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标题: 从巴西惨败德国荷兰；看人才管理，你们公司有哪些问题 [打印本页]
作者: 古月11    时间: 2014-7-10 20:20
标题: 从巴西惨败德国荷兰；看人才管理，你们公司有哪些问题
       前段时间因为世界杯还很亢奋的朋友，最近情绪比较低沉了，因为巴西VS德国7:1惨败。又0:3负于荷兰。/ h  K: b( A4 ~* T6 y

4 x* g3 h% D6 U6 o       一路通畅的桑巴军团为何屡屡惨遭失利，原因何在？
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: |' _2 M% u+ b4 O8 }  X       半决赛只看了一部分，实在是看不下去了，内马尔因伤无法参加半决赛，队长席尔瓦因为黄牌被罚禁赛。
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) v4 x$ O1 v' @. X$ R       失去去关键人才与核心领导的桑巴军团犹如一盘散沙，毫无章法。6 x4 N, i$ c5 i7 Z& W7 {
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       由此想到人力资源管理中的一些问题
* W1 @, W& n+ `. v3 f+ o  J& \* _- C7 {, s+ s+ p: U
       那么，你们公司关于关键岗位人才管理有哪些措施呢？如遇突发情况，关键岗位人才不在职，是否有其他的第二方案？或者第二人选？
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作者: spcchenyue    时间: 2014-7-11 09:45
这个其实就是人才梯队的建设问题了。其实人力资源管理工作中很重要的一条理念就是让岗位具有可替代性。不然就出现想巴西这样的情况和问题。核心人才流失了，导致整个团队的溃败。
作者: fuzingzing    时间: 2014-7-11 10:44
1、实行轮岗, f7 q: u' T: s* r& ]# Y
2、对关键人才激励5 s7 _  H) t1 k" D- a8 g
3、后备关键人才的培养
作者: sherlin-hr    时间: 2014-7-11 11:04
本帖最后由 sherlin-hr 于 2014-7-16 15:55 编辑 : {6 H% G8 w6 r/ K. {0 @' ?5 I& }' T, w
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任何事都要有预案，不论是关键岗位人员还是管理人员。在日常工作和管理过程中就要意识培养第二梯队人员，同时对于关键核心技能或技术就要想办法把他的东西转换成可复制的。这样的话关键人员流失也不会给企业或团队造成过大的影响。把所有希望和优势集中于某一个人，就造成了巴西对德国的这种效果。
作者: wbaoba_0    时间: 2014-7-11 11:06
1、领导的战略目标要准确，符合市场要求——教练的布局；
! d- C8 H8 N! {$ x! x/ x2、人才的储备，当关键岗位人才流失要及时可以补充到位；2 m) Y* D9 m7 C5 ~, A& a
3、激励。
作者: sherlin-hr    时间: 2014-7-11 11:06
敲了个错别字“意思”－“意识”
作者: 爱吃牛轧饼    时间: 2014-7-11 11:56
是内马尔啦亲
作者: coolsu35    时间: 2014-7-11 15:08
巴西的问题归根到底是出在自己身上，不过一支球队的管理和实际企业人力资源还是存在一些差别，不过也有很多相似点：
& y; b/ \5 u' ?1、关键岗位没有进行合理的人才梯队规划；
' l6 q- v  p) I( u* A2、没有建立球队人力资源危机应对计划及危机心理干预计划；
* \( v1 m, z9 c" @3、在人才选拔方面没有客观公正的方式，光环效应影响了组织的判断力；
0 Q6 ^/ ]& F" J8 k7 E4、球队没有制定完善、细致的中长期战略规划，没有对团队的实际情况做准确评估，被一时的胜利蒙蔽了双眼；
作者: spcchenyue    时间: 2014-7-11 15:46
sherlin-hr 发表于 2014-7-11 11:06 4 W; k* b+ d/ _8 a8 Q
敲了个错别字“意思”－“意识”
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有编辑按钮的哦。如图，自己发的帖子都可以重新编辑的。
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作者: shanexu    时间: 2014-7-11 16:22
    呵呵，好问题。
* b2 C6 s: M: W# }1 H6 Z     从管理者角度来谈，则分散企业对核心员工的依赖程序，流程设计、岗位设计时，尽量降低核心员工的产生，让每个岗位的可替代性增强。对于专业技术岗位，则增加助理或副职，以降低离职时的风险。( _# d9 L1 W1 ]4 V
      从员工角度来谈，想办法提高自己在企业里的核心竞争力，同时保持对外界同行企业的关注，不断学习以增加技能的含金量，才能在与企业的博弈中掌握主动地位。
作者: wenjin0709    时间: 2014-7-11 16:28
这个肯定要做好备用人才的储备。防止一部分技术岗因为缺岗而出现的各种问题
作者: 蜗行蜗诉    时间: 2014-7-11 16:40
唉，别提了，我们公司就因为没形成梯队式建设，没有及时培养人才，所以导致管理层一离职，就得从外部招聘，好困难的说，耽误公司好多事情
作者: rainytao    时间: 2014-7-11 16:47
