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标题: [原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】(附往年获奖总贴) [打印本页]

作者: 智子 时间: 2005-8-15 21:32
标题: [原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】(附往年获奖总
大家好！欢迎您对本贴的点阅，欢迎您的积极参与！经我版几位版主的多次商讨、修订，《[URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleTree.aspx?boardid=17&topicid=76954&posttable=BBS_Detail_1][B][color=#8A2BE2]中人网论坛招聘选拔版系列活动实施方案（试行）[/color] [/B] [/URL]》终于由中人网论坛“白宫”签署“执行令”，同意我版试推行此系列活动。我们诚挚地邀请您，并希望思如泉涌、口若悬河的您滔滔不绝、源源不断、将您的金点银点铜点、一点二点三点、点点滴滴、滴滴点点汇入本贴… … [B]“点子”征集内容包括——[/B] [color=#8A2BE2]A：招聘选拔活动中的热点、焦点、难点、疑点 B：原创招聘案例 C：招聘选拔版的发展建议献策 D：招聘选拔版活动包括的工作模块有——面试、选拔、测评、工作分析、组织结构、职业生涯、胜任力、德智体素质、离职管理、岗位配置、人事管理等内容。[/color] [B]温馨提示——[/B] [color=#A52A2A]本贴只供点子（问题）征集，不作讨论，讨论在另外“观点”主题讨论贴中进行。[/color] [B]对“点子”的奖励方案——[/B] [color=#FF7F50]1、被【有奖“观点”话题】采用的点子给予500积分奖励； 2、被采用的点子，在当期活动期间，根据回复有效贴数量（重复只计一次，灌水贴不计）比例另追加积分奖励：比如，会员A的点子被采用后，在“观点”有奖活动期间内，参与有效回复贴的数量为1000贴，则会员A在本期活动结束后，再享受积分（1000贴*2分/贴）2000分的奖励； 3、凡原创案例被采用者，一次性获赠800分的奖励； 4、招聘选拔版发展建议被采用，根据建议的质量和最终取得的效果分别给予1000、800、600的积分奖励，并颁发荣誉证书。[/color] [B]“点子”发布要求——[/B] [color=#DC143C]参与方式：以回贴形式发布标题：标明点子（问题）的主题内容：紧扣招聘选拔内容、阐述言简意赅、主题突出，问题点鲜明[/color] 以下是2005年度月度系列活动贴总贴及获奖情况总贴汇总 [URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleTree.aspx?boardid=17&topicid=70862&posttable=BBS_Detail_1] [B] [color=#0000FF] 【领奖贴——2005年之03、04、05、06、07、08、09、10、11、12月招聘版‘观点’有奖活动（附每期活动贴）】 [/color] [/B] [/URL] 以下是2006年度月度系列活动贴总贴及获奖情况总贴汇总 [URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleTree.aspx?boardid=17&topicid=96310&posttable=BBS_Detail_1][B][color=#9932CC] 【领奖贴——2006年之03、04、05、06、07、08、09、10、11、12月招聘版‘观点’有奖活动（附每期活动贴）】 [/color][/B][/URL] 本有奖活动的系列活动方案 [URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleTree.aspx?boardid=17&topicid=76954&posttable=BBS_Detail_1][B][color=#8A2BE2]中人网论坛招聘选拔版系列活动实施方案（试行）[/color] [/B] [/URL][EDIT]用户“智子”于2007-2-9 8:27:50编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 智子 时间: 2005-8-16 09:20
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
敬请大家踊跃发言，我版和论坛坛主会按我们的承诺进行奖励兑现！[em24][em24][em24][em24][em24][em24]

作者: 天街 时间: 2005-8-21 18:01
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
重奖之下必有勇夫~``` 智子这叫"商鞅变法＂，欢迎大家去做抬木桩的人．[em08]

作者: 中关村的村姑 时间: 2005-8-22 13:17
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
支持哈！

作者: 中关村的村姑 时间: 2005-8-22 13:22
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
我先出个点子，不知道行不行哈这是我在实际工作中遇到的，希望大家帮帮忙出主意哈我的点子是：在以技术研发的企业中，非技术出身的年轻HR 怎样参与到公司的招聘面试中去？这里的招聘面试不是指招聘面试的具体事宜的处理，比如联系面试者等，而是指怎样参与到真正招聘选拔的体系中，比如如何面试技术人员，怎样评价技术人员？[EDIT]用户“中关村的村姑”于2005-8-22 13:27:46编辑过此帖。[/EDIT]

作者: yang0525 时间: 2005-8-22 20:01
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
俺也来冒个泡：企业在面试过程中的人员测评应如何进行？如何能有效的利用测评准确的考察应聘人员？ ^_^[em31]

作者: 蓝影! 时间: 2005-8-23 19:15
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
最近得知中人网搞了一个“关注大学生就业系列公益活动”什么的，九月份能不能搞一个与2005年毕业生相关内容的调查。举个例子： 1、从单位的角度看，招聘应届毕业生是利大于弊，还是弊大于利，并说明理由。

