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标题: 各位HR专家，公司员工长期休病假导致的劳动争议，怎么办？ [打印本页]
作者: honey恩恩    时间: 2014-7-11 16:50
标题: 各位HR专家，公司员工长期休病假导致的劳动争议，怎么办？
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-7-11 18:17 编辑
: z/ i9 u8 ]. q, K+ H/ R, @- _
       我公司A职工于10年12月入职，签订了3年的劳动合同，合同期限是13年12月6日。" N( f5 i# d# ^* r
      
. m9 W7 s# g0 N6 V6 `7 b9 g       由于公司更换人事，没有及时跟A续签劳动合同。
6 ]5 F. ~7 r4 ~4 _3 p5 I, }! z( ]2 r
       A于2月份开始请病假（病假条医院证明都有），公司领导也已审批，医疗期公司批准了3个月，公司于今年5月份通知她返岗，但她说病没有好，不能上班，想继续请假，公司决定不批，通知A（只是电话通知，未书面通知）如不来上班按旷工处理，公司考勤规定连续3天旷工，属员工自离。
5 g" c4 G* @( n) G6 z
. y' L& p, d6 o/ Y6 D& T        后公司通知A来公司办理离职手续，A一直未来办理。现A申请劳动仲裁，要求赔偿。% q  P; @6 @* i- s, a

! a* h( o4 u, y- D7 N# E) [        赔偿事项：1.要求单位违法解除劳动合同赔偿金；3 ?. c. l. [6 i2 O# S8 x; |. ]/ Y
                          2.赔偿未续签劳动合同期间的双倍工资。# y1 r/ b- C: l0 ]
& ?+ a  m8 S8 N  i# y
作者: spcchenyue    时间: 2014-7-11 18:23
看了楼主的描述，我有几个问题：3 A6 O0 ]- @* i; m

; U: z3 g7 U& e5 ?! M1.劳动合同没有续签，不影响事实劳动关系的延续。3 @! X7 e1 S( J! ]
8 N  v0 h' p; a% D& |. a
2.该员工得的是什么病？经过公司核实了吗？医疗期有三个月。
) S6 y  S+ ~6 h/ I1 n1 k5 ?- L, q' p1 e6 H" ^# u
3.员工想继续休病假，为何没有到员工所在治疗的医院进行核实？
3 ~: W) @" B+ h( p! N& W& }6 d
- X; `" X  E6 l1 K7 l1 d4.公司为何不书面通知。/ U0 ]8 Y0 F; v2 z
& x  A, W% C( y$ Y; |% l7 J
5.这位A员工提出的要求，如果经仲裁委认定，付出的成本又是多少呢？
作者: 宇一子衿    时间: 2014-7-11 18:42
请求2基本上是没有争议的，应该支付。
6 F, o' C8 t. v2 c# S" m6 _请求1：
9 \. p( g, K/ e2 h1 z# V6 D1、要看对方有证据没，比如公司电话通知（建议遇到这样不能当面跟员工沟通的情形，都以协商的口吻跟对方沟通，免得落下证据），对方没有录音，公司可以不承认。没有证据，双方继续履行合同。
( ^  @+ A* s' @. n- Z" I2、核实对方请病假的真实性，如果能确认是虚假的，公司应该是可以解除劳动合同，不支付经济补偿金的。
- m( M" i; w- D2 d" k) T
' n; \& O9 `6 F6 \整体感觉员工的行为应该是事出有因。一般来说，企业多多少少都有违法劳动法规的地方，但很多情形是员工不主张请求，很多问题就会随员工的离职而自然解决。这需要公司（尤其人事部门）和员工建立和谐的关系，并对即将发生的劳动争议有足够的敏感性，及时预防。
