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标题: 如果是你，你会与员工A终止劳动关系吗？ [打印本页]
作者: 一锋化千羽    时间: 2014-7-12 22:23
标题: 如果是你，你会与员工A终止劳动关系吗？
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-9-11 15:46 编辑 6 E4 M# W. P) j3 Z2 I1 M
- b0 _* ^& Q" O5 u4 n$ X
       一名员工A自3月1日入司到B公司，在4月份外出送货期间，为了躲避车辆，不小心自己撞到了柱子，造成大腿韧带断裂。那段时间，工作较忙，就没有为员工A缴纳社保。安排员工A病休，A本人也同意，在6月初恢复之后，自行到公司上班。在6月中旬，在外出途中，A又被C撞伤，同时，又再次安排A病休一个星期。在返岗后，不认真上班，经常性的缺勤。后A在6月30日把之前第一次产生的相关医疗、病历资料给到HR后(要求报销医疗费有，按照意外险报销处理），就再未到公司上班。期间，多次联系其本人，A一直未返岗，并扬言如果按照自离处理的话，他要申请劳动仲裁，要做工伤鉴定。自7月1日到7月7日日，均未到司上班，按照公司规定，连续旷工超过3天及以上，近照自离处理。
: y- u$ ]5 }2 K       现已按照自离处理完毕。请问这样的风险有多大？如果是你，你会怎么处理呢？
* ]' y3 P9 }4 r  v
作者: 诚实007    时间: 2014-7-13 17:03
1。规章制度是否写明旷工超过三天以上属于严重违纪，规章制度是否有写明请假制度，如果都没有，遇到无赖就麻烦了/ F( c8 P/ ?. X: E" D

+ I' Y  ?$ R2 z7 ?: j5 J2. 4月份出事后也不抓紧买社保，到现在被索要医药费，只能怪自己了
作者: 诚实007    时间: 2014-7-13 17:20
该签的合同没有签，该买的社保没有买，该有的规章制度肯定没有! K' P+ r' n" @: c2 v- F2 d& Q
+ }8 ?, |9 n; e0 R/ b' X) s
开除后花钱买教训吧
作者: ycdbkun    时间: 2014-7-14 08:11
1、该员工两次受伤，从情形上来看，应当都符合工伤认定的条件，而不是病。贵单位应当给予工伤认定，按工伤处理。该员工在1年内仍可主张工伤待遇。
+ d' [7 z/ U2 s3 ^5 p2、从本案看，贵单位按自动离职处理，但建议不要发解除或者终止劳动合同的证明，否则，有可能会涉嫌违法解除劳动合同。6 M8 {* R: ~; j! e7 X  ?! G& [
3、可以和该员工沟通，如果能够协商处理，把两次受伤给予适当补贴最好。
作者: 四眼仔David    时间: 2014-7-14 09:44
自己没注意，手中毒开始腐烂，不砍掉就会蔓延全身，你砍不砍？
作者: 一锋化千羽    时间: 2014-7-14 22:36
诚实007 发表于 2014-7-13 17:03 7 X* K: c7 i% F" H/ L! g
1。规章制度是否写明旷工超过三天以上属于严重违纪，规章制度是否有写明请假制度，如果都没有，遇到无赖就 ...
' X& _2 d( D$ m9 q9 |+ F
规章制度非常明确；未经请假，无故不到岗者，按照旷工处理。旷工超过3天及以上，按照自离处理。
作者: 诚实007    时间: 2014-7-15 08:43
一锋化千羽 发表于 2014-7-14 22:36
- r4 V" y, E( G8 h9 W) Y8 v规章制度非常明确；未经请假，无故不到岗者，按照旷工处理。旷工超过3天及以上，按照自离处理。 ...

