本人主要根据现阶段人力资源发展状况与现实之间的差距来写的，立足缩小理论与现实的差距，引入伯乐这一观点，阐述了伯乐的五个基本要点，希望改变现阶段格局，人力资源工作能更上一个台阶。最后用一个案例进行形象化描述。
不是谁都能做好人力资源工作，人力资源专业、持有人力资源各级证书等，在我看来未必都适合，人力资源工作不是简单的照本宣科，更不是简单的往复模仿。在有的人看来，一个不懂行的人也可以做好人力资源工作，甚至招聘培训等其他业绩比专业的更好。我必须承认这一现象，因为专业的未必专业，不专业的未必不专业，不过值得注意那些部分不懂行的业绩做的好未必是真的好，我们必须要看透过现象看本质，要有发展的眼光去看待人与事和业绩。
我之所以把伯乐引入到人力资源，那是因为现阶段人力资源学术太高大上，不符合我国现状，并且国内很多人弱视这块工作，把他看成内勤部门，在这样脱轨的情况下，有远大抱负的专业人士就显得捉襟见肘、暗自神伤，有部分非专业人士就做的风生水起，其中有一部分人是过得硬，有一部分人就不敢苟同了。所以，人力资源工作与现实接轨势在必行，要实现企业世代昌盛，就要做好经营与管理，一代代高管、职员如流水逝去，不能靠制度固化管理，企业不仅仅要像人类一样进化（与时俱进），还要沿着目标继续前行，这些都取决于一个关键而又十分重要的因素——人。一个企业管理像一个国家的治理一样，达到无为而治，你便是成功的。
伯乐是怎么样炼成的，是通过内在修养、技能萃取、能力升华、灵活运用、高瞻远瞩。我简单归纳总结为五个基本要点：为人、识人、选人、用人、育人。课本出身的专业人士，理论很丰富，但是能做好上面五点吗？如果你做不好为人、识人、选人、用人、育人，就不要谈什么招聘配置、培训开发、员工关系等六大模块了，你需要慢慢地磨练。人力资源入门的要点不是专业对口，也不是持证上岗，而是先要做一名伯乐。
一、伯乐的为人
俗话说：己所不欲，勿施于人。为人处事直接关系到你的影响力、召唤力、凝聚力和战斗力。我们应该以身作则，正面引导。
1.懂得为人处事。俗话说：得人心者得天下。没有统一概念，也没有明确指标，为人处事标准自然各抒己见，但是效果都有一样，必须让人愉悦与信服。
2.生活中的为人很重要。一个人的终极追求可以从他选择的生活方式中找到完整的解答，一个人的生活方式融合了他的感觉、行为、习惯和性格。在日常生活的点滴之中无时无刻不体现着你的境界、格局与人格魅力，对一个人来说，最重要的是人格和自信。只不过有些人不加以重视，而渐渐丧失了人格，当然魅力也就无从谈起。
3.思想的重要性。思考力是万力之源，思考力出现偏差，执行力越强，出现的错误越大。思想的现实性与可行度决定了思想的深度与成熟性，请关注你的思想，因为思想决定言行；请关注你的言行，因为言行决定习惯；请关注你的习惯，因为习惯决定命运。一个人的思想，是智慧的结晶，是与生俱来的的模式和后天的培养，做事表现的沉稳、理性完全是由他的思想左右，由此衍生成个人特有的风格和方式。
任何事情都不要等到追悔、哀掉、甚至所谓的“追封”，把事情做成这样的境界并不是最可怕的事，最可怕的是有这样的思想！
4.天赋。一个人具有先天优势的人比先飞的笨鸟要飞得快，在这方面，我一直看重个人天赋，因为有些东西是学不会的，有些东西是学不来的，有些东西是学不懂的，还有些东西是不用学不能学的。一个人的眼光、品味、思想、大志向、大智慧不是学就能够体会的，发至内心的与学来的或励志的完全不一样。
5.本质决定的成败。本质是很难掩饰的，独特的品位，内在的修养与道德，外在的品行与性格，还包括冒险精神、人格和人性，这些东西已经根深蒂固的在你身体里扎了根。对于这些本质，每个人都不一样，这些本质是天生的加上后天的培养。在你做人的时候，内在的修养很容易暴露出来，你的本质就会在别人眼里定位，对你的领导和管理有很直接的影响。
6.打不死的小强。随着社会进步，人们总在不断地探索新的领域，而最初的几步是最需要勇气的，敢为人先的勇气，与众不同的勇气，直抒己见的勇气，面对失败的勇气。
7.大局观。要有自知之明，一颗正常和不平凡的心态，会看形势，能审时度势。为人大智若愚，有天生的灵感和预见性，能预判一定的结果。不把注意力放在结果上，而是薄弱的地方，不放在情绪上，而是就事论事，事是事，人是人，情绪是情绪。俗话说：不聋不瞎，不配当家.