作者: mon001 时间: 2005-8-29 11:32
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
如何构建胜任素质模型？建立胜任素质模型需要遵循的两条基本原则？一、能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任能力的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任能力上有明显的，可以客观衡量的差别。二、判断一项胜任能力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。如何构建胜任素质模型？定义绩效标准 ;选取分析效标样本;获取效标样本有关胜任能力的数据资料 ;建立胜任能力模型;验证胜任能力模型 1．定义绩效标准绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组。界定胜任素质的基本原则:对特定组织或文化环境中的具体工作岗位上，工作业绩出色和一般的人员的可观察的工作行为模式进行比较分析。两者间有显著差别的行为特征即为胜任素质。 2．选取分析效标样本根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。 3．获取效标样本有关胜任能力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任能力数据，但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。行为事件访谈法行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查法，要求被访谈者将自己的任务进行分解，罗列出每一项中所涉及到的关键事项，然后重点就以下三个方面进行调查： 1、根据岗位职责所确定的员工要达到的工作目标； 2、在实现工作目标的过程中，必须要克服的障碍或挑战； 3、员工在遇到工作障碍时的具体工作表现。 4．建立胜任能力模型通过对行为事件访谈报告进行分析，提炼胜任素质要素，构建胜任素质模型。（1）对优秀组和普通组的各项要素指标进行对比分析，找出两组的共性与差异特征。两者间差别显著的、对工作绩效产生决定性影响的行为特征即为胜任素质。（2）记录各种胜任素质在报告中出现的频次。根据频次的集中程度，确定各项胜任素质的重要程度。（3）选取4—6项关键的胜任素质，按重要程度进行加权评分，构建胜任素质模型胜任素质模型的组成完整的胜任素质模型主要由三部分构成： 1、核心价值观即由该岗位工作性质所确定的、能够胜任岗位工作的员工的核心价值观。 2、领导力素质即由员工自身所具备的客观的人格特质、自我认知构成的胜任素质，是胜任素质模型的关键组成部分。 3、专业素质专业素质是员工能够胜任岗位的最核心和最基本的要求。用于确定员工是否具备工作所需的各项工作技能。以下是我根据上述原则及方法为模具设计工程师构建的胜任素质模型，请指教！设计工程师胜任素质说明书一、设计工程师职位职责 1、设计工程师核心的职位职责模具设计、新产品设计开发工作，跟踪和支持加工现场，提供技术支持。 2、设计工程师工作任务分解 ⑴ 根据产品图、产品结构确定模具结果和工艺方案，复杂的结构还需要进行模具结果和工艺方案评审，确定最佳的模具结构方案； ⑵ 进行模具设计工作； ⑶ 确定零件图纸的标注，材料尺寸备料及标准件的下达； ⑷ 出模具加工图纸给加工中心； ⑸ 加工过程中提供及时的技术支持。二、设计工程师胜任素质模型 1、核心价值观 ⑴ 非常乐意接受新事物、新知识，积极学习； ⑵ 有强烈的责任心，工作认真细致，做事严谨； 2、领导力素质 ⑴、专业学习能力 A 在专业方面展示基本的知识,使这些知识有效地用于实践. 与专业知识保持同步发展； B 了解专业领域的最新发展情况并思考怎样运用；用技术/专业经验证实项目是否可实现；要善于学习他人经验，总结成自己的东西； C 充当起最新技术的倡导者与传教士的角色；抓住机会了解外部公司的技术/进展。 ⑵、团队精神 A 书面文件要准确，易于别人阅读与理解； B 评价他人意见和经验的价值。征求他们的意见、创意和经验，通过这些来作出决定/ 计划。 ⑶、分析能力 A 发现根本联系：迅速意识到现状与过去形势间的相似之处。找出直接的因果关系，得出可能的解决方案。 B发现多元联系：透过问题的表面现象，发现问题的根源。对于有多个因素决定的问题能给与正确的答案 C分析多维度问题：分析产生问题的多方面原因。必要时搜集一定时期的信息，综合分析。 D 将多样的信息数据综合在一起以便有一个解决问题的框架。 ⑷、创新能力 A 在工作中能创立或引进新的观念或程序; B 打破腐朽：建设性地促进不断进步，而不受当前的问题的影响 C 能清楚地看到企业中的效率的环节，并能将它完善 ⑸、预期应对能力（INITIATIVE） A 当事情进展困难时千万不要轻易放弃, 表现出高度的毅力以确保按要求实现目标。 B在事情变得被动前迅速采取行动解决当前问题。 ⑹、压力承受力 A 面临多项任务时，能有效的分解任务，合理分配时间，抓住重点解决问题； B 可承受较长时间的工作和周末加班 ⑺ 沟通能力 A 表达自己的思想、观点不够简洁、清晰； B 能以开放、真诚的方式接收和传递信息；尊重他人，能倾听别人的意见、观点。 C善于倾听，适当提问以获得对信息的准确理解，并适时地给予反馈； 2、专业素质 ⑴ 塑（冲）模设计、机械设计及制造工艺、材料及注塑成型工艺、金属材料及热处理、模具制造工艺、模具CAD/CAE/CAM技术。 ⑵ AutoCAD及UGⅡ软件应用。[EDIT]用户“mon001”于2005-8-29 11:36:50编辑过此帖。[/EDIT]

作者: mon001 时间: 2005-8-29 11:41
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
我认为按“点子”征集内容分别设定固定的板块也许会更好些。招聘选拔活动中的热点、焦点、难点、疑点设一主题板块原创招聘案例设一主题板块招聘选拔版的发展建议献策设一主题板块招聘选拔版活动包括的工作模块有——面试、选拔、测评、工作分析、组织结构、职业生涯、胜任力、德智体素质、离职管理、岗位配置、人事管理等内容设一主题板块。

作者: 智子 时间: 2005-8-29 13:14
标题: 谢谢楼主
你好，非常感谢你的建议，你可能还不清楚中人网论坛在此版之前的样式，原来就是因为这样分得比较细，比较针性、专业性，此举易分散人气，会削弱大家公认的注意力。因为你提的此个建议，我们要和中人网坛主等商量过后，根据中人网经营的目的和导向性才能确定，敬请关注。再一次谢谢你的大力支持！并希望你更多支持本版本论坛事业的发展，谢谢你，谢谢大家！

作者: vicentshao 时间: 2005-8-29 13:31
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
提高/增加：粘贴附件的便捷性原因：（1）来到本论坛有一段时间了，都不知道怎么粘贴附件——对于新手来说困难很大——如果建立专贴，题为“新手指南”，内有涉及此为好；（2）附件可以自由粘贴的话，也方便大家收藏一些文件作为参考。

作者: vicentshao 时间: 2005-8-29 13:37
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
建议：在同一讨论板块中对不同的贴子进行分类（1）本法不会分散大家的注意力；（2）用不同的标题颜色或文件夹颜色来标示不同的内容，方便大家查阅；（3）可以考虑同一个页面上分为3-5段/块（比如“重要主题”/“季/月/周精华贴”/“普通主题”/“最新贴”等，借鉴与起点中文网），就像目前已划分的两段（虽然没有刻意划分，但前面置顶的贴子总被认为是和其他贴子不同的）；（4）不同的斑竹分管不同的内容，公示给大家以便监督。[EDIT]用户“vicentshao”于2005-8-29 13:41:11编辑过此帖。[/EDIT]

作者: lindaforver 时间: 2005-8-29 15:55
标题: 谢谢vicentshao朋友
谢谢vicentshao朋友的积极参与和宝贵建议，偶回去跟大人商量，希望在大家的支持和帮助下，咱们这个BBS小家会更加有生机！！能够为更多的朋友提供更有效的交流与学习的平台 [em23][em23][em23][em23][em23][em23][em23][em23][em23][em23]

作者: mon001 时间: 2005-8-29 17:04
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
可以组织一些有丰富工作经验的HR们－版主们也可以，在论坛搞一个像聊天室一样的板块，解决会员们在工作中遇到的问题。