作者: 超逸绝尘    时间: 2014-7-11 18:42
走司法程序两边都要撕破脸，具体原因是什么得搞清楚，公司再做出决定，如果单方面决定，未免有些武断。
作者: 老牛0613    时间: 2014-7-11 22:53
最好是按照劳动合同法直接辞退后，给予一个月经济补贴另根据年限在付经济补贴，我们也遇到过这种情况，目前已辞退该员工
作者: 老牛0613    时间: 2014-7-11 22:54
另，辞退员工的话94年劳动部还下发了个《违反和解除劳动合同经济补偿管理办法》里面有关于绝症和重病的医疗补助
作者: yangyanfen    时间: 2014-7-11 23:18
二楼、三楼已经有很好的思路了，楼主仔细研读一下相关法律条款，分析一下此状况有漏洞的地方，尽快找到解决的策略~最重要的还是要在日常的工作中多多注意，尽可能规避风险。
作者: huangxu010320    时间: 2014-7-12 11:22
     赔偿事项：1.要求单位违法解除劳动合同赔偿金；, N7 Z' F& C! E% m" y
              公司是否有将此员工以自离处理，如果没有处理，可以要求其继续上班，如果已处理，只要结清工资应该没有什么赔偿金之说．8 o0 {: E+ }) y" W- {" O( k
                         2.赔偿未续签劳动合同期间的双倍工资。7 q0 p' U5 [0 F
　　　　　　　公司没有签订合同支付双倍工资会被支持．
作者: 一锋化千羽    时间: 2014-7-12 22:12
从这个案例也可以看出：本公司的HR有点失职。在13年12月份，劳动合同都到期，一直都没有安排续签。在休长期病假的时侯，而且还给了3个月医疗期，没有关注劳动合同时间，为何要给3个月的医疗期？, M! R$ _' m( [! ^7 X! W. R# f
既然发生了，建议私下调解，不论是其继续回来上班也好；还是解除劳动合同。最起码，从公司方考虑，公司是处于不利层面的，没有任何证据。
作者: 学习与充电    时间: 2014-7-13 22:21
关于该案例涉及的员工诉求，从一定程度上是被相关劳动部门予以支持。除非公司关于病假期有明确时间规定，并符合国家关于职工休病假规定。但辞退补偿金一定能够得到支持。对于此类事件处理只有员工私下协商了，尽量私了。不然走上法律程序一定程度上还是支持员工的诉求。
作者: hxf731    时间: 2014-7-14 08:35
从案例中的信息看
9 L! s9 c: |9 O0 Y1、公司的行为不算违法解除% T4 o5 n$ v) V6 W6 q/ ~, o
2、公司应支付未签订合同期间的双倍薪资
作者: shanexu    时间: 2014-7-14 09:09
这是一起明显的因企业证据中有瑕疵而造成不利后果的案子。
9 d2 ?; x! u4 u4 `. e0 k建议企业与员工和解，而且吸引教训。管理工作要很细致且准备充分，这样的粗放管理已经有很大的风险了。
作者: 四眼仔David    时间: 2014-7-14 09:35
1、员工劳动合同到期后，未签订新的劳动合同，但继续为公司工作，存在事实劳动关系。
1 k* T+ q# t2 F( ?9 g6 v2、医疗期满，员工还想请病假的，公司可以不同意（被证明是难以治愈的疾病或者职业病除外）。可以按事假处理。但如果公司为同意的情况下，员工就不来上班，可按旷工处理。% Q9 k/ T- x5 S6 Z( i
3、公司通知员工来办理离职手续，员工未理会，可认定为未劳动关系仍继续存在。（期间员工处于旷工状态，公司未发放一分钱工资，也是合理解释）可以认为不存在违法解除行为。* P& Y+ r! {' ?2 }
4、未签订续签的劳动合同，属于公司的疏忽。即使解释员工因病未在公司所以没签，或说是员工原因，也无法推脱责任。自14年1月6日至今的双倍补差，难逃...