一个优秀的领导者为自己打了一口井，这不仅能给员工带来安全感，还能增加员工的忠诚度，归属感自然就上升了。这到了一定的境界就是一种习惯，一种本质，一种内在的东西。
8.管理与战略。当然，这不是针对基层人员的要求。在这个社会，你没有能力是不能令人信服的，至少你得拿出一样像样的本领来。领导自然得有领导的基本素养，基本技能和远见卓识的眼光。其管理和战略得让员工们看到希望，看到目标，看到梦想。
一个不想当将军的士兵不是好士兵。人力资源从业者可以向总监方向发展，要按照更高的要求来要求自己，基本的东西不能少，伯乐的五个基本要点也是不能少，没有这些基本的东西，不管你有多强的沟通力和说服力那些因素都会成为影响你前进的绊脚石，更不要说把人力资源六大模块玩弄于鼓掌之间了。
9.影响力。创业家没有影响力难以让人跟随，人力资源从业者没有影响力难以吸纳想要的人才，企业没有影响力就难以发展壮大。一个有远大志向的人，一个做事有魄力的人，一个爱才嗜血的人，就是一块强有力的“磁铁”，彼此有力的作用，才能聚在一起。
10.缺陷与误区。为人的缺陷常常对你的事业造成致命一击，如朝令夕改，对员工或工作的喜新厌旧，自私自利、性情多疑、心胸狭窄、公私不分、刚愎自用、言行不一等等，这些完全是做事、为人的硬伤，生活中你要反思，扬长避短，改变可以改变的，一定不能犯了这些简单而粗浅的错误。
做事、为人每个人都有自己的原则，如果用推销的话语来形容，推销产品是推销一品牌，推销自己是推销一品德。一个好的领导=领袖+导师，与下属一起共经风雨、共同患难的切身体会，是员工一生难求的事。
二、伯乐善识人
伯乐善识人，只有了解了别人，才能根据战略、实际需求选择人，才能知道用在什么岗位上，才知道做什么样的育人计划。不识人，怎么能选人、用人、育人？沟通是了解一个人的桥梁，古语有云：口乃心之门户。只要你摆正心态保持一颗洞若观火、明察秋毫的心，火眼金睛的你必定有所发现。
社会上很多人是我们看不出门道的，有句话这么说的当你格局、境界还没有达到这个地步的时候就不要去评价这个格局、境界的人，但是我们知道他是什么格局，什么境界就够了，我们不去妄加评价。虽然很多人我们看不懂，但是我们可以大致分为四类：缺陷类、正常类、奇才类、天才类。
1.识人的基本技巧：1.察其言、2.观其色、3.听其音、4.注其表、5.揽其志、6.试其能、7.看品（其）位、8.阅其态（看其态度与精神状态）、9.思其想、10.换其位。
2•推敲识人：推敲识人，是根据自己的经验，凭借自己的阅历，推敲想要了解的人。
一是别人评价，就是别人眼中的。有人说：一千个读者眼里有一千哈姆雷特，你时刻要记住，你要站在客观的角度去看待。
二是事迹及人，就是根据这个人的事迹去认识这个人，前面我们已经讲了：生活就是最好的实验基地——因为他思想与现实并行。只有在面对现实的时候，不能不做出选择的时候，那时候的选择才是这个人内心的写照，包括他做事马马虎虎，选择的时候也就不以为然；要是他做事认认真真，在选择的时候也肯定是谨慎的；还有在形势所迫、千钧一发之际做出的选择，也是考验着个这个人心态与智慧，可能这一激发，潜力得到了挖掘，效果出乎人的意料的等等。这些选择，导出的事迹，可以挖掘不是有潜力的人才。
识人，当然是看得越透彻越好，认得越准越好，能看到一个人的潜力和一个人的天赋就更是需要经验和运气。伯乐的思想很重要，千里马的思想同样重要，这样才可以交会，试想一个有思想和一个没思想的人会是什么场景？要记住，你有思想，大家都有思想，这才是企业的智慧库。
要了解一个人的为人、处事、思想、性格、习惯、爱好、志向、能力和潜力等，掌握好方法，更需要的是社会实践的阅历，需要很多经验，只有你阅人无数之后你的判断才会更加贴近真实。一个想做大事的人或想做好人事工作的人都会看人吧。
记住，在伯乐的眼里，没有马是不能用的，关键是看你怎么用。
三、伯乐会选人
人生面临的选择层出不穷，企业面临的选择犹如人生，一步都不能马虎，否则像生命一样，造成致命的伤，无法逆转和弥补。企业选什么人？我们公司选人是不要像丈母娘选女婿一样？我们该怎么选人？
