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标题: 加班带来的系列影响，求良策！ [打印本页]

作者: mimic 时间: 2014-6-25 12:45
标题: 加班带来的系列影响，求良策！
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-6-26 13:36 编辑

[attach]303888[/attach]
   如上图所示，员工因为工资不满，期望加班，当年工资收入的增加，直接影响了下一年的社保的调整，结果，下一年的工资上涨还没够个人社保扣除的。同时企业负担也在增加。
部分企业认识到企业成本增加，加班需要控制的时候，员工又觉得工资这么少，还不让加班。结果可能导致离职，进而企业需要支付招聘培训的成本。

   不知道，同仁们有何良策？

PS:
   其实，这图是我们公司现在存在的实际。工资不满只是离职的原因之一，而且通过调查，因为薪酬不满的原因离职的人员已经在减少。
   昨天把14年员工工资上涨额与社保上涨额对比一下，只相关了50左右，比如工资上涨280，而社保上涨了近230。对于普通操作工而言，工资几乎就是没有上涨。主要原因是社保基数的问题。基数增长比率超出工资增长比率的主要原因还是加班。因为公司的生产方式就这样，没法改变。所以只能在财务上做些改变。公司财务为了合法，不去规避基数在不断扩大。只要是给员工的，都放在了基数里。
   看了大家的做法，我觉得调休对于管理人员应该没问题，但对于我们公司而言，操作工调休有些不现实，一调休，流水线人员就不够了。
   与同事也讨论了现状，如果公司真的控制加班，合理制定社保基数，最终利益是公司，公司的成本会下降很多。甚至可以考虑把节省的成本用于员工福利，那样可以提高员工积极性，减少离职。

作者: sawata 时间: 2014-6-25 14:10
其他提高福利待遇啥的来增加工资这一块暂不谈。
现只说加班这一块。那么这个情况我们公司也出现过。
1.因订单、库存等原因，缩短加班时间，这种情况下，会有不少人离职包括表现比较好，表现不好的离职的，就直接办离职手续，表现比较好的，会跟她谈话说明当前情况，当然之前我们公司出现的这一情况很多人都理解。所以走了很多本来就想要他走的
2.缩短加班时间，安排个别表现优秀的人加班，那这里，有些员工没有购买社保，有购买社保的，如果2个人表现都好，优先安排买社保的加班（当然不买社保是不合法，这些人在我公司大都是差3～5年就达退休年龄的员工。）
3.按正常情况下，机器多于员工，而生产又需要生产的情况下，会当天安排个别员工再多加几小时班；
4.会想措施提高机器产量，提高他们的收入和积极性。
5.关于社保基数这一块，很多公司都做假账的

作者: 好学习天向上 时间: 2014-6-25 14:28
1.控制加班
2.评估薪酬体系
3.社保个人也不想多交吧，可以按基本工资走

作者: 平安幸福 时间: 2014-6-25 14:58
工资和加班，其实都是薪酬的问题。如果加班少，那工资相对而言定地要高些；如果加班多，那工资可以定地低些。不管有无加班，员工看重地是到手后的总收入。
案例中这个企业与其说控制加班，倒不如从公司的薪酬福利体系入手，看看是否与外部市场保持竞争性。如果其它公司员工到手后的收入比贵司多，那贵司员工的离职率自然要高了。

作者: hereweg 时间: 2014-6-25 15:21
这个还真不好说，楼主说的应该是劳动密集型企业才会出现的。而所谓的白领们巴不得不加班。

作者: ycdbkun 时间: 2014-6-25 15:37
那就让员工在不加班的情况下，也能拿到有竞争力的薪酬，需要进行薪酬的市场调查，然后再根据企业实际情况进行调整。

作者: spcchenyue 时间: 2014-6-25 15:45
楼主所描述的这个情况，是否可以想办法减员增效呢？能不能多使用机器人呢？如果完全的拼人力，现在的社会不像以前了，劳动力没那么廉价了。

作者: fuzingzing 时间: 2014-6-25 16:07
建议采取加班调休。

作者: 晴天♡王子lu♡ 时间: 2014-6-25 16:40
要了解加班愿意，才能做出控制。加班无非就两点：1、效率低下。2、计划外生产。这个需要计算方式来控制。1、岗位不明确，工作量大，饱和度不成比例。肯定出现加班。2、计划外生产，说明操作件数和盈利不成比例，需要人手。这里就要计算一下，销售额毛利人员成本产品成本隐形成本等等。根据两点，来分析企业具体情况，从而达到控制。