不懂，也不关注世界杯，但对这个结果也还有些意外，很多扼腕叹息。自我感觉这里面不仅仅涉及到人员培养的问题，因为不是每个人都能培养成世界杯的，姚明只有一个，刘翔也只有一个，千里马是否常有？然后才是伯乐的问题，接着才是培养的问题。球队和企业，还是有很大区别的。把一个企业的成败都押宝在个别人身上，是不是本身就是有问题的？球队，每个“岗位”只有1个，但是企业，尤其是我目前所工作的企业，从经理，副经理、主管，本身就是一个梯队，除非集体辞职，否则不会出现缺一个人就一团糟的情况。不过事情既然发生了，总能带给我们一些沉思。
作者: 绿芽hr    时间: 2014-7-11 17:33
对于足球不太懂。8 b4 {& U0 B( w& g, o
关于公司关键岗位的人才管理，个人认为涉及几个方面：骨干人员留存方法、团队人才梯队建设和人才培养的问题，当然也非常同意10楼的说法，在管理上要尽可能的减少对核心人员的依赖性，加强“公司平台”的力量。  ?- o0 P: |; O  M/ j* L- x% V
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公司有一些诸如高层导师班，购房贷款，骨干参与高层会议等好的育、留的做法，但也不能完全杜绝，出现这种问题的解决方案无非就是内部调岗或者外部快速采购。
作者: 晴天♡王子lu♡    时间: 2014-7-11 17:34
唉，俺没看球，无法评论。从分数来看，任何时候都不能轻视对手，要做好各项分析，提出意见，做好安排，以便打败对手。
作者: 超逸绝尘    时间: 2014-7-11 18:37
那么，你们公司关于关键岗位人才管理有哪些措施呢？如遇突发情况，关键岗位人才不在职，是否有其他的第二方案？或者第二人选？
; L) W) G  C) l- }, _没有谁地球都转。
作者: 碧溪金沙    时间: 2014-7-11 20:42
失去去关键人才与核心领导的桑巴军团犹如一盘散沙，毫无章法。
作者: 淘气天使    时间: 2014-7-12 09:23
1、对核心人才的正确对待和合适定位。+ c" C* Y1 j* g
2、人员之间的默契配合和磨合。一个诸葛亮还顶不过三个臭皮匠，所以只要齐心协力，普通人物也可以起到关键作用。5 F/ h( S' v6 m/ X5 t; k
作者: 蓝色蜻蜓    时间: 2014-7-12 09:45
人才梯队建设确实重要
作者: hereweg    时间: 2014-7-12 22:18
      大家都谈到人才梯队建设，板凳深度之类的问题。其实还有一个，就是巴西缺乏德国人的意志力，德意志那种即使落后也不会崩溃那种钢铁意志。放在企业中，也就是团队合作，工作严谨，永远充满信心。
/ k9 u8 K/ _1 f; u3 R       不一定是激情满怀，但绝对是如同钟表般精密运作的一套组织系统。个人觉得，这或许也是中国企业最缺少的。我们拥有富士康之类军事化管理的大型企业，却缺乏良好的心态培养机制，员工的意志力无法适应企业的强度的时候，宿舍楼外面的防护网也是兜不住跳楼的！
作者: 学习与充电    时间: 2014-7-13 22:31
一、建立公司人才良性复制机制；二、岗位清晰，流程顺畅的工作机制；三、关键岗位可代替机制。关于该类现象，我也在实践 路上继续着……
作者: hxf731    时间: 2014-7-14 08:40
哈哈* s) P+ C0 \( T+ D6 [# G# h
新闻刚报道此事件时，我的第一感觉是HR的工作管理也可以用于球队中8 w) r% ]" J4 a7 U) |
1、人才储备! z8 _  I4 x8 n+ q0 K# T
2、人才的接任; r  H' B, `* q' _- c) q# Y, {8 D
无计划，无相应的落实，就会造成今日之局面
作者: mutou0791    时间: 2014-7-14 08:45
虽然巴西全民足球，但他应该没有向中国全民乒乓球那样去有组织的管理，全凭兴趣、天赋。虽然基数大，但在越来越激烈的竞技足球比赛面前，难免会败于精于长远规划，并且对足球热情不亚于巴西的德国。优势也会渐趋溪水消失。预言：德国最终会先追平五星巴西并超越五星。
作者: mutou0791    时间: 2014-7-14 08:50
虽然巴西全民足球，但他应该没有向中国全民乒乓球那样去有组织的管理，全凭兴趣、天赋。虽然基数大，但在越来越激烈的竞技足球比赛面前，难免会败于精于长远规划，并且对足球热情不亚于巴西的德国。优势也会渐趋溪水消失。预言：德国最终会先追平五星巴西并超越五星。
作者: hdfangfang    时间: 2014-7-14 09:07
自己感觉我们公司这方面的储备措施不够，目前在进行人才储备计划，单身效果不是很理想，目前在搞竞争上岗，对于关键岗位得技能都分一类二类，一类员工不在场，二类员工要跟进，顶上去
作者: sherlin-hr    时间: 2014-7-14 09:21
spcchenyue 发表于 2014-7-11 15:46
! R+ b( M1 P' ~" N$ [7 t4 Y/ [有编辑按钮的哦。如图，自己发的帖子都可以重新编辑的。
( e( t& n  V) b- a. j7 e
额！贴子回复得少，还不知道有这个功能。谢谢告知，下次知道啦。
作者: hrd334455    时间: 2014-7-14 10:24
我感觉，如果说巴西队失败，那可能是关键人才缺失的问题，但巴西队却是溃败，那就不仅仅是关键人才缺失的问题了，是整个团队的问题。不过，在这里，接着楼主的问题，还是谈一下关键人才管理方面的问题：
( A# ]7 v6 ?* V9 W( x一般来讲，以体育团队为例，越小的团队项目关键人才的作用约明显，足球、篮球、双人制类体育项目，缺失一位关键人才所造成的损失的效果是截然不同的，因此，虽然大企业具备“尾大不掉”的经营风险，但对关键人才的依赖度反而是较小的，反而是中小型企业，尤其是小企业对关键人才的依赖度是极高的。大企业拥有更多的“可塑之才”，这是自然优势，对抵御关键人才的流失起到了很好的保障作用。' J' m% O% F7 Y7 O3 y* ]7 M
作为对“关键人才”的管理，做到以下几步：做好岗位管理、理顺业务流程，识别关键岗位；企业内部人才盘点，做好梯队搭建准备；做好人才发展与人岗匹配；建立人才智库，包括内外部，匹配关键岗位人才预警机制。
作者: 止水浅浅    时间: 2014-7-14 11:20
本帖最后由 止水浅浅 于 2014-7-14 11:26 编辑 , `  |+ Z& g/ n

