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标题: 如何控制员工离职 [打印本页]
作者: 娟娟7890    时间: 2014-6-24 16:18
标题: 如何控制员工离职
       请教一下大家，如可控制员工离职的？我们虽然要求员工一个月之前提书面离职申请，有些员工第一天提出离职，第二天就想着办手续，如果公司给压着不办的话，要不就不好好工作，要不就请事假，请问大家是如何处理这种事情的？
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作者: 我爱书    时间: 2014-6-24 16:43
第一，这种事情是控制不了的，只能引导；
- h+ W, Y( k5 ]/ n" |$ n6 L第二，对于离职的员工，可以了解其离职原因，探究离职背后的问题，如果是公司的原因，可以研究能否改进，如果是员工的原因，可以看看是否公司可以帮忙解决；
* ^/ i) V# g5 y  z8 v& `& n第三，员工离职，有的是深思熟虑的，有的是跟风的，还有的是心血来潮的，不能搞一刀切的处理方式。9 \  N2 ^# b0 m; T" g- O6 i1 l
第四，对于公司而言，重要的是做好对关键岗位人员和骨干人员的管理，一般人员的离职倒在其次。
2 D2 d& r/ w( I! W第五，员工提出离职申请后，如果没有特殊情况，可以着手办理交接手续，没必要非得等一个月，或者采取先安排其休假等方式处理。负有保密责任的员工，要及时签订保密协议或竞业限制协议。
作者: 叶子晴    时间: 2014-6-25 10:31
1、员工一提就想走的的情况应该在一线员工情况比较多，正常职员的都是按照规章制度来的；* L. O4 O' j/ e" y$ K- X
2、其实有些还是可以提前的：" Z3 E3 C: h$ t4 X. e( _% }) s6 p
（1）在员工充足，离职后影响不大8 e6 c! B1 j+ h0 J& j8 N! S
（2）此员工表现不良，已是欲清理对象之一；
3 F' D2 q: m' c3 O（3）员工确实急事，生老病死之类的  M8 Q1 J  i0 Q
这些都是可以灵活点的。其余的还是要坚持，避免人走对接不上的情况。
作者: fuzingzing    时间: 2014-6-25 10:48
对于提出离职的员工，先对进行离职访谈，如果是关键关键，看看有没有挽回留下的空间，如不能，则找出离职的真正原因，以便改善，按正常流程来办理离职。3 m9 {) W! y& o. C: }- h
如果没有找到合适的人选来交接，在候选人未到位（一个月以内），以及不影响工作进度的情况下，个人认为是可以请假的。
作者: 好学习天向上    时间: 2014-6-25 12:04
这些离职员工多半是职业素质不高的人，或者是在贵单位工作很不满意，说走就走不想跟企业有任何瓜葛。说真的，不好控制。我们企业每次都是让步，先通知他们来交接办相关手续，还不来那就拿规章制度做文章了。
# Q  m  M! w$ ?5 j. N( q所以还是从源头做好，把好招聘关
作者: tonycheungchn    时间: 2014-6-25 12:48
1、员工离职，一般都会有预兆的。员工的直接主管应该是最早了解员工动向的。可以提前做一些准备。
& u! |8 I; U# l/ c5 }2、日常要多宣传公司的相关政策，让员工有更多的了解提前30天离职，是保证员工能够充分的进行离职交接，也让公司能有个招人替代的缓冲时间。
. y$ N! w* I/ A( }8 G" y, [3、从开始就严格按照公司流程操作，不开先例，不要让组织形成不好的习惯。
作者: 东北虎王    时间: 2014-6-25 13:15
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: 平安幸福    时间: 2014-6-25 15:06
灵活执行离职制度。在不影响工作交接的情况下，可以提前办离职的尽量提前办。
作者: 晴天♡王子lu♡    时间: 2014-6-25 16:26
请教一下大家，如可控制员工离职的？我们虽然要求员工一个月之前提书面离职申请，有些员工第一天提出离职，第二天就想着办手续，如果公司给压着不办的话，要不就不好好工作，要不就请事假，请问大家是如何处理这种事情的？+