作者: 好学习天向上    时间: 2014-7-14 10:35
1.公司两个通知都是口头通知吗？如果是，对方是不是握有电话录音的证据。如果有单位属于违法解除。可能性比较大。一般这种情况仲裁委会调节的。
% F$ j" H0 B' K8 x# {* ]1 k2.未续签合同的双倍补偿补办不支持，只要单位按月发放工资可证明有意向续签，只是操作失误。
作者: dan0712    时间: 2014-7-14 11:22
我认为公司在这位员工休假的问题上还有一些问题需要搞清楚：0 H( T5 e) q/ Q
其一：该员工的医疗期待遇3个月是否符合劳动法；, y7 R7 N+ p5 u& _# `  ~; k
其二：如果公司认定的该员工的医疗期符合劳动法，那么，医疗期满后，公司应根据劳动法向该员工发出文字性的通知（或上班，或解除劳动合同）, c7 F: \, j. f; c0 M
其三：该员工继续休息是否能提供有效的休假证明，如果有的话，公司按旷工处理是不对的" ^7 X8 J9 H$ U2 j% a$ \% d
其四：未续签劳动合同是怎么回事？这事不会是发生在2014年吧？？？？
作者: lin041999    时间: 2014-7-14 13:51
这个主要还是证据问题，首先公司应该留心通知员工来上班的证明，并且说明如果延长医疗期（或者超出医疗期有什么影响，那儿有规定什么的）需要在什么时间内提供什么证据证明员工符合延长医疗期限的规定，员工没有在规定时间内提供给公司，那么不好意思，按照规矩咱就走旷工离职程序，应该没意外的。
作者: coolsu35    时间: 2014-7-14 14:22
这个案子结果应该是很明确了：2 M& x. U8 }7 p2 {# T/ |8 d
1、企业没有尽到应尽义务，双倍工资没有异议；( |# s! @6 E- u- ?7 a% O0 ]
2、由于企业没有及时续签劳动合同，该员工应该按原合同待遇履行，所以该员工应有3个月的医疗期待遇，前提是提供了全面的医疗证明；
3 m6 D( t! H" j& @+ ~7 L3、只要没有更进一步的医疗证明，解除劳动合同是正确的。
8 P: F3 Z2 M) r但是对于第三点，公司没有书面通知该员工来上班，这绝对是又一个不该犯的错误，这个仲裁的实际判定很难说了。
, a/ H( P% A) k2 |( R基于此案例，我们应该看到，在HR的日常操作中，各类书面文件是多么的重要。很多企业因感觉书面通知等方式过于繁琐或者耗费成本，就会省略该步骤，其实是有很大漏洞的，法律讲究证据，且企业在此类案例中通常需要担负举证责任，所以，书面的各种通知是一定必须要的。
, f4 `$ O1 H: d5 m) c4 m9 M至于忘记劳动合同续签这种低级错误，不说也罢，好好反思建立合同续签预警机制，这个错误太低级了。
作者: hereweg    时间: 2014-7-14 14:50
本帖最后由 hereweg 于 2014-7-14 14:51 编辑 5 |' y& i: c" P5 n

* l; a% h3 C9 N/ s6 F! j, t      未知的条件很多......，实际上与其现在来想如何应对仲裁，还不如多想想怎么来填补人力资源制度上的漏洞问题：
% F7 \7 _6 x- K9 u7 z; x2 D& Y7 [1、为何人事离职会造成员工的合同没有续签；" X4 q8 ]9 a, P4 K  q
2、为何员工请病假会无限期延长；
! T" M9 O! i# r" a/ c1 V7 E5 ^3、需要解除员工时，为什么没有离职前的面谈就草率的电话通知；/ g) a; f2 [+ {. s/ N, `
4、显而易见的解除风险，为什么没有人能够预见，包括通知员工离职的人，这个人应该是人力资源部的吧？
% {- I- q4 @* C) v& p      个人认为，在此事件之后，企业应该着手建立规范的入职、离职流程，劳动合同管理规范，员工请假（病、事假）规范，员工手册等一系列的制度规范。召开员工大会，备案登记，使上述制度生效。从一次失败的案例着手，完善企业的人力资源管理制度才是这个事件之后需要解决的根本问题。
/ q( a, a9 F. u       至于仲裁的案子，不从理论上讲，而是从个人的实际经验来看。目前这种情况，也只有尽量收集证据，包括但不限于：通知员工签订劳动合同而员工拒绝的证据（从案例的描述来看，这个几乎很难了），旷工三天会解除劳动合同的相关“合法”规定（程序内容皆合法），员工病假期的相关证据（这个要求员工提供相应的病假证明，医院开具的各项资料作为佐证，以证明其医疗期是合法的。）说实话，企业的人力资源管理确实做得太不到位了，案子很难胜诉，少赔钱就当赢了。
作者: 蓝色蜻蜓    时间: 2014-7-14 14:58
HR太不专业，很多补救手续也不办，无语了
作者: 管水    时间: 2014-7-14 16:38
感觉员工提的这二点都会得到支持。企业没有做好。
作者: hipyn    时间: 2014-7-14 16:59
老牛0613 发表于 2014-7-11 22:54 ) M% Z& A( u! W% j: u/ f! g
另，辞退员工的话94年劳动部还下发了个《违反和解除劳动合同经济补偿管理办法》里面有关于绝症和重病的医疗 ...