1.选的到底是什么？
人适应环境还是环境造就人？大家都会赞同这一个观点吧：人在适应环境同时也在改变环境。每个人受环境影响和改变环境的程度不同，看每个人更偏向于前者还是后者而已，不同的时代造就不同的英雄，什么样的环境出什么样的人，什么样的人就影响着时代。
选择技能、能力很重要，直接关乎到能不能胜任工作，满足这些基本能力要求的很多，我们该怎么选？归根究底，我们找本质，在才华之外，我们要看这个人的潜力好不好，这个人的行为习惯是否符合公司要求，个人发展和职业规划是否匹配。我们在选人的同时就潜意识里定位了企业的文化，企业的是环境，企业的是成就。所以，我们选人，选的就是企业目标。
选择各种各样人才都没有问题，问题是你的目的，你公司的文化。高分数的人才，高学历的人才，未必是你寻找已久的人才。高分数并不能代表他的心景、思想、态度和为人，学历是代表你有这样的学习经历，并不等于他的能力。
2.软件与硬件的关系
任何事情都是多面的，都不是独立存在。就像身体跟知识的关系，身体是知识的载体，知识只能在健康的身体上才能最大化的转化，选择的时候，虽然说才华很重要，但是身体一样要过得硬。
软件有主观能动性，硬件则是一台不停旋转的机器。你是老板，你会选择前者式的员工还是后者式的员工。
才与德也一样，这是价值观、思想观、社会观的体现，每个人的才与德之间的平衡是不同的，你该怎么选择，怎么运用？不同的选择，导致的结果都是有很大的差距的。
3.只选择最适合的，不选最好的
俗话说：天生我材必有用。每一个人都有适合他的地方，适合的位置。有的人抱怨怀才不遇，有的人站着茅坑不拉屎，这些都源于用人的不恰当和不负责任，选对了人，你才有合适的人可用。
在很多企业看来，公司很多职位一般的人都能够胜任，选谁都一样，何必那么大费周章，所以在挑选时就懈怠，有的人靠关系，走后门，靠外表等等。其实在选择的时候，你可以选择最适合的，不要最好的，也不能怠慢这神圣的抉择。不只是技能层面的，还有精神、个人追求、企业文化以及本公司的待遇等方向。你尤其要考虑即将选择的人的心理因素，每个人的心理都不一样的，心理会衍生出以后工作上的很多事情，如果你是做人力资源的，我相信你懂这句话的意思。
所以，社会上人才很多，我们不要最优秀，只要最适合。
4.选择的智慧
会选人的人，能选择有创造力的人，做事超出你的预料之外，又在情理之中。
选人要有遇见性，时刻为你的目标预留，人才是可遇不可求的事。
如果遇上好苗子，就像把零件原理及运用掌握得透透彻彻，可以根据需要去创造机械，而不是一味的去学习如何操作一台机械，这类人值得培养。
所有的选择，都是有根有据，可以根据薪资状况，根据企业文化，根据企业目标，根据企业环境，根据人才能力，根据市场规律，根据竞争对手，根据自己的喜好。选择有潜力的人，选择有天赋的人，选择有能力的人，你能随机应变、运用自如的话，你就是成功的。而不是仅仅为了完成任务。
我们可以像丈母娘选女婿一样精挑细选，各种考验。
四、伯乐精于用人
对人力资源来说，招聘与配置是一个很重要的模块，做起来却很困难。所以，我引入一个简单的用人概念，希望在这个基础之上，大家做招聘配置循序渐进，让理论的力量更实用。我们书本上的知识都是源自于社会实践总结出来的精华，有些时候这精华让人看起来很晦涩，如果我们找到源头进行剖析，搭起这座理论与现实的桥，我们的工作不再是处于被动了。
翟鸿燊教授讲国学的时候说：“用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可用之人；用人所长，必容人所短”。此话说起容易做起难，知晓环境状态，知其长短才可判断怎么用此人。牛根生先生说：“有才有德的人破格使用，有才无德的人限制使用，无才有德的人培养使用，无才无德的人坚决不用”，这确实是用的人一大精髓，我尚且都很难做到。其实，用人也应该随机应变，社会在变，一切的东西都在运动发生变化，说不定一场金融危机，亦或是自然灾害，让一切化为须有。只有了解实际环境情况之后，掌握了用人精髓，自己根据当下环境灵活运用，我们才可以出奇制胜、出乎意料。