作者: mon001 时间: 2005-8-29 17:05
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
可以组织一些有丰富工作经验的HR们－版主们也可以，在论坛搞一个像聊天室一样的板块，解决会员们在工作中遇到的问题。

作者: 论坛管理员 时间: 2005-8-31 10:32
标题: 哈哈
[quote]以下是引用蓝影!在2005-8-23 19:14:59的发言最近得知中人网搞了一个“关注大学生就业系列公益活动”什么的，九月份能不能搞一个与2005年毕业生相关内容的调查。举个例子： 1、从单位的角度看，招聘应届毕业生是利大于弊，还是弊大于利，并说明理由。 **************[/quote] 谢谢蓝影，这个主题我会推荐给调查频道的同事！[em22][em24][em26]

作者: 论坛管理员 时间: 2005-8-31 10:40
标题: 呵呵
[quote]以下是引用mon001在2005-8-29 11:41:09的发言我认为按“点子”征集内容分别设定固定的板块也许会更好些。招聘选拔活动中的热点、焦点、难点、疑点设一主题板块原创招聘案例设一主题板块招聘选拔版的发展建议献策设一主题板块招聘选拔版活动包括的工作模块有——面试、选拔、测评、工作分析、组织结构、职业生涯、胜任力、德智体素质、离职管理、岗位配置、人事管理等内容设一主题板块。 **************[/quote] mon001的这个建议我们也是考虑过，只是不太适合目前这个阶段。从阅读和查找角度来讲，这样很方便，但是也有不足，过多的版块会分散论坛人气。这如同互联网发展规律一样，早期为了共享资源，将分散在不同地域的信息聚集在一起，等到达到海量信息的时候，就开始向专业角度分离发展。在目前人气还没有达到足够大的时候，我们还是应该“聚合”一下！ [em31] mon001，你说呢？感谢 mon001 ，请关注招聘选拔的动向，相信你的建议不仅就会实现！[EDIT]用户“论坛管理员”于2005-8-31 10:41:39编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 论坛管理员 时间: 2005-8-31 10:48
标题: 呵呵
[quote]以下是引用vicentshao在2005-8-29 13:30:30的发言提高/增加：粘贴附件的便捷性原因：（1）来到本论坛有一段时间了，都不知道怎么粘贴附件——对于新手来说困难很大——如果建立专贴，题为“新手指南”，内有涉及此为好；（2）附件可以自由粘贴的话，也方便大家收藏一些文件作为参考。 **************[/quote] vicentshao ，谢谢你的参与！恩，你提到的新手指南，是针对论坛操作功能的是吗？这部分内容可以在首页左侧的论坛供需站下面找到，更多的内容可以到服务中心提问，我们会有专门的同事为你解答！哈，这样我们也可以从会员关注较多的问题入手，整理和补充我们的指南！ [em31]

作者: 论坛管理员 时间: 2005-8-31 10:50
标题: 和
[quote]以下是引用vicentshao在2005-8-29 13:37:22的发言建议：在同一讨论板块中对不同的贴子进行分类（1）本法不会分散大家的注意力；（2）用不同的标题颜色或文件夹颜色来标示不同的内容，方便大家查阅；（3）可以考虑同一个页面上分为3-5段/块（比如“重要主题”/“季/月/周精华贴”/“普通主题”/“最新贴”等，借鉴与起点中文网），就像目前已划分的两段（虽然没有刻意划分，但前面置顶的贴子总被认为是和其他贴子不同的）；（4）不同的斑竹分管不同的内容，公示给大家以便监督。[EDIT]用户“vicentshao”于2005-8-29 13:41:11编辑过此帖。[/EDIT] **************[/quote] 大家好象对于分类的要求很高哦！起点中文网，我要先去了解一下！谢谢大家的帮助！

作者: grance1021 时间: 2005-9-2 10:06
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
我想知道其他公司在人力资源管理过程中使用了哪些管理工具，也很同意文章换积分的这种形式，但不知道什么类型的文章容易被采纳，我有维普的帐号，希望和大家共享里面的文章。

作者: mon001 时间: 2005-9-7 18:07
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
关注度不够，咋回事呢？

作者: 苹果果11 时间: 2005-9-7 21:44
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
我认为招聘中的难点在于人员在面试时的表现与其在以后的工作中差别很大，这样对我们的招聘甄选有效率有很大的影响[em04]

作者: 点点甜心 时间: 2005-9-10 15:42
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
我提出一个招聘中的问题,希望大家能帮忙解决:在招聘中,常会出现通知应聘者面试却被放鸽子的事情,而之前人力资源部考虑到尊重双方的时间,为每个被通知的面试者留着特定的面试时间,结果是HRD和用人部门的时间被浪费了,有什么办法能避免这个问题, 使面试工作紧凑有序,也能避免面试者的无聊等待时间.[em03]

作者: 斗智 时间: 2005-9-12 23:31
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
公司开始时，如果低成本扩张，如何找到合适的人才，如何激励招到的人才，如何挽留合适的人才。

作者: &朱八戒& 时间: 2005-9-14 16:35
标题: 提供一个表格,希望对大家有用
结构化面试评分表（样表）测评要求逻辑思维创新意识组织协调经营决策仪表气质专业知识专业技能综合应用能力合计权重分数 10 15 10 20 5 10 10 20 100 评分要点言语表达：思维品质：管理创新：针对变化：团队建设：人际交往：决策程序：策略原则：外表、言语的亲和力：对他人的感染力：本管理岗位所需要的专业理论知识…… 本管理岗位所需要的行业经验…… 能够综合应用所掌握的知识、技能和实际经验，…… 评分等级 9-10(优秀) 12-15(优秀) 9-10(优秀) 16-20(优秀) 4-5(优秀) 9-10(优秀) 9-10(优秀) 16-20(优秀) 总分 6-8(较好) 8-11(较好) 6-8(较好) 11-15(较好) 3(较好) 6-8(较好) 6-8(较好) 11-15(较好) 3-5(较差) 4-7(较差) 3-5(较差) 6-10(较差) 2(较差) 3-5(较差) 3-5(较差) 6-10(较差) 0-2(很差) 0-3(较差) 0-2(较差) 0-5(较差) 0-1(较差) 0-2(较差) 0-2(较差) 0-5(较差) 得分考官评语考官签字：年　　月　　日考生姓名：性别：年龄：