& P  f6 R3 V7 `$ C4 f5 p0 @. G劳动合同实施后这个法规就没有追溯性了，即发生在08后的案件不能按照这个法规来追溯了！
作者: hipyn    时间: 2014-7-14 17:14
看了大家的回复，我有些不同的观点。大家再回复中都一致认为劳动合同关系式存续的，能否从A未履行劳动义务和为履行请假报批手续来否认劳动关系的存续。当然这样做，需要公司强大完善的制度来保障，即公司有完善的人事管理制度！如果能够搞定这个，其余的都是小事！
作者: rainytao    时间: 2014-7-15 08:18
请求2是毫无争议的，必须支付的。请求一，看看单位是否能举证，不过胜诉的几率应该不大。毕竟对方手续齐全，而我们又有很多没有做到位的地方。再者，本身不续签劳动合同，就可能已经被仲裁贴上“不正规”的标签了，私下协商解决，沟通过程中看看能否引导员工就请假事宜取证，获得一些有利于公司的证据。劳动法本来就是保护弱势群体的。所以，我们的工作要很细致。
作者: 馨儿宝贝8    时间: 2014-7-15 08:43
学习了，受益颇多
作者: 蔡招兆    时间: 2014-7-15 10:44
站个位在说
作者: 老牛0613    时间: 2014-7-15 12:57
hipyn 发表于 2014-7-14 16:59 5 E$ Y  r$ \& Y8 ]7 u% u
劳动合同实施后这个法规就没有追溯性了，即发生在08后的案件不能按照这个法规来追溯了！ ...
7 I' B5 `. A8 X; _  d& J% C
多谢指导
作者: 糖糖2003    时间: 2014-7-15 16:51
上述很多位童鞋说的很在理
  @8 n/ c2 ^0 j个人觉得以下几点公司需完善：
: J+ e; o: d4 r. L1 制定详细的病假管理制度及病假复查制度，程序要依法，内容要合法、合理及可操作。
, W: j( u" T: S# g" ]2 严格病假申请的流程，必须提交符合规定的医院医生开具的病假证明，填写格式化的病假申请单，在申请单上附注医生的姓名和联系方式，提高病假的审批权限。
6 L2 n' A- l* D% U, y- m" F3 在规章制度或劳动合同中明确：申请虚假病假属于严重违反单位规章制度的行为，并对情节严重、假期天数较长等情况，用人单位可以直接解除劳动合同。: r& e1 p) y% j
4 定期探访生病员工，关爱员工，也起到了对员工的监控作用。
4 G! o8 p6 P( }, |' {, S
7 i( }# i( \1 R/ h
作者: 619012356zyq    时间: 2014-7-16 08:07
好好协商
作者: hdfangfang    时间: 2014-7-16 08:38
我们公司就有类似的事项，先是仲裁，之后走了法律程序，最后公司赔偿了员工的要求，大致和上面的要求一致。只能说现在的劳动合同法在价值取向上面就是保护劳动者的，在一个就是我们在办理此类事件的时候，尽量的留下书面的证据，比如不予续签劳动合同的书面说明，通知返岗的书面说明，劳动制度等等。
作者: ftjk2008    时间: 2014-7-16 09:35
从描述来看，估计公司也未为解除劳动合同做了多少准备（证据的收集及操作程序的合法性），先测算下需要赔偿多少钱，再看私下协商可以赔多少了事，选择最经济的办法。这种情况下，仲裁企业基本不会赢。
作者: qinxy2006    时间: 2014-7-16 10:07
好学习天向上 发表于 2014-7-14 10:35 . G& f" u0 o8 H; q8 x9 A
1.公司两个通知都是口头通知吗？如果是，对方是不是握有电话录音的证据。如果有单位属于违法解除。可能性比 ...