8 _( {: C1 {0 N2 n" A+ Y% T, p5 G那就按章办事，对方态度好就商量为主，态度蛮横就强硬处理
作者: simonwuyang    时间: 2014-7-15 10:23
我认为一码事是一码事，3 D% U) \: k( B1 ?; I- T
1、公司未能给员工按时交纳社保，确实存在劳动关系，公司要承担事件事故。0 R5 H1 v% p! {" I9 Y1 s* g
2、员工旷工，如制度中有相关规定，应当在旷工期限前发送邮件或挂号信进行通知。待确定旷工成立，进行开除程序。( f- Z' d7 P/ V: B/ d; s2 ~
尽快给员工补缴社保吧。
作者: simonwuyang    时间: 2014-7-15 10:37
我认为一码事是一码事，
$ H( d3 K+ ^- ^, X1、公司未能给员工按时交纳社保，确实存在劳动关系，公司要承担事件事故。
( b2 Y( s; _. r# j- N. }2、员工旷工，如制度中有相关规定，应当在旷工期限前发送邮件或挂号信进行通知。待确定旷工成立，进行开除程序。5 g1 @) n% L" K- Y& h, Z0 s
尽快给员工补缴社保吧。
作者: billy.liang    时间: 2014-9-11 16:12
本帖最后由 billy.liang 于 2014-9-11 16:15 编辑 # g% [! j( r! n# t2 p
" Y9 g8 H0 c0 ]
说HR不懂法是轻的！这些问题都是死穴，光占了一条“旷工”了！但也不够呀！
( H# e+ h4 u. w结束劳动关系一定得补偿！看看怎么好好沟通，让他拿钱、写免责声明吧！
作者: shxhrzzh    时间: 2014-9-11 16:21
ycdbkun 发表于 2014-7-14 08:11 3 Q1 y6 _4 {0 F0 J" p) L# G
1、该员工两次受伤，从情形上来看，应当都符合工伤认定的条件，而不是病。贵单位应当给予工伤认定，按工伤 ...
% ~5 |' k. s  [% ?
同意观点。
作者: 安大    时间: 2014-9-11 16:23
1、第一种情形的受伤应该是工伤，第二种情形要是因为上班外出也应该认定为工伤。
' y; P& @" E! W" A% k; N2、没有为员工A缴纳社保，发生工伤的所有责任属于企业
+ y  Y8 N+ L% f4 g. Q% @3、企业应当承担治疗相关的费用6 x; @8 `* r5 W
4、员工是否还在医疗期？* C+ U3 F4 }5 {" {
5、医疗期满了安排员工工作，员工不按时报到可以按照规定解除劳动合同。但规章制度是否写明旷工超过三天以上属于严重违纪，要通过职代会，如果都没有，不能解除
4 d& _- u2 d0 Y$ D, H% \: F6、要按照制度规定的程序合法解除合同0 f  v9 ?% V2 F
只有以上都满足了，可以依法解除合同（若有伤残等级鉴定，还要依据伤残等级而定）
作者: 会飞行的草    时间: 2014-9-11 16:24
看看大家的交流，学习一下。
作者: 笑笑豆    时间: 2014-9-11 16:26
1.有没有签劳动合同?如果没有签,若为临时用工性质.可不购社保.临时用工的工伤,依法依规处理.经济责任应付,法律责任没有.
! I* H5 {  b6 G0 B! K8 s" _2.若签了劳动合同而未购社保.第一此员工危险性极高,上策是消除危险.第二依法依规办事,哪怕多花点钱,买将来的省事儿.
作者: 宇一子衿    时间: 2014-9-11 16:55
ycdbkun 发表于 2014-7-14 08:11 # P# a! i, L- d2 T
1、该员工两次受伤，从情形上来看，应当都符合工伤认定的条件，而不是病。贵单位应当给予工伤认定，按工伤 ...

& S* h  P2 T) s. m  v另外也要深入了解一下员工受伤的事故经过，职业骗取工伤保险的情形极少，但也不是没有。短时间内两次发生符合工伤认定的情形，也着实有点让人生疑。
作者: ceylon    时间: 2014-9-11 16:57
如果一定要揪住不放：
8 v$ X5 _" F$ c1、社保，不但有补缴的问题，这一点也可以作为员工单方面解除的依据，公司以旷工解除可能难以站住脚，有进行补偿的压力。$ i  S; P7 V' t! b9 Q7 d& g+ Q
2、工伤，工伤鉴定，工伤等级及相关费用，并医疗费用，都需要公司支付。
作者: fuzingzing    时间: 2014-9-11 16:59
安大 发表于 2014-9-11 16:23
* w# U! i: {4 C/ x1、第一种情形的受伤应该是工伤，第二种情形要是因为上班外出也应该认定为工伤。. N4 ?4 R7 F% J
2、没有为员工A缴纳社保， ...