作者: &朱八戒& 时间: 2005-9-14 16:43
标题: 游戏面试
将应聘者分成多组，每组分一根长绳。所有的组员被黑布蒙上眼睛，要求组员在20分钟内将长绳拉成一个正方形，并且每个边上站上数量相等的人。　　　　这个游戏除了考验应聘者是否诚实(绝对不能偷看)外，还能很好地反映出一个人的团队合作精神、领导组织能力和其他特质，如是否善于创新、是否富有执行能力等。每个应聘者在游戏中都担任不同角色，如果不断有新点子产生，会在“创新、灵活”一栏得到加分；而善于总结经验并协调大家去顺利完成任务的人，在“领导才能”一项可加分；主动实践、积极执行可得“认真分”，甚至最后主动收起长绳的应聘者也可得“踏实肯干分”。

作者: 星愿 时间: 2005-9-23 15:43
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
纵观本版案例,都在讨论职位人数编制确定的情况下. 比如,做为人力资源部与用人部门共同确定年度招聘人数为3人,在招聘过程中,觉得有5人都特别优势,不分上下，可是这又是个高科技成长型的企业；问题： 1、做为招聘单位应如何做? 2、如果公司编制的是3人，已经到岗，可恰逢这是时，如公司的大客户推荐1人来公司，可应聘资格要不够公司职位要求，且公司已经招聘到位，公司总经理把这问题处理交给人力资源部；人力资源部应如何做？

作者: 智子 时间: 2005-9-28 15:55
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
主题:进招聘会场该不该买票? 概要:发现很多招聘会的入场口,站了多名身着迷彩服的人员,进入招聘会现场的门只见"票"才开,且开一条缝,生怕多进一人.自然,票面价值根据地方不等. 一年一度的某某大型招聘会,前往的人数不下几万人,那么这收入又归何处呢? 进入招聘会场查看信息,寻找适合的岗位时,是否需要购票入场?

作者: 862300 时间: 2005-10-8 16:04
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
http://www.okchina.com.cn/sq/ballot_1_2.asp 各位朋友：帮帮忙支持一下11号顾金辉，上这个网址帮她投一票好吗？十分感谢！

作者: 微雨漫步 时间: 2005-10-12 20:55
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
招聘重点在于沟通，在于直接面试和简明的笔试。对于基础较好的，应编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，如面试时的案例讨论，笔试时侧重于计划与策划等。让面试者处理，用多种方法测试其心理素质和实际工作能力。这个论坛就有很多好的案例，可以选择用来测试。

作者: meshellxiang 时间: 2005-10-14 11:21
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
如果是同事或老总的朋友推荐的人员，素质又不怎么样，应该怎么去协调。 [em29][em34]

作者: zhanghuaqc 时间: 2005-10-18 09:07
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
招聘还是要根据自己公司情况及地区情况设定目标对象群，细分招聘市场，针对性的建立结构性的招聘体系。[em01]

作者: zhanghuaqc 时间: 2005-10-18 09:20
标题: 要看情况而定
的确，在信息不对称的市场经济时代，消费者往往会在狠多时候要进行不明确的投资行为，买门票。但买的时候要注意招聘会的档次以及对象。对口的话，若能了解招聘会的参会企业的的情况，则可以作出选择。但现在企业，特别是知名企业往往把招聘会当作一种宣传活动，并没有实质性的招聘计划。因而也要慎重考虑。网络招聘的机会还是很多的。若票价比较低的话，不妨买一些也可以。[em07][em07]

作者: junie_luo 时间: 2005-10-19 10:58
标题: 请支一招
各位好！本人初次在该论坛上发言，请多多支持！我所在的是一个医疗行业（首次进入此行业从业），在招聘方面遇到了不少的阻力。网络、现场招聘会等传统、常规的招聘渠道基本起不了太大的作用，一遇到企业急需人才时就压力特大。一直想打通这个障碍，建立起一定的通路，希望各位大师能帮助支下招，提点建议，感激感激呀！[EDIT]用户“junie_luo”于2005-10-19 11:07:55编辑过此帖。[/EDIT]

作者: cicai 时间: 2005-10-20 08:34
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
在招聘过程中，怎么得知应聘者的人品和心理素质？

作者: 浪子雄心 时间: 2005-10-20 11:17
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
俺也冒个泡： HR是不是只有到大城市和大企业才有前途？

作者: gitlisty 时间: 2005-10-20 16:23
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
招聘工作的一个重点是：改变招聘人员的心态，变被动为主动。企业内部的招聘人员在进行招聘工作的时候，往往比较被动，在网络、报纸、或其他途径发布招聘信息后，就被动的等待，等待求职者投递简历，在从中筛选合格简历，对于普通人才，这样做就可以了。但是对于一些希缺人才，但凭搜集简历恐怕就不行了，这回就需要企业的招聘人员主动出击，去寻找合适的人才。这时，招聘人员是需要向猎头多学习的。

作者: 花生仙仙 时间: 2005-10-20 16:24
标题: 如何获取高级的专业人才？
公司在发展过程中，越来越需要一些经验丰富的专业型贸易、管理人才，但是作为一名人力资源工作者，却常常感觉自己在公司业务领域的圈子之外，光凭登广告根本招不来最优秀的高级人才，那么我应该如何获取新的招聘途径，主动找到这些人呢？

作者: gitlisty 时间: 2005-10-20 16:28
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
另：请教一个问题。如果你所处的企业在行业内有一定的知名度，但是工资福利却很低，公司内部制度建设也比较混乱，人员流动性很大。企业又能够招到最好的人才，因此对用人需求的要求都提得非常高。这个时候，公司的招聘人员应该如何与求职者谈，既要保证为公司招揽优秀人才，又要尽量避免求职者入职后的离职率？

作者: gitlisty 时间: 2005-10-20 16:42
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
对于招聘途径的获取，我们一般很注重平时积累。首先，从网络、报纸等途径收集的简历中不乏一些经历背景都很不错的人员，但由于一些原因当时不能来公司的，要存档，并保持联系。其次，作为hr，与公司离职人员保持良好的联系也是很必要的，即便这位离职人员不愿再回到公司里来，但至少他是行业内人士，自然会认识很多同行中人，当这些人要换工作时，这位离职人员就可以派上用场了。再次，多关注行业动态，不要以为我们不做业务，就不用关注公司业务。作为招聘人员，应该随时关注行业人才流向、行业内其他公司人员变动。乃至参加行业沙龙，都是可以的，总之，要尽一切办法多认识多了解行业内的人士。