0 S3 ~- P! _) j6 e( e% T3 z9 V答：员工离职原因我就不说了，怎么控制请假或者不好好工作，这点，我只能说明你们的考勤制度有缺陷。为什么，考勤制度要明确清楚，员工请假是要经过领导批示同意方可，而且，关于请假，尤其是私假，一个月中不能允许有多少天是连续的，请假多了，奖金是没有的。这是第一。第二，不好好工作，这是考核的问题，如果你达不到要求，我是可以开掉你的，工作不努力你只能努力找工作了。再者，如果手续办理不齐全是不能正式离职的，如果三天不到公司上班，按制度是可以以旷工形式咔嚓掉的。所以，玩手段是不可能的。
作者: 晴天♡王子lu♡    时间: 2014-6-25 16:35
这里忘记谈控制离职的问题。其实，如果一个优秀的员工离职很大的问题是领导的问题。领导无法给你一个很好的指导方向，做好做坏都一样，得过且过，没有办法用晋升机制给你辅路的领导如何谈控制呢？员工入公司除了生存之外，还需要尊重 成就 荣誉等集一身的精神激励，控制除了制度文化外，还需要文化激励，文化的来源需要领导的铺路，集思，对员工进行关注来控制优秀员工的离职。对于不积极  不努力  不用脑袋思考问题的员工，流失是必然的，因为这些人没有方向，需要走很多路才能正道，才能沉淀，因此，这样的人离职，应该是企业的幸福，因为又有一批奋斗的血液流入，和优秀的员工一起拼搏，精神焕发。综上所述，领导的管理艺术很重要，决定了员工的去留方向。
作者: spcchenyue    时间: 2014-6-25 16:35
能招进这样的员工就要认真反思检讨招聘工作了，另外就是要反思检讨公司的管理是否存在问题。
作者: 超逸绝尘    时间: 2014-6-25 17:32
个人认为员工离职是自己的决定，挽留没有意义。就算留下也会承诺不少违背原则的决定。1 u1 n: I$ J: K7 r
还是放飞他，给他唯一的承诺：欢迎下次光临。
作者: 天天向上大斌    时间: 2014-6-25 18:13
真的是不好控制，这就要看个人职业数值
作者: 忆思    时间: 2014-6-25 18:44
钱的控制应该最有效吧
作者: hxf731    时间: 2014-6-25 19:47
1、事假公司可以不批准，但是可能员工会消极怠工5 M; h& Q' e0 w) P
2、其实找份新工作也不容易，能早些放员工离开就早些吧；自己公司给不了别人的，也不要让别人通过其它人渠道来得到
- c0 k2 g; c: Y4 b# {. b/ A! R+ k3、从以上案例可知：公司的人员接替计划没有，或是没有有效执行，后期需要改进与完善
作者: 淘气天使    时间: 2014-6-25 20:39
正确的引导很重要。大多数员工还是会按公司的规定进行离职手续办理。对于这种特殊人员，根据不同的情况进行处理。了解员工的想法，让员工说出心里话。如果负面情绪严重，可提前安排离职。
作者: 白头熊    时间: 2014-6-25 22:25
对于员工离职一般需要采取疏堵结合的方式，一方面要有灵活的离职制度，在员工离职过程中能够保障各项工作的顺利衔接和过渡，另一方面做好新员工的招募与培训，及时顶岗。
作者: 浮云SL    时间: 2014-6-26 08:19
离职提前一个月通知单位，这条基本没有人能做到。平时工作中我们也不死搬硬套，本人提出辞职时，我们就按程序办理手续。说实在话，如果员工真是提前一个月告知了，我们也不会让他还在原岗位上工作的。
作者: 宋瑞华    时间: 2014-6-26 08:32
昨天我们公司一个员工突然提出辞职，本来想用提前一个月提出及工作交接来约束一下他的，后来了解到员工确实铁了心要走，我觉得只要做好交接给公司造成最小的风险就可以了。这杨突然提出辞职马上就想走的员工，在招聘时就要做好识别，辞职除了与公司及部门直接领导有关，另外和员工本人的职业道德也有关。做我们这个工作的还是需要了解组织行为学、心理学相关知识技能的
作者: minnie_ye    时间: 2014-6-26 09:07
虽然明文规定是提前1个月提出离职，但是如果员工消极怠工，还不如让他把工作尽快交接好，离职手续尽快办完，让他尽快离职。
( O; ]* |( L. M. G如果员工不愿意做工作交接，那离职手续也不要给他办理，至少离职证明绝对不能给他开。这样，能压制住一部分员工不是说走就走。6 o* ]0 _! H; Z" s- T
如果员工啥都不弄，就要走，离职证明也不要了，工作也不交接，完全就可以视为旷工。按照旷工处理。