作者: 我爱书 时间: 2014-6-25 16:57
按照楼主的推断，员工对工资不满主要是体现在工资水平上，需要通过加班来提高收入水平。
对于企业而言，所要做的不仅仅是要控制人工成本，而是要提高人工成本效益，也就是说同样投入一元工资，带来的收益是要提高的；
对于员工而言，一方面，工资是个人家庭生活的重要经济来源，也是个人价值的重要体现；另一方面，工资具有刚性，工资一旦调整上去，就很难再调整下来，特别是固定工资部分。员工因为加班的原因，上月工资收入是2500，这月没有加班，收入为2000，那么心理肯定会有落差，通过加班来增加工资收入的办法，在一定程度上刺激了员工加班的冲动。
员工对工资水平不满，其背后的原因是多样的，比如没有形成工资正常增长机制，工资结构不合理，整体工资水平落后等等。

作者: tinalou 时间: 2014-6-25 17:12
悄悄飘过吧

作者: 超逸绝尘 时间: 2014-6-25 17:24
还是把工作效率提高是首要的，同时要给予公正的待遇。

作者: 天天向上大斌 时间: 2014-6-25 18:09
图上好像恶性循环

作者: 忆思 时间: 2014-6-25 18:45
提高工作效率，进行调休

作者: hxf731 时间: 2014-6-25 19:43
我们公司的执行情况来说一下吧
1、固定工资人员，加班只能调休，不计算加班费
2、辅助与一线人员，正常工资+加班工资+效率工资（可扣、可多），提高员工工作效率，减少混时间的情况
3、我们公司做的还不够好的地方：基层管理人员对人员加班的控制力度还不够，需要想办法加强
4、社保基本按最低的缴纳

作者: 白头熊 时间: 2014-6-25 22:36
加班是一种痛！

作者: mimic 时间: 2014-6-26 07:53
本帖最后由 mimic 于 2014-6-26 08:00 编辑

其实，这图是我们公司现在存在的实际。工资不满只是离职的原因之一，而且通过调查，因为薪酬不满的原因离职的人员已经在减少。
昨天把14年员工工资上涨额与社保上涨额对比一下，只相关了50左右，比如工资上涨280，而社保上涨了近230。对于普通操作工而言，工资几乎就是没有上涨。主要原因是社保基数的问题。基数增长比率超出工资增长比率的主要原因还是加班。因为公司的生产方式就这样，没法改变。所以只能在财务上做些改变。公司财务为了合法，不去规避基数在不断扩大。只要是给员工的，都放在了基数里。
看了大家的做法，我觉得调休对于管理人员应该没问题，但对于我们公司而言，操作工调休有些不现实，一调休，流水线人员就不够了。
与同事也讨论了现状，如果公司真的控制加班，合理制定社保基数，最终利益是公司，公司的成本会下降很多。甚至可以考虑把节省的成本用于员工福利，那样可以提高员工积极性，减少离职。

作者: tonycheungchn 时间: 2014-6-26 08:32
1、分析图中的闭环逻辑是不是正确的，就是说这个闭环必然的。比如，对工资不满一定造成员工离职吗，员工离职的原因到底是什么？员工离职多，一定造成培训、招聘成本大幅增加吗，很多成本是沉没成本，边际收益在某个区间可能会增加而不一定是递减的。
2、控制加班不仅仅是企业控制工资、社保支出的问题，还包括因为过多加班造成的员工疲劳而存在更多的安全生产和安全操作隐患，以及工伤概率的提高。
3、需要综合考量公司和员工相关的固定成本和可变成本，确定是提高基本工资，还是增加福利，或者在企业文化上多投入一些。保证在员工身上多投入的钱的边际收益是增加的。

作者: spcchenyue 时间: 2014-6-26 13:40

mimic 发表于 2014-6-26 07:53
n$ L7 k: v6 B4 c2 E, Y: O6 L) J) r其实，这图是我们公司现在存在的实际。工资不满只是离职的原因之一，而且通过调查，因为薪酬不满的原因离职 ...

已经将这段内容附加在你发的主题帖后面了。建议直接回复家人们的回帖哦，不然你的回帖，参与回帖的家人是看不到的哦。

作者: spcchenyue 时间: 2014-6-26 13:46

tonycheungchn 发表于 2014-6-26 08:32
. k9 P; Y. w# i6 d1、分析图中的闭环逻辑是不是正确的，就是说这个闭环必然的。比如，对工资不满一定造成员工离职吗，员工离 ...

哈哈，现在我很在乎工资的哦。有这样的心里的不占少数哦，但是主要集中在基层员工身上。他们更注重的是实实在在的收益。

作者: mimic 时间: 2014-6-26 14:46

fuzingzing 发表于 2014-6-25 16:07 . Q5 M' I( u' H; Z( |
建议采取加班调休。

实际情况是，部品一条生产线是3个人，初投产不良率很多，现在下降很多，没法调休。

作者: mimic 时间: 2014-6-26 14:50

tonycheungchn 发表于 2014-6-26 08:32
9 T" Q& u2 Q3 Z# u5 P8 p( i1、分析图中的闭环逻辑是不是正确的，就是说这个闭环必然的。比如，对工资不满一定造成员工离职吗，员工离 ...

