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标题: 一起讨论任职资格体系从无到有搭建的思路 [打印本页]
作者: 池爱真    时间: 2014-6-23 10:40
标题: 一起讨论任职资格体系从无到有搭建的思路
亲爱的HR友人们，我是一家IT企业研发体系的HRBP。领导给到任务，下半年主要在研发体系把任职资格从无到有搭建起来。理论结合实践，边学边干，希望有志从事或者做过任职资格模块的HR们一起来讨论！
. x( B& X, T( g1 G# t
作者: 池爱真    时间: 2014-6-23 10:41
一、策划导入任职资格体系
' b7 j8 a- m. T/ ?$ ?/ A8 \1、获得高层和部门负责人的支持7 f. e+ `- k! l
2、制定任职资格体系项目实施计划
2 ]: C+ C  j7 d$ W项目启动会
/ o# u" J+ P2 p3、准备相关的工具、模板0 G5 j" B+ v/ h( [; A
二、职位族梳理/职业发展通道设计
1 t- y; ]! O: A1、职位分析/职位梳理/ C  j. f: U! A8 W$ |
2、职业族、职类划分
: ~* J7 \: ]1 |- |- {研讨* f$ F1 h0 m5 \& s/ A2 y! d
3、建立职业发展通道
2 V( h' F# P, }" f+ h& j. Q# K3.1、等级划分
; y0 T; E  g$ `; @$ M  x9 L4 m3.2、等级命名
* ^, {  `, g5 e  K7 L  j3.3、等级定义  L/ y* Q. F: v3 C6 j- s, b
三、任职资格等级标准设计4 D; |5 P3 q- w% }* V
开发小组、评审小组
( O0 C- P0 \, t) ~1、资料收集8 A. {9 i3 x& p& Y* s; T" H
2、主管访谈
" E% m- f5 B$ d  n! S% ^* l' j. _4 ^3、业务分析
( J* {5 s- Q% t3 M5 ^3.1、职位职责分析  l, R' t  D9 i6 A
3.2、业务流程分析) {7 D( S% c- K$ h3 i# ?
3.3、提炼关键工作单元' G* R1 d" \. P
4、标准开发) N( H# b" A4 A1 B7 P
4.1、资格标准开发
; K3 D% b, F- v3 {! @0 Y3 v4.2、素质标准开发, F4 M# b+ d( N- A
4.3、工作标准开发
0 D' S1 E: o) g" D/ N5、标准定稿
5 Y* Q' R2 K  ?9 u3 t, h- V6 r7 R培训宣贯
( u0 s+ H5 Y9 ?四、任职资格等级认证1 [* m) {% c1 p( Z+ @1 W( F7 k/ G
1、认证准备阶段
4 b& v1 z. O5 E* u/ q1.1、建立任职资格评审机制
5 g; N7 h0 u4 T+ q+ t8 A* H/ S$ t1.2、认证工作总体计划（时间表、评委等）  z" S5 d% p; p3 F
2、证据收集阶段
" x( L" o( \5 Q! d  w1 |3、认证阶段
1 R! U6 J9 B% M% e, q1 \4、认证反馈阶段
+ c8 x8 _. I* T9 i五、任职资格体系应用
: H: u. T- O& a应用于培训管理" {% o  Y" t6 ]& F0 Z2 q1 s+ @6 u$ i
应用于人才梯队建设
- B6 B. I9 @" _3 T应用于建立员工职业发展通道( z1 F% h) ~, ^$ Z# k
应用于薪酬激励2 M: C9 W2 q" m- l
作者: 池爱真    时间: 2014-6-23 10:42
池爱真 发表于 2014-6-23 10:41 - ?3 F5 Q0 j3 \; Y/ v# g$ p
一、策划导入任职资格体系" i$ ]2 d; \' \/ M
1、获得高层和部门负责人的支持0 C* ^5 n2 @0 P* T
2、制定任职资格体系项目实施计划
0 T) ~3 x. n+ {# G$ P