作者: zezezezzz    时间: 2014-6-26 09:11
对于这类员工，说实话，确实很难管控。但是这也说明公司的企业文化做的不到位，员工对公司没什么感情，更别提对公司负责了。
+ Y( Q! S. n3 q4 o* Q& @) N我认为长远之计是做好企业文化，培养员工对公司的感情和责任心。另外，应该对部分员工进行岗位轮换、岗位之间轮换等，让离职人员离职后，可以不影响工作，企业也不至于那么被动。
作者: hereweg    时间: 2014-6-26 09:57
说实话，这个问题还真的没有更好的解决办法。如果员工执意要走，作为企业来说几乎是没有任何办法的。你总不能把人用绳子捆着工作吧？最多在员工手册、规章制度之类的上面规定旷工解除的惩罚。
作者: 1235566w    时间: 2014-6-26 10:02
hr经过了解，对于“我心如铁”要离职的员工，我以为，还是早走为好。为什么呢？因为，这样的员工对企业来说，已经没有感情可言。没有感情，硬拉配在一起，有什么快乐而言。所以，不能教条，倘若一味地按《劳动合同法》规定，提前一个月来办理，势必会弄出双方不愉快，造成不好的影响。再次，这样的员工留在岗位上工作一个月，显然是“身在曹营心在汉”，不仅消极怠工，还影响其它员工的劳动积极性。
作者: dan0712    时间: 2014-6-26 10:07
留人留不住心，想走，什么借口都可以有，HR需要的是留住自己的底线，坚持原则。
作者: qinxy2006    时间: 2014-6-26 11:07
哎，太有了，经常会有这种情况，感觉只能引导
作者: 娟娟7890    时间: 2014-6-26 11:59
我爱书 发表于 2014-6-24 16:43
; B; Z. @- ^7 m# ?0 v8 R* d% M第一，这种事情是控制不了的，只能引导；# A3 k' n" w  w$ W4 ]$ y
第二，对于离职的员工，可以了解其离职原因，探究离职背后的问题 ...

; ^$ L' b+ Q% Q  f( H嗯嗯，但是这个情况真的很难处理。
作者: 娟娟7890    时间: 2014-6-26 12:00
hxf731 发表于 2014-6-25 19:47
4 A# W& L  T5 r6 g7 M! _1、事假公司可以不批准，但是可能员工会消极怠工* |8 J( D+ ~6 e7 _! @' j7 F6 o2 ^
2、其实找份新工作也不容易，能早些放员工离开就早些吧； ...

$ \; w' a# J2 l1 v! B谢谢，点评。确实没有做好人员接替计划。
作者: 娟娟7890    时间: 2014-6-26 12:01
忆思 发表于 2014-6-25 18:44
, K" @  A+ {6 B2 R钱的控制应该最有效吧
9 s9 F" r9 \0 a& v1 m
但也是最容易出问题的一种手段
作者: 娟娟7890    时间: 2014-6-26 12:02
天天向上大斌 发表于 2014-6-25 18:13
8 b2 \# E  Y  R; i真的是不好控制，这就要看个人职业数值
7 f" m3 x( y# J0 G; Z0 S+ b) \
是呀，很真的跟员工的素质有关系。
作者: 娟娟7890    时间: 2014-6-26 12:06
超逸绝尘 发表于 2014-6-25 17:32   T( x2 G3 g, p8 y8 t1 Z; P. b1 O
个人认为员工离职是自己的决定，挽留没有意义。就算留下也会承诺不少违背原则的决定。
( @+ C: m" ?3 v9 B3 ~: u! c还是放飞他，给他唯 ...

* p5 F# n( v' i# D' n, Q话是如此，但是总感觉公司被抛弃了。
作者: xinliuduyang    时间: 2014-6-26 12:09
从企业与员工两个角度，企业应做到以文化留人，营造一种共同的价值观，提高员工组织认同感与归属感；那员工角度，就得看个人职业素养，所以招聘环节也很关键
作者: 娟娟7890    时间: 2014-6-26 13:32
xinliuduyang 发表于 2014-6-26 12:09
; J! m% @- T- S1 s  o: n9 ^+ J) c! h( j从企业与员工两个角度，企业应做到以文化留人，营造一种共同的价值观，提高员工组织认同感与归属感；那员工 ...