' Q6 @8 B5 t$ f1 u2 f  o: E% S" w0 b主力不在，全盘散沙，一个公司应该离了哪个主力都可以正常运作。! r/ Y: q/ l  A1 S% V& B: c3 O
1、从招聘计划中加入人才储备项目；, a. y( q8 k: H5 H0 [, C
2、建立良好有效的人才库，对应各个关键岗位；3 o% g  q3 D. E; t  b" V/ d( e
3、尽可能培养有多方面能力的员工；' U8 d) n+ r8 y
4、参考“伊利”一直在进行中的轮岗制，此制度从整个集团公司来看，个人认为利大于弊。
作者: dan0712    时间: 2014-7-14 11:29
不太喜欢看足球，但听人说德国队队员的整体技能好，所以我想，企业的团队建设和精诚团结是非常重要的。
作者: 杯水    时间: 2014-7-14 14:09
巴西惨败给德国，之后再败给荷兰，不能说是原有的管理人才体系就出了问题。
- h5 D, m' F) J2 }巴西本就有英雄，就如同梅西于阿根廷，进行的战术主要是围绕个人为中心的方式，而往往在实际中个人能在关键时候左右局势，当英雄不能继续神话的时候，想要求团队能立即适应另一种战术，还要战胜原本就比较困难的其他团队，基本不可能。所以巴西败，不奇怪。
! {9 p( {- q) c& ]- r/ o公司管理上其实也一样，在初期或者说习惯了有领袖人物的存在，想要改变非一时之功，而且在中小企业我还是要用这样的团队战术，有英雄，为何不发挥长项？实在没有，那就团队平衡发展，建立综合实力！
作者: 人资(杨锦）    时间: 2014-7-14 15:01
巴西队长禁赛，核心重伤，巴西团队势气大伤，很赞同一楼杯水说的，当英雄不能继续神话的时候，想要求团队能立即适应另一种战术，还要战胜原本就比较困难的其他团队，基本不可能。防患未然，公司管理也是，早有准备有核心人物领导者必然是好，但是没有时候不能就像被抽空一样，必须注重人员培养已经团队平衡发展，建立综合实力
作者: yl4595    时间: 2014-7-14 16:57
我所在的是一家小企业，我认为在这样的企业：应该树立一位英雄，一位卓越的领导可以带领团队实现跨越式的发展；在此基础上综合提升团队素质，随着团队的壮大，可以弱化“英雄”对团队运营的影响，以此预防“英雄”的可能离去，不至于让团队停止运营！
作者: hipyn    时间: 2014-7-14 17:25
我也是一个十足的球迷了，串联到我们的人力资源工作中，我想首先就是领导必须有一个观念：不能押宝于某一（几）个人，公司运营风险要下降，各岗位的替代性要强。可以通过人才梯队建设来实现，也可以通过工作的程序化来实现。
作者: yazhi999    时间: 2014-7-14 17:58
sherlin-hr 发表于 2014-7-11 11:04
1 j% j5 l3 Y- U8 |% w5 X任何事都要有预案，不论是关键岗位人员还是管理人员。在日常工作和管理过程中就要意思培养第二梯队人员，同 ...

