度；咨询公司文化，表达出希望能顺利融入公司的诉求；或是提一些行业性的问题，在行业内公司未来的发展打算等。

招聘网站上登出的招聘广告可能早就过期了，公司已经招到合适的人。招聘网站和公司的合作通常采取包年收费的方式，这使得一些公司招到人之后并没有什么动力去把广告撤下来。即使职位挂不满也一样得付钱，不如挂着帮公司打打广告。

总有招聘广告挂在网上会给人一种公司在不断扩张、人力需求很大的感觉，也算是为公司做了变相的宣传。

或者，他们对目前的应聘者或是已经入职的员工并非十分满意，愿意看更多人来储备合适的资源。如果你看到公司在你的职位上招聘，也许该提醒自己是否要在工作上有所改善了。如果在招聘广告上发现一些重要岗位的空缺，就绝对是幌子。高层的职位都是给猎头进行招聘的。

同一个职位或是同一个级别的薪资各不相同，在HR看来，这不仅不是不公平，反而是公平的表现。在企业里面，如果已经有人承担相关的工作内容，就不会设置另一职位负责和他一样的事情，否则就是一种人力成本的浪费。

卓众猎头认为，同工同酬在HR理解起来指的是工作内容都完全相同，而并非同一级别或是相同职称。每个公司都会有一个薪资阶层。在同一个级别之内薪资差别最高有20%至30%的上下差异。

唯一例外的可能是应届生，应届生的可替代性很强，也不清楚自己该要求多少钱，从事的工作内容不会差别很大，因而给到的工资一样也可以理解。

在一家公司里，HR可是知道最多八卦的人。除了每个人的工资、福利、年终奖这些原本就属于薪酬福利领域的事情，连老板每月的手机话费多少钱都知道。

你入职时填写的那些家庭关系和政审材料，你的部门主管可能并不关心，可HR一定会仔细查看。他们也会知道你在上一份工作中的表现，如果你在职期间向其他同类公司投了简历，也很可能被发现。

很多企业的HR手中有一份重点员工名单，上面主要是中层人员，因为中层大量流失对企业造成的影响最大，还有一些基层的核心员工。如果在这份名单上，你会被格外关注，同时也有机会得到更多培养，比如一些免费培训等等。

当公司的财务部门决定压缩人力成本，HR们就要权衡了，用人成本降低，会导致人员流失；公司人手不足，就要促使新人快速到岗；新员工的知识与专业度不足，需要花钱组织培训来让员工迅速提高专业水平。

HR的一项最重要的工作就是合理配置部门内的新老成员比例，在保证部门工作效率和控制人力成本之间找到平衡点。在有员工离职的时候，HR也要在员工利益和企业利益之间找到平衡点，在劳动法规定的范围内，把员工和老板的损失都降到最低。

按照员工手册的字面要求，挑出你可能犯错误的地方会很多，究竟是挑你毛病还是进行补偿，就要看HR站在什么位置了。

招聘一名员工有招聘成本、培训成本和人力成本的支出，这些花费大多都是沉没成本，靠时间来分摊到每年的成本计算中去。

即便没有培训，为了一个职位的招聘花费的招聘费用虽然不多但也增加了支出。HR部门并不产生盈利，甚至常被其他部门谴责“花费高，不贡献”，时不时还要应对公司人力成本缩减带来的压力。

想到HR的这些无奈，换个角度，也就能理解他们对那些频繁跳槽的人印象不太好的原因了。如果你有很多次一年以内跳槽的经历，一定不是HR们欢迎的人。