4 h1 ~& S( T9 t- ^5 |) U. n5 Y
赞同上述观点！
作者: 学习与充电    时间: 2014-9-11 16:59
关于这类情况公司也遇到多。不知道楼主对这个员工受伤期间待遇是如何发放的？我们公司这边一般是受伤费用公司报销，在未上班期间待遇按照当地标准工资给与补发，时间最长一年。恢复后要求继续上班的，如果对原工作岗位不影响的话可以继续上岗，反之根据个人意愿结合公司实际予以调岗，一般情况下没有大问题。但如果出现楼主情况，按自离处理会导致公司赔偿款。一、如果鉴定工伤，还需要支付工伤赔付；按照楼主说法没有买的话就有可能存在一笔不少的赔偿款了；二、公司还存在被劳动行政部门未给员工买保险的处罚；三、还有其他公司未按法律履行 的其他风险。建议适当补偿，私下沟通解决，并签订相关协议，解除后续风险。- e5 {2 O1 R; }+ W, I$ }+ k6 }
作者: 猫猫雨    时间: 2014-9-11 17:34
企业还是应该规范自己的制度，包括各个工作流程的规范。这种情况肯定是要报工伤的，或者当时就应该和员工签订书面的一些协议，以备后患。
作者: 20030813    时间: 2014-9-11 17:52
先要看看第一次受伤是否能定上伤残，其次要看看公司的规定是否违反劳动合同法，最后一定要想办法解除合同（自动离职、开除或者其他形式）
作者: hxf731    时间: 2014-9-12 09:02
本帖最后由 hxf731 于 2014-9-12 09:03 编辑 0 d* h/ V, g$ S+ S+ [& f
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1、A员工4月份外出期间：8 q' w( O& P$ V2 k- U- f' t
   法律上有规定“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的可以认定为工伤”，所以我觉得4月份的事件应自工伤；
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) F3 V, ?; D4 E. h' E0 N5 r* s2、6月中旬，在外出途中，再次受伤7 i/ Z" ^0 q+ s) Y% n- h
   个人疑问：这次外出是否是公司委派行为，还是处理私人事务？
. D# r& w+ I' G/ A& l& b2 y   如果是公司委派其外出办事同上款，因算工伤
2 [+ l( w' t# Q6 C" j
. }$ h6 G! e  `- _  Y* _3、由于公司为给员工依法及时缴纳保险，而发生的工伤事故，所产生的费用应由公司承担
: z  Z; q) m( @/ U/ ?' j
2 P7 p; R( w0 ^2 f1 W4、按照公司规定，连续旷工超过3天及以上按自离处理1 H2 c5 N" D6 k  x6 @7 `& b
   员工既然7月1日到7月7日日，均未到司上班，那就依公司制度进行处理
* s: m' D2 g5 J& A1 N   前期：1）、公司制度的制定合法、合理；# u1 _5 B4 h* d7 \5 ^
         2）、员工有知悉相关制度的证明
/ f% P/ G6 S( W6 @, T         3）、书面告之员工
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作者: shanexu    时间: 2014-9-12 10:52
很好的案例啊！值得讨论。
! }' q$ \) {% o. Z+ z- \; S( ^4 C, U既然已经按照自离处理，那么准备应对后面可能的情况。比如说，员工如申请工伤待遇，必须先经过工伤认定程序。该员工共受伤2次，第1次属于工伤，应由企业承担工伤待遇。第2次情况描述不明，如何被C撞伤？因此不能简单认定第2次属于工伤。1 f7 ~: O0 ~/ \
企业在未给员工参保的情况下，要全额承担工伤待遇。那么，企业可以先梳理一下：停工期的工资是否按期支付？工伤的医疗费是否已报销？员工的治疗是门诊还是住院？如果是住院，还会涉及到伙食费、交通费、陪护费等。看一下病历，韧带撕裂的情况是否严重？恢复如何？如果已经康复未留后遗症，那么不够10级标准。1 F) M8 X% I, v( D) a
既然不够定级，员工又存在严重违反考勤制度的现象，那么，企业需要将该员工存在旷工现象的证据，如考勤表、工资单、同事证明等提前准备，以应对可能的仲裁。同时，也要看下规章制度是否有明确规定，员工是否已知晓该制度或曾签字确认该制度。
& ~- }+ v: V4 v2 n+ F+ S; J做好了准备，企业从容面对仲裁吧。
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作者: 诚实007    时间: 2014-9-12 12:27
如果该单位有HR，先把HR开了再说，当然这个人必开无疑
作者: 球球霏    时间: 2014-9-12 14:15
学习，学习~
作者: 球球霏    时间: 2014-9-12 14:17
大家的评论都有一个共同点，那就是遵循劳动法的规范化。往往很多企业在执行力度上还是比较欠缺~
作者: dan0712    时间: 2014-9-12 17:14
这种员工一定是不能要的，但公司没能给他上保险是要付出代价的，最好私了，写个协议，让他拿钱走人。



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