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标题: 90后管理系列讨论之—如何与90后员工进行离职面谈（总结... [打印本页]
作者: cindy-zhao    时间: 2014-7-25 15:47
标题: 90后管理系列讨论之—如何与90后员工进行离职面谈（总结...
本帖最后由 cindy-zhao 于 2014-8-11 18:07 编辑
+ H1 q6 d; R6 \' y
" v+ w- q2 S8 D3 A7 L# I7 M. q      不管你愿不愿意承认，90后已然成为职场上的生力军，他们有个性，有激情，有想法，有抱负，开始工作时都是满怀热情。但我们会发现，他们中很有部分人，对工作的热情度在入职二、三个月后逐渐降温，工作中受不得些许委屈，感觉一份工作不适合自己时，立马抽身就走，管你什么公司制度，管你什么责任感、忠诚度，跟他没一毛钱关系，不开心了，就要离开……
: z# F# E! w8 R       身为HR的你，你所在的公司存在这种情况吗？在跟90后离职面谈时，你会主要跟他们聊什么？聊的内容对他们起作用吗？他们跟你面谈后，是仍然满怀愤慨地离开？还是经过你的点拨，若有所思，会认真思考未来的职场之路如何走？
7 o6 p; o% v' x3 N( y$ g       欢迎大家畅所欲言，说出困惑，一起脑力激荡，想办法……5 A$ k8 L6 S5 n* G' v

; O$ l$ P6 C, |/ C% o      总结帖：感谢家人们滴热情回复，因为所在公司的员工绝大多数都是90后，且都是刚毕业一两年或未毕业，对如何激发他们的积极性、主动性，如何有效地引导他们看待工作，树立职业化意识，一直在摸索、探讨中。
) \1 v8 y8 e5 p# _/ I/ |8 i       当然其中比较困惑的一点是他们的流动性很大，导致整体流失率较大。公司有针对一线员工推出离职面谈制度，在员工提出离职时会由部门经理、HR参与离职面谈，发起的话题是我在参与面谈时的切身感受，当然仅指一小部分人，这一小部分人会呈现出的共同特点是：比较浮躁，三分钟热度，责任感、担当意识相对缺乏，只知道自己不喜欢此份工作，但又对接下来想做什么、能做什么缺乏认识，盲目离职比例大。我在面谈中的处理方式是：分类、区别对待。对离职后有明确想法及奋斗目标的，持祝福和鼓励态度，因为只要知道下一步想去做什么，即使尝试失败，也是种宝贵经历；   对盲目离职的一类，我会多跟他们聊聊，会引导他们想想未来想干什么，能做什么，以及要为此付出的努力，希望他们在职场上少走些弯路。只要是真诚的交流，他们会感受到……9 s$ t8 s0 C, L- {  n8 ^
   
