中人网

标题: 对待“问题员工”，你怎么处理？ [打印本页]

作者: fuzingzing 时间: 2014-6-12 21:37
标题: 对待“问题员工”，你怎么处理？
古今中外，但凡能力出众的员工一般都不服管，这类员工被称为“问题员工”，《西游记》中最大的问题员工非孙悟空莫属，当年大闹天宫的孙悟空是如何被唐僧降服的呢？
一、创建任务（西天取经）
二、建立感恩的心（救于五行山下）
三、设计职业通道（取经成佛）
四、勾画愿景（可位列仙）
五、心智模式（同伴影响）
六、定位与荣誉（列为斗战胜佛）
大家在工作当中有没有遇到过“问题员工”，你们对待这类员工的态度是什么样的，遇到这类员工怎么处理？

作者: zhijie 时间: 2014-6-12 22:50
肯定有，能力强不听话的

作者: 超逸绝尘 时间: 2014-6-13 00:05
挖掘优点，多看长处，多鼓励，少批评，授权受责，让员工有信任感和成就感，也有参与感

。

作者: 晴天♡王子lu♡ 时间: 2014-6-13 09:31
问题员工要分两个层面来看待。1、我行我素，个人英雄主义。2、毫无建树，又占有点人脉关系的。两类人，的处理方式截然不同。对于第一层面的，要看企业发展阶段，有的时候，确实需要个人英雄主义，因为，我们需要一个人富裕了，从而带动一帮人。而有的时候，一个老鼠屎会坏了一锅粥，所以，要根据唯物主义辩证原理来区别对待。第二层面，是太子党的问题，与上层沟通，得到上层尚方宝剑，可以根据制度来调节，设定标准，促使问题员工往公司的发展方向推进，不合格者，应予以淘汰或留薪停职。

作者: spcchenyue 时间: 2014-6-13 09:40
根据楼主的描述，我可以认为楼主所说的“问题员工”是我们所说的“有才无德”的员工么？

如果能够培养出来良好的工作习惯和职业道德，那就重用。如果屡教不改，我行我素，只能选择性的用啦，甚至不用。

作者: sljpn 时间: 2014-6-13 09:58
与其说是问题员工不如说是个性化员工。俗语道无风不起浪。遇到问题员工，首先检查员工所在组织的环境是否存在问题，即就是归外因分析，别只是盯着问题员工本身，如此还会有更多的问题员工出现，无法去从根源解决问题。事实上每个人都会有问题，关键是看组织如何扬长避短，充分发挥组织成员的长处而忽略或者让其短处在组织成长过程中自然消除。这就是组织发展的平衡性。

作者: hxf731 时间: 2014-6-13 11:04
我所遇到问题原因工作态度与本职工作还是可以的
主要出现问题的原因为：薪资
但是从公司职位薪资等级，以及职位发展目前均不可能是提升
所以这个也没办法，只能从职业规划画饼了

好在，员工的职业素养还不错，没有影响到本职工作的质量

作者: wlj5858 时间: 2014-6-13 11:13
问题员工的提法有点笼统，如果视为是有才无德的员工，那要在有效的控制范围内发挥其优势，这类人如果失去了控制可能会给企业带来伤害，越有才伤害越大

作者: 北极之冰 时间: 2014-6-13 11:17
能力强的好说，关键是，碰到很多能力不行，嘴皮子行的。。。

作者: billy.liang 时间: 2014-6-13 12:57
首先那是神，我们是人
第二标签化无助问题解决
第三每个人都是独一无二的，管理管理情境也是独一无二的
所以西游记～HR不怎么谈得上

个人愚见，仅供参考！

作者: hereweg 时间: 2014-6-13 13:45
楼主忽略了一个关键因素，紧箍咒，而且还是老板的上级，观音董事长赠送的。

作者: fuzingzing 时间: 2014-6-13 17:55

zhijie 发表于 2014-6-12 22:50
肯定有，能力强不听话的

是否能举个例子和大家分享呢？

作者: fuzingzing 时间: 2014-6-13 17:58

spcchenyue 发表于 2014-6-13 09:40
根据楼主的描述，我可以认为楼主所说的“问题员工”是我们所说的“有才无德”的员工么？

如果能够培养出来 ...