作者: 浪子雄心 时间: 2005-10-22 15:50
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
当上级和你的工作思路不一样时，该怎么办？（注：上级的思路不适合实际情况，而你的思路上级又不认可）

作者: hawk1978 时间: 2005-11-2 18:47
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
公司从事的是粮油行业，老板是从集团公司抽调人手筹建这个公司的，但集团公司的业务并非粮油行业，因此除老板及一位副总以前在粮食局工作过外，其他筹建人员基本没从事过粮油现货工作。后来招了几批职员，但也没能招到几个有粮油行业工作经验的人，而且试用期的离职率比较高。公司是私企，老板基本是事无巨细，样样都要过问，副总及各部经理基本没什么权力可言。在薪酬方面，公司目前执行的是中等偏低的薪酬策略，并且只是将员工分为六级，没有按照岗位进行薪酬设计，因此在同一级别的不同岗位的员工的工资水平是一样的。员工培训方面，基本没怎么开展，有过的几次也基本都与业务没有直接关系。公司没有专门的人力资源管理人员。从招聘第一批职员到现在已经将近一年的时间了，但公司业务尚未有什么起色，因此之前许诺的公司盈利后的高薪也就不可能实现，已经有不少人员辞职离开，而且大部分都是能力较强的业务骨干。从从事相同业务的其他公司的发展过程来看，基本都有2年左右的亏损期，目前大部分公司的盈利状况也都比较好，因此这个行业还是比较有发展前景的。在目前这种状况下，怎样才能提高员工的工作积极性，招到并留住人才呢？公司在管理、薪酬、培训等方面应该作什么调整呢？

作者: coua 时间: 2005-11-4 22:28
标题: 啥啊！
具体问题具体分析吗

作者: 钱钱 时间: 2005-11-12 13:09
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
我也提个问题：这也是这几个月来一直困绕我的难题！当我们发出通知应聘者告之其被公司录取，并确定具体来公司报到时间，对方也答应了。可经常最终的结果就是，等到约定的日期，对方却没来报到！而且电话联系了，对方还是答应来报到，最终结果当然还是不到岗。那么，到底怎么才能避免出现这样的现象？怎么样才能做到有效招聘？

作者: 摩尔使命 时间: 2005-11-22 10:17
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
一、如何规避选拔中招聘人员的主观问题？二、如何提高在面试中的应聘成功率？ [em23]

作者: 爱随风 时间: 2005-11-22 13:45
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
智子，这个你帮我看看，让大家给点意见！在招聘的过程中，我遇到了这样的事情。我们招一名中层管理人员，连续招聘了三次，但是都是来了人，工作个一个来月就离职了。在面试的过程中我们由起先的非结构化面试法转变为结构和非结构化面试相结合的方法来对人员进行面试。具体的内容我们涉及到人员的应聘原因分析，领导能力，沟通能力，管理能力等方面，凭个人的相关能力完全可以胜任，在入职之初，我们也将公司的一个详细的情况和发展的方向等方面。另外在个人的成长空间和待遇也非常的不错，但是却出现了不能溶入，而离职，大家觉得还有那些方面需要加强对个人测评和分析呢！

作者: lx1181 时间: 2005-11-25 11:01
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
1、对自己所招聘的职位有深入的了解，完全了解什么样的人可以胜任。 2、了解对方的期望值，不仅仅是薪酬方面，还包括对工作环境，公司文化等方面的期望，找出期望值相当的应聘者。 3、尊重应聘者，注意面试的流程及方式，要很好的体现出公司的文化、发展、人员素质等。简单说几点吧，以为做好这些可以适当降低录用人员的流失。

作者: 智子 时间: 2005-11-25 15:54
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
目前的招聘活动执行时,常用的招聘形式包括现场招聘会（包括专场招聘会，专题招聘会，封闭式洽谈等）、媒体广告招聘（包括国家级、地市级、县区级人才网站，报纸媒体，广播电视媒体、小海报张贴散发等）、熟人介绍推荐招聘，就目前的人力资源才市，您认为拟对一批岗位进行有效配置，最好的招聘方式是哪一类，为什么？

作者: 智子 时间: 2005-11-25 17:43
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
你赞成还是反对“猎头”的存在？ “猎头”精确地解释，是把接受用人单位的委托，按照用人单位的条件，为其在市场上进行搜寻、猎取人才的行为。从“猎头”的定义诠释来看，用人单位的条件绝大部分因素都是需要寻找“成品型”“熟手”。大家很清晰，“成品型”“熟手”是其原单位不惜血本，在其身上投下的“重磅”培训资金和提供的“企业或部门试验田（把自己的企业做为别人的试验田，何等的风险？何等的期望？）”提升机会，“翅膀”长硬之后，就被“猎头”“瞄”上了！ “猎头”的工作就是“不劳而获”，“猎头”的操作结果是“甜”了一家“求才似渴”的企业（也许是短暂的），却“苦”了另一家给予厚望的企业！ “猎头”的工作结果是“猎”了这家“瞄”上那家，极易造成优秀人才流失的恶意循环，唯一好处便是抬高了“猎物”的身价——当然“猎头”的费用自然水涨船高（猎头费都是按“猎物”的年薪算的）！本期话题主题是—— 请您站在企业方的角度，您对“猎头”的存在是赞成还是反对呢？ “猎头”的由来 “猎头”一词实际上是由英文“Head hunting扩译而成，从字面合意是猎取人头之意，即猎取人头脑中的智慧、知识等行为。而现今猎头己有多方面的合义。猎头的“猎”:就是捕猎、搜寻、抓住的意思。猎头的“头”:两个合意。一是指头脑，代表智慧、能力、专利、专业知识；二是指头领，一个团体的头目，引伸为一个企业的高级管理人员或企业的经营者。 “猎”与“头”合在一起，就是指专门为他人(客户)搜寻、捕获具有专业技能或高层管理能力的高级人才。

作者: 随缘慧 时间: 2005-12-12 10:48
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】(
想问问，到年底了，按照往年的惯例又将是一个员工跳槽的高峰期，要怎么样才能让企业安然渡过这个高峰，且能够在年关招聘到优秀的员工及时为企业充血？

作者: 星愿 时间: 2005-12-19 12:43
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
在招聘时，如何考察应聘者的人品，以避免招聘中的失误。

作者: 苍炎の狼 时间: 2005-12-24 13:55
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
人力资源咨询业作为一个新兴的产业出现在大家的面前，其主要为企业提供人力资源咨询、人力资源诊断、招聘代理、人事档案代理等服务。人力资源的价值在企业中越来越受到重视，但并不是每一个企业都适合自己建设人力资源部门。在现代的企业中，什么样的企业适合自己做人力资源建设，什么样的企业适合需求人力资源外包呢？