这是我目前的思路，各位大侠们，一起来讨论吧。头脑风暴下~
作者: 好学习天向上    时间: 2014-6-23 11:42
为什么单单建设任职资格，不跟胜任力素质模型挂钩吗？
作者: caixu1116    时间: 2014-6-23 11:55
我是来学习的
作者: 忆思    时间: 2014-6-23 16:30
希望高手解答
作者: 池爱真    时间: 2014-6-23 16:34
好学习天向上 发表于 2014-6-23 11:42 . S" l1 v6 ]& E% N% _( t' M
为什么单单建设任职资格，不跟胜任力素质模型挂钩吗？
! m& u3 G+ P3 p) f9 Z( i! R, p7 r
素质模型只是其中的一部分，单独做素质模型是没有意义的。因为具备素质的未必能把工作做好，任职资格强调的是能产生高绩效的工作标准、素质标准和其他资格标准。
作者: hereweg    时间: 2014-6-23 17:26
个人认为，如果是从无到有的搭建的话，如果企业本身制度很完善，可以这样搞。如果其他配套制度不甚健全的话，还是简单为上，先做出雏形再修改。
作者: 叶子晴    时间: 2014-6-24 08:57
个人认为做任职资格是一个点，做完了还要延伸开来，点成线，任职资格延伸到招聘素质模型、招聘要求、绩效考核、培训要点等等
作者: 好学习天向上    时间: 2014-6-24 10:11
池爱真 发表于 2014-6-23 16:34 ; t8 D2 L" e, u; a# X/ D
素质模型只是其中的一部分，单独做素质模型是没有意义的。因为具备素质的未必能把工作做好，任职资格强调 ...
- R/ n+ C3 n& I+ b2 q
我和你的意见不太一样，个& i0 k& u- o/ I! T6 o
人认为先做好胜任力素质模型，再构建任职资格体系。前者强调的更多的是“冰山之下”而且这些因素对人员是否能够胜任工作很关键，至于学历、专业等一目了然。
作者: tonycheungchn    时间: 2014-6-25 12:37
1、梳理研发系统中各岗位的职位说明书
* c( D# m/ j0 U/ N! R+ g2、确定研发体系职类、职种
0 Z( H9 m5 G' x$ z, K3、确定每个职类、职种的核心任职要素，包括知识、技能、经验（KSAO）等。  q. f7 m7 a( {" U5 G6 [& x
4、为每个职种中的职位确定职级- K# [: V# D- u, @1 Z
5、根据每个职种线条中的职级，确定不同职级的KSAO差别。
% m6 m# g4 G2 g; {- u& B6、确定KSAO的衡量标准和评价方法、工具。
作者: 管水    时间: 2014-7-4 10:23
任职资格没有太大意义的，还是胜任力比较实用一些。
作者: 池爱真    时间: 2014-8-15 14:48
hereweg 发表于 2014-6-23 17:26 5 V5 {( o7 N' {5 g8 K
个人认为，如果是从无到有的搭建的话，如果企业本身制度很完善，可以这样搞。如果其他配套制度不甚健全的话 ...
1 ?0 ?  q8 ?+ r3 U
事实证明确实如此，现在已经开始简化的操作了~
作者: 池爱真    时间: 2014-8-15 14:49
叶子晴 发表于 2014-6-24 08:57 4 }0 T& `; L; A1 U% F/ p2 E
个人认为做任职资格是一个点，做完了还要延伸开来，点成线，任职资格延伸到招聘素质模型、招聘要求、绩效考 ...
9 p: [1 W7 G; w2 H
嗯，这个就是任职资格标准做完以后的一个应用了
作者: 池爱真    时间: 2014-8-15 14:50
管水 发表于 2014-7-4 10:23 ( s5 X! z8 I" G( ?, H
任职资格没有太大意义的，还是胜任力比较实用一些。

( h* o, j3 _$ Q6 n) C6 q! j$ Q- H看每个公司的情况吧，艾默生就是只做了素质模型，没做任职资格~



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