可以这样理解。
赞一个！

作者: fuzingzing 时间: 2014-6-13 18:00

北极之冰发表于 2014-6-13 11:17
能力强的好说，关键是，碰到很多能力不行，嘴皮子行的。。。

那遇到您所描述的员工，您是怎么处理的呢？

作者: 北极之冰 时间: 2014-6-13 18:40

fuzingzing 发表于 2014-6-13 18:00
那遇到您所描述的员工，您是怎么处理的呢？

例行半年，最终搞定

作者: tonycheungchn 时间: 2014-6-14 21:06
能力强的员工考虑问题的角度独到，有非常好的敏锐性和直觉，观点不容易被大家所接受。需要管理者对他的想法进行支持，在遇到失败的时候加以鼓励而不是打压。管理者要认同他的价值，甚至某些方面的能力强于自己，而不是简单的压制。同时，可以让他将自己的想法、做法、经验与自己和其他员工分享，管理者与员工共同成长。

作者: 白头熊 时间: 2014-6-15 10:45
问题员工分类处理：有才无德的，带个紧箍咒，限制使用；无才无德的，直接清退。

作者: gooer 时间: 2014-6-15 22:50
我遇到的问题员工是倚老卖老，能力是有的，但不把老板放在眼里。。。。

作者: 浮云SL 时间: 2014-6-17 09:08
我们单位的问题员工还真不是恃才而骄的人，是那些无才无德的人。但是不知道为什么，领导采取的办法是他提无理要求都满足，只要他不闹事儿就行。想不明白！

作者: lighting03 时间: 2014-6-17 09:13
针对问题员工，有才无德的，限制使用，也可以用完就弃；对于无才无德的，不要用。

作者: zhijie 时间: 2014-6-17 09:24
对能能力强，但是不听话的员工。我的对策：人尽其才，才尽其用。给予更有挑战性的任务，让其特长发挥极致，出好业绩。也是企业想要的结果。只要功大于过，企业是可以谅解的，只要适度的引导和培训，就能解决。

作者: 351304869 时间: 2014-6-17 09:50
对付孙悟空还得有紧箍咒

作者: ustcfei 时间: 2014-6-17 10:21
谈谈个人愚见。出现这个问题本身有很多原因，且不去追溯招聘的问题，那这人既然来了，重点是要创造核心价值，就是怎么用的问题，能力强，态度不好，那一般做法都是你挑战我的权威，我就要求你服从我，然后就越反弹最终离职，因为这类人其实不是厉害，是因为他们把自己想的太优秀，所以觉得别人都很糟糕，作为管理者我们的重点是要聚焦于目标，不是问题本身，因为你越关注问题，那永远都是问题，旧的问题好了，新的问题又来了。个人的愚见是：
1 给平台，让他施展，给个合理的目标，让他去挑战。
2 如果是爱表现的那类员工，那就让他去分享，主持会议啊，指导业务，带新人啊等等
3 早开会，让他分解目标，晚上盘点完成情况
4 你相信他做的越多，出错的肯定越多，你相信他不是万能的，但要相信这类员工大多是要强的，当他错了，不知道如做的时候，这个时候就是你发挥的价值的时候。或者你要说，他什么事情都可以摆平啊，那我想说的是恭喜你，他可以直接升级了。

上面是外在的，解决这个问题的核心还是我们自己要改变。自己不从自己身上找问题，不改变，那么下个员工来了还是这样。
1 员工不认同管理者通常都是管理者自己本身没有认同员工。
2 不管你能力如何强，行为再怎么样，只要不触犯底线和原则，那么咱们欣赏你的优点。理解你的行为。
3 赞美产生认同，要求带来希望。所以少用直接批评，日常沟通方式多用先赞美后要求。
4 平时私下里可以聊一聊他们感兴趣的话题。关心下生活和冷暖。因为人是个有感情的动物会思考的高级牛逼的动物。
所以综上所述，
1 多关注目标，用发展的的观点去弱化问题，当团队到达一定阶段的时候，这些问题就是天空飘来5个字，那都不是事。就像小时候我们被别人抢了一块糖会哭会闹，现在肯定觉得很幼稚哈哈。
2 多修炼自我，提升格局和胸怀，胸怀和格局有多大，决定我们的团队有多大，走多远。
最后一句实在的话和志同道合的同路人们共勉：当一个问题我们天天都在思考的时候，总会有办法的。