. C; H) Z3 {  |见解很深入，很有道理。
作者: yazhi999    时间: 2014-7-14 18:00
绿芽hr 发表于 2014-7-11 17:33
3 x& I, i6 T8 A对于足球不太懂。
8 f" u/ T! r/ [! `8 |2 m9 f关于公司关键岗位的人才管理，个人认为涉及几个方面：骨干人员留存方法、团队人才梯队建 ...

* n, u5 V1 P, ~- t7 F; Z说的不错，也能说出几点具有建设性的意见！ 受益匪浅！赞一个
作者: yazhi999    时间: 2014-7-14 18:04
rainytao 发表于 2014-7-11 16:47 $ z" R* }- c: A: X" v' l5 C
不懂，也不关注世界杯，但对这个结果也还有些意外，很多扼腕叹息。自我感觉这里面不仅仅涉及到人员培养的问 ...

3 E2 i2 k/ I5 A. L+ Z所有事情的发生，都会给我们都带来思考。 思考之后，能采取更加有效地办法，就是好的了。
作者: yazhi999    时间: 2014-7-14 18:06
wenjin0709 发表于 2014-7-11 16:28 : L0 V6 M. T3 q' }- O9 [0 [3 ~
这个肯定要做好备用人才的储备。防止一部分技术岗因为缺岗而出现的各种问题 ...

6 D" A0 U' e3 Q) R1 D技术岗位的人才储备 还是很重的。 因为这些都是硬性的工作，会实实在在影响到工作的进程和质量。
作者: 蔡招兆    时间: 2014-7-15 10:33
cd:遮~~~~~~
作者: 古月11    时间: 2014-7-16 15:12
本帖最后由 古月11 于 2014-7-16 15:21 编辑 " h% j$ G: ]& U  \# R
spcchenyue 发表于 2014-7-11 09:45 0 o" ?. n+ U: q% T& P+ u
这个其实就是人才梯队的建设问题了。其实人力资源管理工作中很重要的一条理念就是让岗位具有可替代性。不然 ...

. l# ^" J3 f! T* }+ L% K) T, M岗位的可替代性很重要，最近又看了一次那场比赛，发现关键人才的流失也突显出其他岗位人员不精，可见光是关注关键岗位也是不行的，岗位人才胜任能力以及人力资源平衡也很重要
作者: 古月11    时间: 2014-7-16 15:16
蜗行蜗诉 发表于 2014-7-11 16:40 ' y+ O8 Z( N5 x1 O
唉，别提了，我们公司就因为没形成梯队式建设，没有及时培养人才，所以导致管理层一离职，就得从外部招聘， ...
/ D* A- S6 P& C! [1 F* F
那么现在是否有针对这一现象做出措施呢？
作者: 古月11    时间: 2014-7-16 15:20
rainytao 发表于 2014-7-11 16:47
$ ~" a0 Q# r/ |) t不懂，也不关注世界杯，但对这个结果也还有些意外，很多扼腕叹息。自我感觉这里面不仅仅涉及到人员培养的问 ...
, J4 \7 H, `) p* L) i0 X9 }* N
是的，球队是关键人才的缺岗这可以算是突发性事件，也可以说是一个长期人才培养的问题，那一场巴西输的太惨了，
作者: spcchenyue    时间: 2014-7-28 09:17
古月11 发表于 2014-7-16 15:12 2 {; P' u2 b  W0 `
岗位的可替代性很重要，最近又看了一次那场比赛，发现关键人才的流失也突显出其他岗位人员不精，可见光是 ...
0 J0 _7 }/ ~2 `, _0 c8 @6 |6 P
哈哈，赞同哦！~
作者: tonycheungchn    时间: 2014-8-9 09:57
这是一个以什么取胜的问题，是以人取胜（关键人才），还是以制度（机制）取胜的问题。小公司往往强调前者，大公司强调后者。
: r+ q0 l1 S% M4 B- G
3 O% r+ ]! c7 Q# G3 {, Q! M至于巴西的结果，一方面是这届巴西队的实力确实一般，达不到拿冠军的水平。再有一点是打法相克的问题。



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