当然工资不是唯一、以及必然的原因。但对于基层人员，确实很看重拿到手的。
加班是会影响休息，存在潜在的风险，员工习惯每个月有一些加班的情况下，加班也将成为一种文化。

作者: tonycheungchn 时间: 2014-6-26 17:09

spcchenyue 发表于 2014-6-26 13:46 w- _# {- D v
哈哈，现在我很在乎工资的哦。有这样的心里的不占少数哦，但是主要集中在基层员工身上。他们更注重的是实 ...

如果在哪儿挣的钱都差不多，存在感就非常重要。很多公司工资未必是最高的，仅仅是有竞争力而已，但是员工却很喜欢在这儿工作。当然，前提是企业的工资不能太低，要保证能一定的竞争能力。

作者: tonycheungchn 时间: 2014-6-26 17:16

mimic 发表于 2014-6-26 14:50
) P' k7 _/ d% m1 y0 b( J( t/ X! w* y当然工资不是唯一、以及必然的原因。但对于基层人员，确实很看重拿到手的。
R; r5 r/ f$ K5 m( H2 T- a+ R加班是会影响休息，存在潜在 ...

当基层人员在哪儿干工资都差不多的时候，工作环境和氛围就非常重要了。

了解一下，周边员工流动性低的企业工资是什么水平，真的会高很多吗？

只要工资够高，员工流动性就会降低，这个判断是不准确的。

作者: tonycheungchn 时间: 2014-6-26 17:21

mimic 发表于 2014-6-26 07:53
! ] {8 Q5 _- y6 p( L其实，这图是我们公司现在存在的实际。工资不满只是离职的原因之一，而且通过调查，因为薪酬不满的原因离职 ...

13年对比12年是什么状况呢？如果工资上涨不多，每年的加班小时数稳定，社保的缴费不会有太大差异的，除非12年加班少，13年加班多。

社保上涨还有一个原因是社保基数的上调，最近几年社平工资每年的上涨比率很高。

作者: spcchenyue 时间: 2014-6-26 17:30

tonycheungchn 发表于 2014-6-26 17:09 4 W% ?+ X, R# A
如果在哪儿挣的钱都差不多，存在感就非常重要。很多公司工资未必是最高的，仅仅是有竞争力而已，但是员工 ...

这个我认同！~

作者: mimic 时间: 2014-6-27 10:29
本帖最后由 mimic 于 2014-6-27 10:32 编辑

tonycheungchn 发表于 2014-6-26 17:16 / `; ~ k% f% [" _' W2 H
当基层人员在哪儿干工资都差不多的时候，工作环境和氛围就非常重要了。% F4 r6 t7 N5 N9 z( O( H' b/ }8 y, C2 f

+ b! H7 T' h' I$ \! a/ O$ `了解一下，周边员工流动性低的企 ...

公司有工资是周边同行最高的。年薪对比是同行的1-2倍。劳动强度相对较大，离职率也是相对高的。不够稳定。

作者: tonycheungchn 时间: 2014-6-27 20:18

mimic 发表于 2014-6-27 10:29 + ]) S5 H" `( T- y
公司有工资是周边同行最高的。年薪对比是同行的1-2倍。劳动强度相对较大，离职率也是相对高的。不够稳定 ...

劳动强度大是编制（人头分配）的原因还是岗位性质的原因呢？

再好的公司都会有人离职，关键是合理（企业能承受的了，不会对正常业务产生重要影响）

作者: rainytao 时间: 2014-6-30 11:30
这永远是个博弈的过程，我们就是要争取找到中间的平衡点。据楼主的描述，好像感觉是否薪酬低于同行业标准或是涨幅太低？50元，确实现对于日渐高涨的物价来说，确实有些杯水车薪啊。能否把底薪调到与市场持平甚至略高，然后控制加班？不知道贵公司是否一直都忙，可否采用负考勤的办法来权衡？

作者: hdfangfang 时间: 2014-7-2 08:36
我们公司不提倡加班，加班除了有以上恶性循环外，还可能造成工作效率的降低，容易养成拖拉等不好的习惯。要求当日事当日毕，所有事情都有一个明确的截止日期，必须在截止日期前完成。最有效的方法是加班没有领导的同意是没有工资的，而且我们公司没有全勤奖，如果休假时间不休的话就相当于是为公司做贡献出义务了，所以也就没有加班带来的这些负面的影响了。公司的氛围就是加班不拿工资，刚开始工作的那一年，我有三个月都是晚上免费为公司的中老年人培训电脑办公软件的，习惯了