! F% D1 q& x  q/ {0 R  j
是的，的确，如此。
作者: 冰镇曼陀罗    时间: 2014-6-26 14:44
设置一个最低限，可以是一个周，必须等手续办好了，一个周以后出具离职证明
作者: 122621904    时间: 2014-6-26 14:50
怎么会有这样的状况呢？ 这是事情认为可以这样来处理：& I7 H) ^3 ?5 T
1、建立关于员工离职的规定，签订员工离职提出的时间进度，对试用期 的员工的离职时间可以缩短，对转正后的 员工的一定要控制在一月内，加以明确，并在公司内进行公示；
3 o6 M$ M- a  h" F- [$ O+ F2、我们公司采用的是工资延期15天发放，这样在一定程度上就压制了员工对离职的随意性；$ z- w9 R- s" I4 y2 {! O  T
作者: 想事的HR    时间: 2014-6-26 14:53
1、入职前培训离职流程及手续。
9 B5 T" D4 d0 l; n+ t% T2、让离职流程简化、快捷& _6 M: o9 Q  L1 C# Y6 h0 ?
3、辞职时好言相对，并提前告知注意事宜。另外可说一句：我们人资圈有联络群，可帮忙推荐工作
  x2 {; H9 y' _8 _# G4、一句话：员工在岗时多些感情投资，员工离职时不刁难阻拦
作者: 风似萧    时间: 2014-6-26 16:05
一般办公室员工不会这样吧，如果这样的话 那就该反思招聘的质量了。
1 t- J, r7 S6 O# K) z9 _做好员工心态把控工作，了解他们思想动态要及时些8 @, E, T/ {  _9 J8 E' s
做好离职面谈，告诉他该怎么走流程，人手缺的话卡离职时间是必然的，对于一线员工来讲，压工资是好手段，如果人手充足、离职人确实有急事（你不放他也旷工走）可以提前放掉。
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招人和留人主要还是靠吸引， 钱和工作的心情，合理的薪资分配制度与薪酬水平，人性化管理者，做到这两点离职自然少。
作者: lighting03    时间: 2014-6-26 17:53
1、明确、完善离职管理规定；
% k" |+ D0 \6 F9 k- W6 E1 X% _2、严格按照规章制度执行，
* C1 L+ l3 f9 s5 R7 I. Z, E. v3、做好离职原因调查，
+ Y+ z# u5 b0 c% Y$ h2 d4、做好离职管理培训。
作者: 为梦想奔跑    时间: 2014-6-26 22:16
规范管理，合理疏导，及时引进后续人才，宣导教育
作者: zhijie    时间: 2014-6-27 08:21
针对如可控制员工离职，有几条建议，仅供参考：
+ @9 W: `( B- l9 Z$ ^) V. D! ^% A$ U1.找根源，分析离职原因：
/ [' F! P: g5 c6 H% K; @( E（1）        是工资福利待遇？如果是，那么HR就必须分析公司的待遇同周边企业、同行业比处于上、中、下哪种水平，是否有竞争优势。假如待遇太低的话，很难留住员工，就算留住在公司，一般是作为跳板，过度一下。很难留住优秀人才。钱很重要。! {3 c( e7 k; f) y' g7 @8 p
（2）        是发展成长空间？如果是，那么就要完善职业晋升激励机制，让人看到有前途。
" ~9 R# x# d( K" V! r（3）        是部门主管管理？如果是，我们就要考虑培养中层管理人员的管理水平和能力（沟通、态度、谈话技巧等），避免因领导原因导致下属委屈离职，这会直接影响公司的整体效益，不称职的领导应该下岗，让有能力的人上岗。
4 q! y- r1 s" M  ^( i; g; N2.加强新员工或在职员工培训，比如《员工手册》、《员工心态管理》等，从思想上引导，必须遵守公司制度。
7 Q4 H, N! o; Q8 L3.搭建企业文化，开展员工喜欢的活动，比如旅游、职工运动会、技能比赛、户外拓展，文艺晚会、设立图书室、配置健身房等，多角度，多维度，成体系。满足各类员工的精神需求，提供平台让员工展示才艺或特长，往往精神上的满足有时比物质上的满足更重要。
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作者: 子其    时间: 2014-6-27 08:40
离职是职场上一种很正常的现象，关键要探究员工离职的真正原因，那些急于想办离职手续的人无外乎对公司是否能够让其离职，是否可以支付未发的工资心存疑虑，或者说不信任，这种情况我们就应该对离职员工进行必要的沟通，如果是我们管理上的问题，我们可以进行纠正，我相信离职的员工95%都不是自愿的，一定和我们公司在某个方面管理上存在的问题有直接的关系。
作者: 珊珊吾爱    时间: 2014-6-27 09:13
首先，正常有序的人才流转是市场供需平衡的表现。但是，如果离职率畸高或核心人才频繁更迭，那就肯定是企业自身出现问题了。楼主分析很到位，关键是做好企业基础管理，再就是完善离职管理流程，从过程中总结教训。
作者: 平安幸福    时间: 2014-6-27 10:16
zhijie 发表于 2014-6-27 08:21 + b3 l) h/ s7 l" s, Z' y- u
针对如可控制员工离职，有几条建议，仅供参考：/ C) r* m6 g5 A* T: T
1.找根源，分析离职原因：
0 }" W# S8 F$ P9 @3 F/ |" `（1）        是工资福利待遇？如果是， ...

