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标题: 张经理该如何进行绩效面谈 [打印本页]
作者: 爱人如己    时间: 2014-7-12 15:27
标题: 张经理该如何进行绩效面谈
张经理在午餐时对另一个经理说：“今天早上我突然想起今天是绩效评估的最后一天了，可我还没有给李明做评估，于是我把他从预算会上叫了出来。他说没时间准备，我对他讲了几个我不满意的地方，并好心告诉他怎样改正错误，而他却只是一个劲儿地说他在几个问题上不同意我的说法，并要我对每个批评都举例说明。我简直不敢相信他的反应，我得到的回应只有愤怒和沉默。是否现在人们都不太关心提高自我了？平时他还挺不错的，但是他在评估中似乎很不高兴。你说他怎么回事？”
2 P2 [" z" |1 H% F3 s( R" Q, {  }请分析张经理在绩效面谈中存在什么问题？
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作者: lin041999    时间: 2014-7-14 14:18
    事无绝对，只凭单方面反馈确实很难判断。但从表面上看好像这个领导很憋屈。但事实并不一定就真是这样。3 U' D) i( j0 r# q" Q. D; I
    这个案例中的绩效考核好像完全就是领导主观意见，所以员工对于绩效评价结果不认同，甚至打消了员工的工作积极性；针对这种情况，建议将绩效考核进行调整，将评价指标做成目标化+可量化，即：绩效考察项+评价指标：固定考核项目，并针对每个考核项目制定指标，完成什么程度给予多少分的形式；当然领导打分也是要占据一小部分比例的，领导打分的目的是应用于绩效面谈，而绩效面谈并不是员工表现不好了才谈，是每月或者每个季度定期的总结员工好的方面嗯哼不足的地方，这样做到考核有理有据。9 U! u% M8 J* i& ~
作者: hereweg    时间: 2014-7-14 14:36
实际上，这也是为什么现在几乎所有的KPI项目都会有一个数据来源的空需要去填的原因。
作者: 蓝色蜻蜓    时间: 2014-7-14 15:16
领导做绩效面谈应该先肯定，再提出待提高点。对员工工作不满意，给员工打分都必须建立在事实依据基础上，做到有理有据，否则无法让员工信服。
作者: caixu1116    时间: 2014-7-14 16:54
除了前面几位高人的回答，我觉得面谈的氛围也很重要，张经理草草地完成了面谈的过程，而且只讲到了不好的地方，一般人都很难接受的。因此绩效面谈一定要选择好时机，做好充分的准备，这样才能真正达到面谈所追求的效果。
作者: 馨儿宝贝8    时间: 2014-7-15 08:45
绩效面谈工作的确难做，学习
作者: hxf731    时间: 2014-7-15 09:42
绩效沟通的时间、地点、方式、数据均需要注意，才能达到好的沟通方式* C1 v5 D0 P; J! R
所以此例中太多不完美项
作者: 好学习天向上    时间: 2014-7-15 10:19
1.突然想到最后一天，经理时间管理能力和计划能力哪儿去了，
* p7 i! _: g2 H2.把李明从预算会叫出来，人家正忙着呢，得到批评能高兴吗+ ^' ~9 }5 q+ Y1 S- G  T
3.李明不认同，本来沟通尤其是要人改进，就应该掌握绩效不佳的证据。
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我没做过绩效面谈，但人与人之间的沟通首先是尊重
作者: rainytao    时间: 2014-7-15 10:42
这里面涉及到这样几个问题：1、绩效评估的时间，这里面涉及到是月、季度、半年还是年度评估，这个应该是提前就定下来的，不知道为什么会出现员工“没时间准备”和上司“突然想起今天是绩效评估的最后一天”，可见，双方对评估都不太重视，为什么没引起重视，这是后话，当然上司应该承担主要责任。2、然后就是评估的标准，对这个岗位的员工，我们要如何去考核，要有量化的指标，这是重点，也是难点，个人觉得确实是个非常大的挑战。3、绩效面谈的方法和技巧，遵循汉堡包原理，别一上来就劈头盖脸一顿批，我想这么直接的方式，没几个员工能接受，反而会产生敌对情绪。4、平时要对员工的工作表现做好记录，及时引导和指出员工的不足。做好员工辅导记录表，让员工的绩效评估有据可查。
作者: 我爱书    时间: 2014-7-15 11:18
完全不遵循绩效面谈的一般原则，不出问题才怪
作者: 风的依赖    时间: 2014-7-16 12:41
表面是的确什么也看不出的
作者: yanhua00    时间: 2014-7-17 09:50
有点像为完成工作而工作了，积极作用一点都未达到，反倒是带来消极情绪
作者: cain_easy    时间: 2014-7-17 09:56
基本问题就不说了 大家都清楚 1没事先告知；2在他人忙于工作的时候临时叫出来做面谈；3 对下属的绩效面谈的沟通方式问题；4对于下属的问题没有数据作为支持，只是主观的阐述自己的观点；5没给下属说话的机会，一棒子打死，一点盖面 只看不足的地方忽略优秀的地方；
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这个是普遍的问题 问题不是在于绩效面谈难不难做，而是在于目前更多的基层管理中层管理对绩效面谈的认识有根本性的问题，如：认为绩效面谈就是通报批斗会 只看做的好不的地方不关注做的好的地方；本案例让我有种典型的 拿绩效当棍棒的使用的类型；
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, U8 `4 v! b. ]3 [3 S# z建议 加强中基层管理人员的管理能力的培训，加强深入认识绩效的培训等
作者: 宗永生    时间: 2014-7-20 03:00
此做法显然是不符合现代管理方法的，要有理有据有让人接受的的技巧，此种艺术需要每个管理人员提升
作者: aloon_007    时间: 2014-7-28 16:41
方法需改进
作者: spcchenyue    时间: 2014-7-30 16:29
好学习天向上 发表于 2014-7-15 10:19 ( R9 b' O: \0 ]6 E
1.突然想到最后一天，经理时间管理能力和计划能力哪儿去了，
* M' x, B8 V$ U. k- V2.把李明从预算会叫出来，人家正忙着呢，得到 ...
( w+ h( D5 l# |9 |  m! x8 C  ]
说的在理。
作者: tonycheungchn    时间: 2014-8-9 10:13
1、准备充分。双方都没有对这次绩效面谈进行足够的准备。
$ N# T- b1 ^& I7 m2 R; X2、关注绩效目标，对事不对人。面谈者没有聚焦在对方在绩效目标上的表现，而是对对方的行为进行评价。
0 V/ k- c( @# j% H5 _" G3、缺少事例证据。面谈者对对方的评价，要有相应事例作为佐证，否则，评价无根。
作者: 乌龟0305    时间: 2014-8-9 11:14
绩效面谈 我目前还没接粗过
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作者: 面若小银盘    时间: 2014-8-13 10:49
绩效管理工作是每个管理者的全部管理工作。
作者: xiao1037    时间: 2014-8-25 14:34
告诉他怎样改正
作者: jackey_007    时间: 2014-9-6 01:22
绩效沟通的时间、地点、方式、数据均需要注意，才能达到好的沟通方
作者: sunshine1129    时间: 2014-11-12 11:25
谢谢分享
作者: aimeiling1986    时间: 2017-2-9 21:31
学习学习
作者: haibara66    时间: 2017-3-29 16:17
谢谢分享



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