6 ?3 S& p, ?; z) C. J+ Q& R
公司已有规定旷工三天属于自动离职，这属于非法解除吗‘？
作者: qinxy2006    时间: 2014-7-16 10:09
dan0712 发表于 2014-7-14 11:22   A/ p% ]7 W& [* y
我认为公司在这位员工休假的问题上还有一些问题需要搞清楚：
" F- M* V& W% B; |) z  v其一：该员工的医疗期待遇3个月是否符合劳动法 ...

2 x8 H3 U# R2 v1 {如果能提供有效的休假证明，公司还会不同意休假吗？也就不会有旷工一说了
作者: qinxy2006    时间: 2014-7-16 10:10
coolsu35 发表于 2014-7-14 14:22
4 ]. R) P0 B" ]1 C3 o1 s这个案子结果应该是很明确了：$ y  S4 i/ A' n* G: C
1、企业没有尽到应尽义务，双倍工资没有异议；
' {' q4 _6 Z8 \0 i5 e' `/ d9 x2、由于企业没有及时续签劳动 ...
3 }0 ~& Y# y3 _8 n# C5 ~8 d
邮件、短信通知是否属于书面？
作者: 浮云SL    时间: 2014-7-16 12:41
我个人认为：1、未续签劳动合同必须支付双倍工资这一点应该没有异议。
9 x9 r; Y6 Q- B% @                  2、员工的病假管理方面公司是有漏洞的。如果有证据证明单位通知他了，但他不来上班的话，就直接按旷工处理；如果没有证据，这样的员工公司也不能用了，按辞退员工的方法支付补偿金后，辞退他就行了。
( O# h9 V- f( {                  
作者: 古月11    时间: 2014-7-16 15:03
本帖最后由 古月11 于 2014-7-16 15:05 编辑 % S! Q, _2 s. t
1 e: c1 ^: U' s( t& R
找公司有利的证据（至于证据有哪些，大家前面已经说了，再有可以咨询一下公司律师）吧，能私了就私了。当然在谈判前最好要清楚他又什么底牌。谈判中能套出对公司有用的信息很重要（防止后面仲裁需要）- W/ U2 l& t( k; X0 ~, B% ~
再有，要做好规避才是最重要的
作者: coolsu35    时间: 2014-7-16 15:18
qinxy2006 发表于 2014-7-16 10:10 $ q9 E( t) [% V# J
邮件、短信通知是否属于书面？

& [% s: V; H' o0 _这里所说的书面送达实际上是要有其他证据来支持。例如，你要通过邮件（非电子邮件，最好是特快专递）来向员工送达一份书面通知，送达地址一定是要员工本人自己提供并确认的。所以在员工入职时，就需要员工在员工入职基本信息表中填入邮政地址，并要求员工签字确认，而且要规定，一旦邮政地址发生变化，必须第一时间书面通知公司HR。有了其本人书面确认的邮政地址，即使他拒收、故意不收或者查无此人被退回，公司也可以根据其本人书面确认的邮政地址作为证据，说明公司以做到书面送达义务，即使没有实际送达，也是因为员工过错造成。
作者: wenjin0709    时间: 2014-7-21 17:30
要看员工是否是真心不想上班，即（员工有过错），但是如果确实是因为员工的疾病问题员工无法重返劳动岗位。那么这个时候企业从自己的人员成本和该员工工作的重要性各个方面考虑，可以适当的决定该员工的去留问题，前提是与员工商议好。毕竟如果一旦进入司法程序，对公司和员工都是损失，其实很多的时候是可以协商解决一些问题的。
作者: xiao悦    时间: 2014-7-22 21:10