, n" v; U# q; s$ ^% s2 n很难留住优秀人才。钱很重要。这句话我很喜欢，实话实说。3 Y' s5 s; u; n3 x. F7 n: V
有的企业在笔试答题中问招聘人员如何留住优秀人才？试问一个企业如果没有很好的薪酬福利如何留住优秀人才？人的的自下而上需求是第一位的，其次才是实现自我价值等。
作者: rainytao    时间: 2014-6-30 11:39
1、我们员工手册考勤制度有明文规定，已辞职的员工不得以任何借口请事假。2、员工不好好工作，按照规章制度处罚就可以了。但是不管怎样，还是要先弄清楚员工辞职的原因，安抚好员工的情绪，肯定员工在过去时间里对单位的付出和贡献，鼓励员工站好最后一班岗。但是员工如果我行我素，我们的态度是绝不姑息。
作者: yangj0920    时间: 2014-6-30 16:38
员工提出要走  就让他走吧
作者: 种在冬天    时间: 2014-7-2 14:35
这个就是公司制度问题了，以及员工在这个岗位的可替代性决定是否可以立即马上离职
作者: anytim    时间: 2014-7-4 11:27
其实提问人关心的是员工已经提出辞职，马上要走或者是什么不提一走了之。这种蓝领居多。 后者可能工资已经到手无所谓了。 麻烦的是前者，又想拿钱（有的还希望预提年终奖），如果走成又可能到车间里面告诉其他人一个月通知期是摆设，想走就走吧。白领一走了之和新员工教育有关。教育好了不会发生。 ) W1 H7 `% z1 o% \7 v3 }
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一般员工手册需要明确一个月提前通知期。工资方面递延支付（递延10天左右），如果提前走，你们至少有点钱在手上。  对于不在意退工手续的员工，手续押着意义不大。 但有些人会装自己要做生意啦不在乎之类，卡一卡看看效果也可以。
( k6 @* z( l  b9 ?+ ^* h( P' T  u" y2 P, Z3 |# ]% o" i- Y# T
当然我们首先还是要把好用人关 （就是操作工缺人的时候也没啥办法），做好培养关， 然后就是留人。这样我们面对的此类问题要少一些。
7 f, j5 P' R% X* N- G' P& Y. g
* Z9 E& }0 k( T* a# E林子大了，什么鸟都有。 所以HR无论如何努力，也会见到一些你无比头晕的主。 尽力就好。 相信烂人总是少数。
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作者: Mrsli    时间: 2014-7-15 11:42
如果是基层员工离职的话，提出离职申请后，与其进行离职面谈，了解离职真正原因，如能挽留就挽留，毕竟花了成本将其招进公司，如实在挽留不了，交接好工作，我们就为其办理离职手续，不勉强；
作者: sjzxueyuxian    时间: 2014-7-15 16:48
第一，这种事情是控制不了的，只能引导；+ c, M$ _/ k0 m: y" D5 {: X) u' j. _: W6 \2 b, }
第二，对于离职的员工，可以了解其离职原因，探究离职背后的问题，如果是公司的原因，可以研究能否改进，如果是员工的原因，可以看看是否公司可以帮忙解决；
作者: lovelypotato    时间: 2014-7-16 17:12
只想告诉一些奇葩事：有的员工要离职，挽留不了，怠工是小事。有的甚至采取很极端的方式，故意违反工厂的规章制度，哪项更厉害就直接违反哪项，有出现过员工找保安打架的。还有当着领导的面，在车间抽烟的(车间禁烟)，因为这样的还是少数，在管理的时候，具体问题具体分析。主要看员工的反映，依人而定。不要因小失大。



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