作者: 君临天下HR 时间: 2005-12-26 09:31
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
个人觉得，在进行人员招聘时，定位非常重要，招聘的员工在企业中定位于哪一类，在企业中的角色是什么，非常重要，企业应该避免一需要人就盲目的实施招聘，不管需需求到底是什么？“定位”非常重要，但是如何“进行很好的招聘测评”也是企业招聘中的关键一环！！

作者: 顾老六 时间: 2005-12-26 16:53
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
现在的人诚信问题很大！[em11]

作者: 瑶韵 时间: 2005-12-27 12:31
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
说一句最有用也最无用的话：设置必须的岗位，招聘适合的人才。

作者: zhangbq9 时间: 2005-12-30 17:41
标题: 究竟是在招聘还是在求职？
你去目前的人才市场的现场看看，会有一种这样的现象：企业招聘人员一边在忙着为企业招聘人才，一边在到处“闲逛”，实则忙着为自己物色好的职位。真可谓那山永比这山高。你能说说这种现象究竟是好还是不好？为什么会有这种现象存在呢？[EDIT]用户“zhangbq9”于2005-12-30 17:45:01编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 麦克人才网 时间: 2006-1-5 17:29
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
麦克人才网是一家专业人力资源网站,借助于江西省人力资源优势和广东省经济飞跃发展的特征:特架起两省共同发展的桥梁! 愿与各界朋友携手合作,共创知识经济时代中国人力资源共享源产业的繁荣! 好消息!热烈庆祝麦克人才网www.jobs520.com改版升级成功！为了答谢广大用户对本人才网的支持和厚爱！共庆本人才网改版成功！本人才网自2005年11月8日到2006年1月8日免费网络招聘"三个月"！凡在本人才网注册的企业，经工作人员审核为合法、真实性便在当日可以成为免费招聘会员！本人才网对所有求职人员永久免费！求职会员的条件：注册自已真实详细的简历，用自已的帐号和密码登陆才可以查阅本人才网上的所有招聘资料（具有联络方式）！

作者: 点点甜心 时间: 2006-1-6 20:47
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
[em06][em06][em06] 如何从公司内部其他部门选拔HR人员,应注意哪些问题呢?

作者: gem0968 时间: 2006-1-16 14:16
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
麦克人才网是一家专业人力资源网站,借助于江西省人力资源优势和广东省经济飞跃发展的特征:特架起两省共同发展的桥梁! 愿与各界朋友携手合作,共创知识经济时代中国人力资源共享源产业的繁荣! 好消息!热烈庆祝麦克人才网www.jobs520.com改版升级成功！为了答谢广大用户对本人才网的支持和厚爱！共庆本人才网改版成功！本人才网自2005年11月8日到2006年1月8日免费网络招聘"三个月"！凡在本人才网注册的企业，经工作人员审核为合法、真实性便在当日可以成为免费招聘会员！本人才网对所有求职人员永久免费！求职会员的条件：注册自已真实详细的简历，用自已的帐号和密码登陆才可以查阅本人才网上的所有招聘资料（具有联络方式）！

作者: stephaniexcy 时间: 2006-1-24 14:26
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
公司如果确定要向新的领域发展，但是现阶段规模在这个领域发展的规模较小，我们需要很高端这个方面的人才，而高端的人才希望能找到一个好的发展平台，现阶段的发展无法给予他们一个很好的平台，如何才能留住这些人才呢！

作者: 云之影 时间: 2006-1-25 20:27
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
发现有这样一种现象：很多企业在冬季的招聘会上只是过场子，并非真正地＂诚心＂地招聘，既然投入了招聘成本，为何又不好好利用呢？是普遍还是不正常？

作者: 西溪梵音 时间: 2006-2-9 10:28
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
企业一方面忙于外部招聘人才,但在企业内部的人才是闲着,是不是外来和尚好念经?[em06][em06][em06]

作者: 雅ling 时间: 2006-2-25 23:19
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
[em02][em41]

作者: 起程猪 时间: 2006-3-1 11:45
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
现在的人诚信问题很大

作者: 荒村日落 时间: 2006-3-1 12:10
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
很多的人事经理抱怨说找不到好员工,很多求职者说找不到好的公司.那么好的公司,好的人才去哪里呢?也许就在灯火阑珊处.我个人认为招聘和选拔就是米和筛子的问题,只有多了才好选,选的过程中要因人才的不同,设置不通的筛孔,不能一概而论,结果是抱怨人才的难求.

作者: xmyb 时间: 2006-3-2 10:14
标题: 诚信
首先双方都要诚信

作者: 荒村日落 时间: 2006-3-3 10:34
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
当今社会,利益虽是最大的推动力,重要的是用人不疑,疑人不用.经验也好,感觉也好,相信就好!!!

作者: flowers 时间: 2006-3-7 20:01
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
挺不错的想法，我一定会积极参与的

作者: 吕蒙龚 时间: 2006-3-7 20:23
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
清楚了。感谢楼主的提议。

作者: 蓝飞儿 时间: 2006-3-8 13:57
标题: 如何选合适的人才？
首先，可以通过应聘者的言、谈、举、止进行初步了解。其次，问一些比较深的有关沟通、协调等方面的总题。最后，通过复试让应聘者做一些有关本岗位专业性的题。

作者: cpicljy 时间: 2006-3-12 14:40
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
招聘是最看重的能力有哪些？

作者: cpicljy 时间: 2006-3-12 14:41
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
招聘是最看重的能力有哪些？

作者: 51chr 时间: 2006-3-19 19:09
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
是不是有假应聘的可能呢？还是没有搞清对方的真实期望值？