作者: ustcfei 时间: 2014-6-17 11:37
管理一个是赌，一个是疏，问题员工的本身是我们过多的关注了问题员工身上存在的问题，通常这个现象中小企业会多点，大公司自然有体系能化解这个问题。大道理讲了这么多，给大家分享一个实际的案例，是从HR的角度怎么去管理这类员工。
2012年3月招聘一个员工，富二代，温州人，21岁，单亲家庭，父亲是厂长，一直和父亲过，自己在父亲的厂里也做过管理，最后是大家不服。离开温州，来到我们这里，一个是女朋友在这里，二是不想在父亲身边过着那种花天酒地的生活，三是想证明给自己的父亲看，你儿子可以在外面闯出一片天地。下属面试的时候，就直接简历上放了个大红叉，不用，说没礼貌，不尊重别人，基于上面三点，我说你放进来试一下，最坏的打算就是干了一个月离职吗，本来外面就是劳动密集型的产业，也可以让主管练练手吗。后来发现这孩子的确是个刺头
1 能力很强，就是不服主管的管理，不遵循公司的制度，公然挑战权威
2 其实可以开掉，反正试用期，但是我们是HR，我们要用人之长，不是关注别人之短，要有一颗包容的心
然后分析了动力和阻力这个用人原理。
动力：要和女朋友好好生活，要在工作中证明自己的价值，提升自己的能力，回家后又要过那种花天酒地颓废的生活。
阻力：觉得自己厉害，不服主管。
分析下来，动力完全大于阻力啊，那服不服管理，不重要，不用过多的关注，要做的是如何让他在这个平台发光，自己的长处得到施展，那不服管理的问题自然不是问题，公司在发展阶段，还没有一套标准化的体系，就从个人和HR管理层面双管齐下了。
第一个月月末谈了一次话，不说过程了，直奔谈话结果
1 既然出来了，要证明自己，他同意了遇到再打的困难也不要问父亲拿钱，包括你父亲给你钱也要拒绝
2 和女朋友一起生活，那房租，日常开支是难免的，这个是销售岗，最后的提成才是决定你的收入。不然到时候要和女朋友一起喝西北风。
3 对别人要有礼貌，我知道这条他认可了，肯定还不会有多大改观，我也没打算改变他，这么多年的价值观和习惯，也不是我一下子能改变的，用组织和企业文化去影响他和像他这样的一群人。
具体从HR管理层面操作：水性管理，亲情文化。
1 喜欢挑战和征服，那就给目标，和他的主管配合，让他自己设定目标，第二个月成为本组的TOP，第三个月成为公司的TOP，最后他做到了。
2 做到以后，照片业绩上文化墙，公司会议上表彰，让他自己去分享经验，产生对公司的认同和归属感。
3 我预测这个员工会膨胀的，因为俺当年也膨胀过，然后HR要做的是制造一个膨胀的平台，让他和这类问题员工去犯错，因为错误中的经验，才是最宝贵的，一帆风顺，终究会一帆风顺的离职。

4 最后果然膨胀了，也为业绩一直第一，无人超越。业绩第一玩腻了，那咱们换个游戏玩，最后来了个新的玩法带团队，当然是公司内部的师傅带徒弟的游戏，简称《名师高徒》从活动宣传，策划，海选到过程的实施参照的是《中国好声音》。每月搞1次，周度PK，月度PK，有奖有惩。第一届他的团队输了，他说我那么努力，业绩那么好，我的团队怎么还第二不是第一，后来写总结的时候，他深刻的悟出了没有完美的个人，只有完美的团队，第二届他的团队又输了哈哈，然后整个人有了巨大的挫败感，开始反思自己不是那么优秀了，开始学会虚心请教别人了。第三届拿了第一，然后深深的明白当主管是那么的不容易，管理是个双方妥协的过程。既要妥协又要有原则。当然在这个过程中HR不要忘了把企业文化导入进去，通过培训，通过会议，通过吊旗，通过沟通机制啥的。因为这个时候大家的心完全打开了，开启了疯狂模式。
5 严格执行职业生涯的通道和在每个阶段的考核，三个月一个晋升周期，在这个过程中做好KPI和PIP。
6 导入PK机制，会议表彰很分享机制，不仅有团队荣誉感，还要有耻辱感。
7 最后结果是一路从初级，到中级，到高级，到教练，到主管，也带动了公司整体的氛围和业绩的增长。最后发现公司内部像他这样的员工不止一个，一群人在流程和体系下已经不是问题员工了。