1.实事求事
实事求事是解决问题的根本形式，根据问题的矛盾，直接派相关人员针对处理，没必要追求华丽、展示实力或战术。针对的是事，立足点也是事，一切为事服务，只为完成目的，达到要求，对人物不强调，也不为了培养或磨练谁。
2.合时合事，随机应变
主要看用人者现场应变能力的决策，对事件的把握和变化都要有一定的判断，对将用的人必须要了解透彻。作为人力资源从业者，要时刻保持清晰，考虑周全，关键时刻还不能乱了方寸，伯乐是一个心累、脑累的职业。
俗话说，在合适的时候办合适的事情，是提高效率和准确的基本元素。合时合事，随机应变就是对时间、事件、人三者的感观认识，三者平衡点的把握，和毕生经验的运用。不管你用人之所长，还是用人之所短都是运时而生，只为我们的目的服务而已。这就考验你对事件的理解，和目的的认识，是希望解决事件就可以了，还是有其他隐含的问题，或是有期望创新、超出目标的奢望。企业的生命力源于创新力，员工的发展也同样依靠创新素质，创新意味着永不满足，不断否定、不断突破、不断超越，企业才能有活力，才能与时俱进。
北宋接受南宋的贡礼，派的一位愚者斗智者，就是用人之所短。
3.换岗换业未必一样出色
有的人在原来的岗位上风风光光，为什么换一个岗位就碌碌无为；有的人为什么在原来的行业风生水起，换了一个行业就摸不着头脑。大家都明白，每一个岗位的工作内容，工作环境，都不是不一样的，还有专业性质限制，每一个岗位有每一个岗位的潜规则，换了岗位，表现未必会一样出色，当然，后天的学习与努力可以胜任，这需要时间和一些机会成本做代价。
隔行如隔山，对一个行业模式的了解，运行方式的了解，运作流程的了解不是一朝一夕的事。一个不懂这个行业的人，来做了你这个行业的事，大部分时间都是打杂而已。换了一个行业，对行业不了解，就指指点点，或是凭借其他行业的经验，亦或是生拉硬套行业的运作，不仅对团队是一种伤害，更是对企业的一种打击。
4.用比自己强的人
伯乐敢用比自己强的人，这是一个社会分工明确的社会，企业的所有权与管理权也出现了高度的分工。用他帮你办事，比自己做得还漂亮，战斗力明显加强。人外有人天外有天，你不能阻止别人比你强，但是你可以把他拉到你这边来，这比放弃流入对手手里强。
这是一个竞争十分激烈的时代，不进则退。站在企业角度，只有用强者，强者生存的年代，不能为了自己一己私利，嫉贤妒能。只有企业做强做大了，蛋糕做大了，你分得的自然就多了。你能用比自己强的人，你这双慧眼是别人不能模仿的，这足以证明了你的能力、自信、度量、胆识与魄力。
敢用比自己强的伯乐，有大格局，大思想，大智慧。
5.宁可用一个了解的人也不用一个不了解的“神”
了解一个人很难，人都在不断变化，与时俱进实际上就是人类进化造成的，人的内心难以琢磨，要真正了解，还得考虑以发展变化的眼光去看待，这是伯乐识人的境界。伯乐用人的精髓在于驾驭和控制，为目的服务，你若是做不到这点，你用人的风险就极高，就算对方是神一般的人物，能力越强，就越难掌控，你也只能忍痛割爱。当然，神级人物用好了，企业动态能力就强，能够使他们的资源和能力随时间的变化而改变，并且能利用新的市场机会来创造竞争优势的新源泉。
6.伯乐的眼中每一个人都是人才
每个人都可以用，关键是你能不能容人所短，能不能接受这样的风险。想用别人的潜力，就要做好风险评估，潜力是随机出现并且不定因素很多，想要控制这种变化莫测的能力，还得靠一定的运气，风险大当然受益自然就大。用人特长，每个人都有自己的“拿手好戏”，当然也有不足之处，这必须在长短与事件之间找到想要的平衡点。用人短处，能利用短处办好事的人不多，但是用短处帮自己办好事的还不少。
提高用人环境的掌控能力，做好被甑选者全面信息的掌握。用人就应该相机行事、随机应变，针对点不同，思考方式用人方式就不同，是看你更看重事件，还是看重目的，或是针对人等其他重视点。伯乐用人，要恰到好处，对事不对人，天下无不可用之人。
（文/梅魏）
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