作者: 兔妞 时间: 2006-3-23 17:33
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
Manage by Walking Around“走动式管理”内容综述: 1、目的：为进一步推进公司“人本化”管理，加强各级管理人员与员工间的沟通，营造良好工作氛围，有效推进公司各项工作，特制定本政策。公司提倡管理层成为“教练式”的领导，在日常工作中实行“走动式管理”，随时表扬表现优秀的员工，及时指出问题，并和员工一起寻找最佳解决方案，帮助员工和部门、企业共同成长。 2、“走动式管理”（MBWA: Manage by Walking Around）：是指公司各级管理人员不局限在办公室中工作，而是深入工作基层（一线），通过与各层次、各岗位的员工接触，加强上下级的情感和工作沟通，建立融洽的工作关系，并及时有效的发现和帮助员工解决工作中存在的各类问题，更好的激发员工工作热情，共创业绩。 3、实施“走动式管理”的好处 1）便于收集信息，及时发现问题，解决问题。各级管理人员能够真正掌握现场第一手资料，发现问题，做出正确的决策。避免在听汇报过程中，因信息失真而导致的错误决策，同时又能提高决策的效率。 2）与员工拉近距离，激发员工工作热情，鼓舞员工士气在走动过程中，发现员工做的好的地方，应及时提出口头表扬，激发员工的工作热情，鼓舞员工的士气。 3）随时指导员工，提高工作绩效在走动的过程中，发现员工做法不到位的地方，应及时向相关负责人指出问题所在，提出解决办法，要求限期改正，这样可以不断提高工作绩效。 4）有助于推动绩效管理在走动过程中，通过观察、沟通、指导、激励和记录，能获得大量现场资料,从而在对员工进行考评时，能够确保做到具体、全面、客观、公正。 5）联动效应在走动过程中，管理人员能经常到工作一线（现场）走动，其所辖部属也只好跟着动。这样就能真正做到一级督促一级, 形成互相监督、责任连带的制约机制，确保工作目标不走样、各级管理人员不相互推诿、不欺上瞒下。 6）易于开展，投资小，收益大。 “走动式管理”并不需要资金的投入和特别的技术，就能提高企业的生产力。“走动式管理”还有利于克服官僚主义，搞好干群关系，提高企业凝聚力，调动员工积极性、管理技术创新等。 4、本政策适用于公司总部主管级以上管理人员，子公司职能部门、门店经理级（第一负责人）以上管理人员。 5、职责： 1）各级管理人员在实施“走动式管理”时，应与员工充分沟通，了解员工的工作、心态以及员工所在分部、部门、门店的实际工作和管理情况。 2）各级管理人员应指导、帮助员工解决问题。 3）各级管理人员应如实填写《“走动式管理”实施记录表》，并提出个人最佳“走动式管理”实践经验【最佳实践经验（Best Practice,以下简称“BP”）:是指员工在工作中提炼出的具有良好操作性和实践意义的工作经验或操作方法】，参与公司“BP”评选和分享。 4）当时或本岗、本系统无法解决的应及时协调解决或做好记录，反馈有关部门帮助落实解决。 6、 “走动式管理”的实施原则: 走动观察 + 走动倾听 + 走动沟通 + 走动激励

作者: deng432 时间: 2006-3-27 15:27
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
现在的招聘基本都是一层不变的招聘现场、面试考场、复试命运，那么我们这些做HR的能不能将此招聘模式采取更加灵活的方式呢，因为单纯的面试或笔试永远都是了解的很片面，如果根据各个岗位的不同来设定考试方式是不是能更贴切一些呢，假如我们招聘的是营销人员，那么能不能让他拿着有型或无型的产品在规定时间内售出，如果是管理人员，让他参加同岗位的面试现场，然后让他对这个面试人做出评价，我们不是更可以看出这个面试者的心态、心胸吗，大家觉得呢[em28]

作者: 畅享沂蒙 时间: 2006-3-28 17:27
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
如何在面试中测评求职者的职业道德水平？[em08]

作者: 阿贵 时间: 2006-4-10 08:15
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
[em26]

作者: 阿贵 时间: 2006-4-10 08:16
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
[em20]

作者: 阿贵 时间: 2006-4-10 08:17
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
[em28]

作者: 晓雨 时间: 2006-4-12 11:25
标题: 面试点子:
面试中的热点: 如何快速有效了解应聘者是否是岗位合适的人选? 焦点: 用什么方法,什么手段来测试有效性? 难点: 如何确保甄选是有效的,如何评价招聘的绩效

作者: 点点甜心 时间: 2006-4-13 21:31
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
我问个实际的问题：有些应聘者从简历上来看与招聘岗位十分匹配，在通知面试时应聘者也同意面试，而后来面试时却未到场，也未来电话说明不参加面试的原因．作为人力资源工作者，应该直接把这样的人员筛掉，还是不放弃联系，直到应聘者明确拒绝或接受面试．[em06]

作者: 阳光下的蒲公英 时间: 2006-4-14 11:04
标题: 视情况而定
[quote]以下是引用点点甜心在2006-4-13 21:30:50的发言我问个实际的问题：有些应聘者从简历上来看与招聘岗位十分匹配，在通知面试时应聘者也同意面试，而后来面试时却未到场，也未来电话说明不参加面试的原因．作为人力资源工作者，应该直接把这样的人员筛掉，还是不放弃联系，直到应聘者明确拒绝或接受面试．[em06] **************[/quote] 个人认为这种现象是要看具体情况的。建议回电询问应聘者情况。一般以下几种情况可以考虑继续： 1》确实有较客观的原因（比如当初在通知面试时没有能够告知详细联系方式，或者不可抗拒的突发事件） 2》应聘者立即主动提出另约面试时间 3》沟通中使用较平和、稳重的语气，并积极解释未到理由不过要是从考虑应聘者责任感来说的话，建议筛掉这样的应聘者。因为面试对于应聘者来说，应该是非常重要紧急的一件事情。[em07][em07]

作者: 芳芳1998513 时间: 2006-4-18 08:48
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
面试中要想达到最真实的结果可以对求职者进行情景模拟面试.

作者: 文韬地产 时间: 2006-4-21 14:07
标题: 招聘置业顾问
置业顾问；是房地产三级市场销售专员。需有很高的积极性，诚实，勤快，热情者优先。生熟手均可。文韬地产信息咨询有限公司：成立于2000年是一家从事房地产三级市场信息咨询的公司，现在因业务的发展特向社会招有志青年。不需任何费用！

作者: 随缘慧 时间: 2006-4-28 15:05
标题: RE:[原创] 【招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）】
我来问个问题：作为酒店这样的员工流动比较频繁但是又是劳动密集型产业的企业，有的员工试用期满但是就是不愿意签劳动合同，如果一定要他签他宁愿辞职不做，但是不签嘛企业又违反了劳动法的有关规定！请问，对于这样的情况有没有比较有效的方法？[em31]

作者: angell83629 时间: 2006-4-28 21:19
标题: 人性的弱点——看招聘
来看看世界著名广告公司奥美公司创办人大卫在每次聘用部门主管时，都要赠送对方套叠式的俄罗斯玩偶(大娃娃套中娃娃，中娃娃套小娃娃，小娃娃套小小娃娃)。他在最小的玩偶里总是不忘附上一个便条：“如果我们每一人都雇佣比我们自己小的人，我们公司就会成为一个矮人国，侏儒成群；如果我们每个人都雇佣比我们自己高大的人，我们的公司就会成为巨人公司。” 请问HR经理们、总监们，您会招进比您更优秀的HR人才吗?而各“主管”们会招进比自己更优秀的人才吗？请仔细思考，并给自己一个答案。

作者: 祝你成功 时间: 2006-4-30 15:34
标题: 签合同问题
我觉得不签的就可以还按试用期待遇.