作者: 122621904 时间: 2014-7-2 08:53
我们单位只有生产线上有加班，行政部门员工是没有加班一说了，工作的标准就是不能耽误工作，不能影响进度

作者: tusiki2141 时间: 2014-7-2 09:08
不能用合同上面约定的金额来做社保缴交的基数？每年调整的金额是否应该抛开加班工资来核算？这两点我不太明确。但是对于行政部门来说，加班应该得到部门主管的同意，否则就当你自愿为公司奉献咯

作者: hrd334455 时间: 2014-7-2 09:45
薪酬永远是最敏感的话题，将薪酬体系比喻成一块八卦盘，那HR就是企业与员工之间那条线，这条线的动向也就显示出是否平衡，这是HR非常重要的一项职能。
本案例，本案例的核心是：员工普遍为了多挣工资而选择加班。这是否反应了公司的薪酬缺乏外部竞争力呢？
建议公司HR能够从本质去看待一下员工加班的问题，重新审视一下公司的薪酬体系，工具、方法市面上有很多，不再赘述。
同时，建议能够将员工离职的损失成本计算出来，作为薪酬方案的辅助支持性材料、直观地反应给老板看。

作者: lighting03 时间: 2014-7-2 09:52
首先解决根本问题，你单位给员工提供的工资是否偏低了。才会导致员工想通过加班的手段来增加收入。
其次，社保缴费基数的话，现在一般都是按最低基数给员工缴纳，即在合同中工资不按实际岗位公司来写。
最后，关于加班，是要有一个审批流程。并非员工想加班就加班的，肯定是需要经过直属领导签批方可生效。这也是有效控制员工加班的一种手段。
单位不应该提倡加班，经常性的加班体现出，单位或员工工作安排无计划性，员工工作效率低等问题。
还有个问题，加薪。单位要有内部晋升渠道及年度加薪的福利。

作者: mimic 时间: 2014-7-2 14:22

lighting03 发表于 2014-7-2 09:52
2 Y( p5 p. X7 x5 [8 a首先解决根本问题，你单位给员工提供的工资是否偏低了。才会导致员工想通过加班的手段来增加收入。
7 n5 p1 F- t3 }其次， ...

如果劳动合同中约定的工资是最低工资，即实发工资远超过合同工资，也可以按最低社保基数交纳社保吗？

作者: xiao1037 时间: 2014-7-2 15:23
绩效考核

作者: 沙丁鱼的祷告 时间: 2014-7-2 17:49
加班要经过审批，合理的加班批准，如果在八小时工作时间应该完成的工资却要拖到加班，那不是鼓励员工磨洋工吗，所以加班审批权首先要控制在部门经理的手中，部门员工的加班工资要计入部门成本进行考核。另外，如果工资增加了之后还没有达到社保扣除数，那我觉得工资是不是要调整了，

作者: 一锋化千羽 时间: 2014-7-3 00:12
呵呵，学习了。在此提以下几个建议：
薪酬是最敏感的话题。如果是制造型企业，建议对人力成本占比和公司盈利状况进行一个分析和比较；在盈利状况的许可下，如果没有加班费；可以从人均产能、绩效、团队奖金池等出发点去考虑。仅个人之见。

作者: lighting03 时间: 2014-7-3 08:56

mimic 发表于 2014-7-2 14:22 - h1 ^: z5 d; e
如果劳动合同中约定的工资是最低工资，即实发工资远超过合同工资，也可以按最低社保基数交纳社保吗？ ...

可以，但就是在每年的工资申报中，也要单独再做一份工资表，以合同约定的工资为标准。把这份汇总表交给社保局。

作者: mimic 时间: 2014-7-7 11:20

lighting03 发表于 2014-7-3 08:56
% J4 K( I* \2 X- {+ q) G" C' {可以，但就是在每年的工资申报中，也要单独再做一份工资表，以合同约定的工资为标准。把这份汇总表交给社 ...

我们这里不可以哦，社保局会来查财务帐
05年好像，就差处罚我们了

作者: lighting03 时间: 2014-7-8 09:22

mimic 发表于 2014-7-7 11:20 - ~' \3 |: r# G9 x! r
我们这里不可以哦，社保局会来查财务帐
- e! k0 Z- u3 }) t3 m+ S! O05年好像，就差处罚我们了

律师给我们的意见，将公司的薪资结构划分成两部分，基本工资与效益奖金。在合同中只写上基本工资即可。其余的工资全部归到效益奖金中。

作者: lang11 时间: 2014-7-10 16:59
有没有考虑如何调整缴费基数，既不违法，员工又愿意的方法呢？

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