个人层面，虽然相差8岁，但是都喜欢玩LOL，我的原则一个HR管理者不能和员工走的太远，不能和所有员工有生活的焦点，但是至少和几个核心的要有焦点，人是个群居动物，再说这些娃娃都是90后，背井离乡的。
1 没事可以一起打几局，增进感情。
2 和女友的感情的事情适当指导。
3 工作上的事情私下里可以适当引导，让其主动思考
4 偶尔聚聚餐，打打球，关心下他的家庭。
5 整个过程不要想这改变他，而是影响他，用正能量去影响。

总结下来，知道员工的长处，培养他的长处，发挥他的长处。制造一个平台和一个场是关键，当组织不去关注问题员工的问题的时候，多去关注如何让这个人创造价值，那么问题自然就不是问题。所以核心是管理要尊重人性，当然不是这两个字的本身，而是尊重人性最基本的需求，就归结为两点，一个是工作要有意思，一个是工作要有意义。当然怎么去实操，万千企业，自有万千法门，当然核心都一样：那就是HR不是把本身的六个模块做的有多么专业，而是为了实现公司的目标，我们该做什么。

以上仅是个人愚见，欢迎大家多提提意见，思路决定出路，HR江湖，同舟同济，最后祝福大家问题员工越来越少。

作者: tsrs_gx1230 时间: 2014-6-17 11:50
还需要有唱黑脸的角色

作者: wbaoba_0 时间: 2014-6-17 12:56
了解情况区分对待：
1、了解问题员工的真正问题，如果是公司的问题引起的“问题员工”，主动谈话，解决公司存在的问题；
2、如果是员工本身的原因，与其面谈给予修正的机会；
3、“能力再大的人也要遵循公司的管理制度，切合企业文化”如果这点不到的话，能力再大也建议解除劳动关系，以免影响其他员工。

作者: 煜李 时间: 2014-6-17 13:31
针对不同的问题员工，有不同的方法，问题员工有很多类，比如功高盖主、完善主义、老黄牛、独善其身、做事拖延、挑剔找茬、标新立异、只做事不报告等等，不同的员工处理方式不同。拿老黄牛来说，耐心，不过分热情，尊重对方的性格，多问封闭式问题，把目标定明确清楚，让他多参加活动，让他说出自己的感受，多加肯定。

作者: 煜李 时间: 2014-6-17 13:35

fuzingzing 发表于 2014-6-13 18:00
那遇到您所描述的员工，您是怎么处理的呢？

能力比主管还强的问题员工，实施绩效管理，与他强调原则性的问题，领导者也要反省自己的缺点，变更员工的业务范围。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-6-17 13:40
以下观点来自群友分享：

关注好时与事，该杀鸡儆候，绝不能姑息，再强的能力也要——但时间允许才能象各位所说给机会

这种有能力的“问题员工”当初招进来就主要看重了他的能力要是一发生问题不去引导反而处罚杀鸡儆猴最后导致员工离职试问招聘的工作结果又在哪管理的最终目的又在哪

作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-6-17 13:44

人无完人要是十全十美的人那才是真正的问题他已经没有提升的空间了原地踏步是公司的损失

就算存在所谓的问题员工，那也是在领导的默认或是纵容下发生的。有可能牵涉到利益，有可能是制度的漏洞，还有可能是相关部门的不作为。

作者: 天青色等烟雨 时间: 2014-8-1 15:57
你要看管理这些能力高的人是些什么人？

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)