光看事件描述确实是公司管理存在漏洞，实际情况可能比描述更复杂，建议结合大家的意见做一次梳理，尽量止损，并且吸取教训。
作者: candy1983    时间: 2014-7-31 15:13
从这件事情上来看，主要问题还是在劳动合同续签上，所以员工要求公司支付违约金赔偿，劳动仲裁部门应该会给予支持的。另公司口头告知员工的方式是不妥的，采用书面材料邮寄或录音等方式较为妥当。目前最好的办法是公司通过私底下协商或通过劳动部门来协调处理。今后在人资管理上需要注重劳动合同新签与续签的管理。
作者: 星星绿    时间: 2014-8-8 17:12
spcchenyue 发表于 2014-7-11 18:23 ( R0 B. \+ C0 O
看了楼主的描述，我有几个问题：7 t- l5 V. g% C3 h/ O
6 T3 R: ]( p7 @$ ]$ a
1.劳动合同没有续签，不影响事实劳动关系的延续。
+ |. m! l/ i4 R5 {/ G: x* V0 u
+1，全面的答案
作者: spcchenyue    时间: 2014-8-8 17:15
星星绿 发表于 2014-8-8 17:12 ! [) c8 W2 s9 [6 V, u$ Z6 O2 u
+1，全面的答案

: O, k' ^  l8 X# k/ k3 M6 Q# o; n1 `哈哈，谢谢鼓励。
作者: tonycheungchn    时间: 2014-8-9 10:21
1、无论解除劳动合同是否违法，未续签劳动合同的双倍工资肯定要支付的。
7 a2 ?. F: c$ J  C' o9 `1 l( Y, n2、医疗期是法定的，公司没有批准的权力。病假诊断由相应的医疗机构出具，公司没有不批的权力，不过医疗期结束，公司可以依照劳动合同法第四十一条第（一）款解除劳动合同。  L, L# l: [/ I5 N# ~& [# c) X& v2 e
3、员工后续的病假如果没有及时提交病假手续，如果公司规章或制度中有规定“病假手续不全或未及时提交，视为旷工”等类似的条款，并且制度通过民主程序并公示，可以视为旷工，并以此解除劳动合同，但补偿金要给。
作者: lilac0094    时间: 2014-8-13 11:36
老牛0613 发表于 2014-7-11 22:54
  N/ R; ^/ }4 R7 x2 ^! l2 U# ^另，辞退员工的话94年劳动部还下发了个《违反和解除劳动合同经济补偿管理办法》里面有关于绝症和重病的医疗 ...
& m9 e9 M) R  K# A  U
我公司去年也發生過類似情況，公司外請的律師告知已無須支付醫療補助費（已失效）。
作者: lilac0094    时间: 2014-8-13 11:46
樓上基本都說了問題的解決方案，我就說下預防的建議。以前公司也發生過類似情況，是人事文員遺漏了續簽勞動合同，為防再次發生，讓IT部在系統中新增加一個“勞動合同到期”的提醒功能，隻要人事文員登錄系統，首頁必定是“當月、當周、當天有**人勞動合同到期”及“當月、當周、當天有**人臨近退休”的提醒顯示。如當天沒有及時處理，系統自動郵件通知人事文員及人事主管。這樣設置後基本是沒有再發生漏簽的情況。
作者: 93609436    时间: 2014-8-18 14:45
请求2基本已确定要赔了。请求1可以看A手中有没有公司书面通知他来办离职手续的证据，如果没有，则按劳动法关于医疗期的规定，如过了规定的医疗期还不来上班（也建议单位派人核查其病的真实性），按规章制度及劳动法规定开除，避免违法解除的风险。



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