作者: 祝你成功 时间: 2006-4-30 15:38
标题: 我现在对这个问题也是非常的头疼,不知哪位大师可发指点迷津
[quote]以下是引用晓雨在2006-4-12 11:24:38的发言面试中的热点: 如何快速有效了解应聘者是否是岗位合适的人选? 焦点: 用什么方法,什么手段来测试有效性? 难点: 如何确保甄选是有效的,如何评价招聘的绩效 **************[/quote]

作者: 聆听小雨 时间: 2006-5-6 15:37
标题: 按制度订！
[quote]以下是引用随缘慧在2006-4-28 15:04:58的发言我来问个问题：作为酒店这样的员工流动比较频繁但是又是劳动密集型产业的企业，有的员工试用期满但是就是不愿意签劳动合同，如果一定要他签他宁愿辞职不做，但是不签嘛企业又违反了劳动法的有关规定！请问，对于这样的情况有没有比较有效的方法？[em31] **************[/quote] 你们公司的制度是如何制订的呢？如果把这项写进制度里边我想就很容易解决了，不签就表示没有转正也就不需要给他转正后的待遇了。

作者: 聆听小雨 时间: 2006-5-6 15:40
标题: 建议尽快订个制度
[quote]以下是引用随缘慧在2006-4-28 15:04:58的发言我来问个问题：作为酒店这样的员工流动比较频繁但是又是劳动密集型产业的企业，有的员工试用期满但是就是不愿意签劳动合同，如果一定要他签他宁愿辞职不做，但是不签嘛企业又违反了劳动法的有关规定！请问，对于这样的情况有没有比较有效的方法？[em31] **************[/quote] 不知道你们公司的制度里是如何规定的呢？把这项写进里边就行了，这样很容易解决的，也不会给你造成什么麻烦了———好不容易培养的人最终因为合同而走人了。

作者: 聆听小雨 时间: 2006-5-6 15:41
标题: 制度！
[quote]以下是引用随缘慧在2006-4-28 15:04:58的发言我来问个问题：作为酒店这样的员工流动比较频繁但是又是劳动密集型产业的企业，有的员工试用期满但是就是不愿意签劳动合同，如果一定要他签他宁愿辞职不做，但是不签嘛企业又违反了劳动法的有关规定！请问，对于这样的情况有没有比较有效的方法？[em31] **************[/quote]

作者: 聆听小雨 时间: 2006-5-6 15:42
标题: 制度！
[quote]以下是引用随缘慧在2006-4-28 15:04:58的发言我来问个问题：作为酒店这样的员工流动比较频繁但是又是劳动密集型产业的企业，有的员工试用期满但是就是不愿意签劳动合同，如果一定要他签他宁愿辞职不做，但是不签嘛企业又违反了劳动法的有关规定！请问，对于这样的情况有没有比较有效的方法？[em31] **************[/quote] 不知道你们公司的制度里是如何规定的呢？把这项写进里边就行了，这样很容易解决的，也不会给你造成什么麻烦了———好不容易培养的人最终因为合同而走人了。

作者: 聆听小雨 时间: 2006-5-6 15:45
标题: 制度
[quote]以下是引用随缘慧在2006-4-28 15:04:58的发言我来问个问题：作为酒店这样的员工流动比较频繁但是又是劳动密集型产业的企业，有的员工试用期满但是就是不愿意签劳动合同，如果一定要他签他宁愿辞职不做，但是不签嘛企业又违反了劳动法的有关规定！请问，对于这样的情况有没有比较有效的方法？[em31] **************[/quote] 不知道你们公司的制度里是如何规定的呢？把这项写进里边就行了，这样很容易解决的，也不会给你造成什么麻烦了———好不容易培养的人最终因为合同而走人了。

作者: 聆听小雨 时间: 2006-5-6 15:50
标题: 制度！
[quote]以下是引用随缘慧在2006-4-28 15:04:58的发言我来问个问题：作为酒店这样的员工流动比较频繁但是又是劳动密集型产业的企业，有的员工试用期满但是就是不愿意签劳动合同，如果一定要他签他宁愿辞职不做，但是不签嘛企业又违反了劳动法的有关规定！请问，对于这样的情况有没有比较有效的方法？[em31] **************[/quote] 不知道你们公司的制度里是如何规定的呢？把这项写进里边就行了，这样很容易解决的，也不会给你造成什么麻烦了———好不容易培养的人最终因为合同而走人了。

作者: 飘摇水妖7788 时间: 2006-5-10 12:27
标题: 回复
[em01]但是国家劳动法明文规定试用期不能超过6个月如果长期不转正，最长也不能超过6个月啊 6个月以后人才照样流失[em12]

作者: 飘摇水妖7788 时间: 2006-5-10 12:30
标题: 支持
[quote]以下是引用阳光下的蒲公英在2006-4-14 11:03:32的发言 [quote]以下是引用点点甜心在2006-4-13 21:30:50的发言我问个实际的问题：有些应聘者从简历上来看与招聘岗位十分匹配，在通知面试时应聘者也同意面试，而后来面试时却未到场，也未来电话说明不参加面试的原因．作为人力资源工作者，应该直接把这样的人员筛掉，还是不放弃联系，直到应聘者明确拒绝或接受面试．[em06] **************[/quote] 个人认为这种现象是要看具体情况的。建议回电询问应聘者情况。一般以下几种情况可以考虑继续： 1》确实有较客观的原因（比如当初在通知面试时没有能够告知详细联系方式，或者不可抗拒的突发事件） 2》应聘者立即主动提出另约面试时间 3》沟通中使用较平和、稳重的语气，并积极解释未到理由不过要是从考虑应聘者责任感来说的话，建议筛掉这样的应聘者。因为面试对于应聘者来说，应该是非常重要紧急的一件事情。[em07][em07] **************[/quote] 支持！多给别人一个机会，就是多给自己一个机会！

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