作者: 超逸绝尘    时间: 2014-7-28 10:54
没有远景、使命，企业文化，就是不按套路出牌的公司，员工的节奏永远跟不上一把手的思维，靠HR，还是人情牌。
作者: 四眼仔David    时间: 2014-7-28 10:59
这些问题？只在90后身上出现吗？
7 p. m$ ], Q( m; ?, I不，在你、我、他/她、谁谁谁身上，都可能发生。身为HR，在什么公司，在什么情况下，什么人面前都可能遇到这种情况。跟谁聊都一样，先要打开他们的心扉，融入，才会彼此有交流。至于结果如何，不那么重要了。
作者: yaoming3    时间: 2014-7-28 14:22
网吧——英雄联盟——排位赛，走起
作者: hereweg    时间: 2014-7-28 14:42
其实这个不应该单纯以年代来划分的。在当下，社会进步，思维解放，即使是70后，如果没有负担，也可以做到......只是，现实的压力大，让90后等刚踏入工作的，船小好掉头。
作者: 天天向上大斌    时间: 2014-7-28 15:19
一代比一代好吧
作者: fuzingzing    时间: 2014-7-28 15:58
暂时还没与90后打过交道。
作者: 珊珊来迟1101    时间: 2014-7-28 16:28
求高人赐教~~
作者: 风似萧    时间: 2014-7-28 17:05
坚持认为90后比80后刚工作好的多。- ?  r9 c4 T' S, W8 g: s7 P
1.聊他的兴趣，为什么这份工作不开心，喜欢做什么事情
7 o6 E. \. |. i% T# H2.聊他的领导，看领导对90后的管理是否还停留在对70 80后的管理认知上
1 V1 q3 Q  I  s: R9 F& `3.聊整个公司给他的感受
作者: hxf731    时间: 2014-7-28 20:17
1、90后的责任感不强: D& i- h2 K8 [% t
2、90后的想法不按常理出牌，例：我们公司刚招来的一个小男孩，自己申请离职，居然要公司支付其“离职补助”，这么多年的HR，我是第一次听到这名词
5 W' q/ t2 w& L6 {/ C! @" z7 A+ j3、个人感觉，90后刚步入社会，而且小时在家里大都很得宠，关键在于公司的制度做到位，一切按制度办+ C2 t. f4 j2 V' D) J% @9 L
4、我觉得我企业，目前对于90后的年轻人，还是要依制度办事，依HR的人情办事，90后根本不领情
作者: myctt    时间: 2014-7-29 08:56
我身边全是一帮90后的，他们很敬业、很有冲劲，只是在我们好多的工作上、制度上没有更好的关注到他们，帮助他们！
作者: ztt116109    时间: 2014-7-29 09:03
呵呵，我也90年后一员啊，貌似不能以年纪来划分。90后一代是比较自主、率真、讲道理的新秀。但我个人觉得应该采用同理心去面对，多采用例子去引导、开解她们。激发她们工作的热情。
作者: 向日葵小姐07    时间: 2014-7-29 09:15
我也是90后，我认为管理90后更加要发掘他们内心的需求，我们更加注重个人的成就感，对他们的认可，再树立他们的使命感。他们要离职，一半的原因是因为对该工作，没有了原始的追求，不知道要做什么，怎么做，没有了激情，也就倦怠了了，时间久了就不想做了。所以我认为这种的情况，应该从管理者身上找原因
作者: rainytao    时间: 2014-7-29 09:15
这种现象可能70后，80后都有，只是90后可能更突出些。他们家境较好，没有经济压力和负担，追求自我，总希望零压力，实际上这在哪里都是很难实现的。和90后面谈的结果，有继续留下来的，但普遍时间也不会持续太久，也有有所触动，但是坚持离开的，个人觉得不到黄河不死心，不碰壁，仍由旁人说千道万，个中滋味没有经历是很难理解的。就像当初毕业的我，做事情不计后果，总那么义无反顾，而且听不进去旁人的劝，其实慢慢经历多了，自己就会成熟起来的，这是个过程。只是对待这些小孩，我们该说的说，只能是引动，但是何去何从，还是她们定。引导的结果，差强人意，因为经历的太少，很多东西感觉是她们这个年龄很难去理解的。
作者: 折射的阳光    时间: 2014-7-29 09:24
    一个离职率高的公司，一定有迫使员工离职的因素存在，比如最常见的232原则，这个可以基本分析出是什么问题，至于90后为什么换工作比较决绝，因为从现在90后的年龄来看，他们大多刚毕业，基础岗位到处都是，既然公司有问题不改，他们为什么不能选择离开？凡事有两面性，90后到处都是，为什么别的公司不走，就你的公司走，是招聘骗了他？气氛不和谐？还是主管不会管?
作者: bialinzi    时间: 2014-7-29 09:32
我刚好参与公司校招招聘、培训及实习生稳定工作，整个过程看来90后的员工比较洒脱：面试不通过也不会特别沮丧；实习期不合格被淘汰也不会闹，会选择比较平静的方式与你沟通，完了走人；需要转岗的实习生，通过沟通，还是能够理性的选择，只是不要把他们逼得太急了，一定要留有余地与时间；那些留下来的实习生，有些也是很有抱负与理想的。总之，90后只是一个时代的标签而已，他们都是平常人，同样需要理解、关注、沟通。
作者: cindy-zhao    时间: 2014-7-29 09:43
超逸绝尘 发表于 2014-7-28 10:54   W$ ?  u% M$ j$ I
没有远景、使命，企业文化，就是不按套路出牌的公司，员工的节奏永远跟不上一把手的思维，靠HR，还是人情牌 ...

0 o/ F3 S5 w  L! C- C远景、使命、企业文化都是有的，关键是作为HR怎么宣传公司文化，能切入到90后的内心，引起他们的兴趣，让他们跟着公司的远景走，这点我觉得最重要。
作者: yl4595    时间: 2014-7-29 09:44
作为90后的一员，我认为：公司应该让我看到一个可以实现的目标，让我看到公司具有务实创新的念头和行动、公司的发展前景，提供一份与能力相匹配的薪水，重要的一点是可以让我学到足够的东西，与公司可以共同进步。我想这样的一些要求很合理吧！5 B* l! q( o" ~5 y" `( q; S5 q
不知道70、80后的前辈们是否是这样的想法？90后的筒子们觉得呢？
作者: cindy-zhao    时间: 2014-7-29 09:47
四眼仔David 发表于 2014-7-28 10:59
+ |" Z  j8 j& o$ o这些问题？只在90后身上出现吗？
0 I) K" a& \/ P/ e2 X, ~不，在你、我、他/她、谁谁谁身上，都可能发生。身为HR，在什么公司，在什 ...
0 [- ], }2 K" g6 w8 g- o
呵呵，你说的有道理，不是只集中在90后身上，拿出这个话题探讨是觉得90后这个群体表现的比较明显，而且很多企业对70后、80后的管理已经有了靠谱的方法，对90后的管理还在摸索中。
作者: cindy-zhao    时间: 2014-7-29 09:47
yaoming3 发表于 2014-7-28 14:22 - c$ r- R7 J: F% L
网吧——英雄联盟——排位赛，走起
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哈哈哈，这绝对是他们喜欢的。
作者: wender0204    时间: 2014-7-29 09:50
现在的90后，大部分父母都是60后那一代人，家里都有点家底，所以出来工作对于生存问题没顾虑，所以在换工作的时候不太会考虑成本。
" q. C8 I. ^" m; Z0 x我接触的一部分90后，好的地方就是比较有新思维，不好的地方就是吃不了苦，没节操。本来说好给安排在公司宿舍，结果住了一天就嫌弃，让自己出去找房子，又说自己找不到，我们帮忙找了，让他们去看，看了没问题我们就交了定金，结果住了一个晚上又跑了。靠，搞死我们了！对这帮人无语了！
% C  _% f' s  r9 v; A7 ^你永远别想安排宿舍，培训完就能放手让他们工作。% c1 q, M/ L. L& \, N
他们就想我们不能一开头就对他们很热情，过一段时间就冷落了。那他们肯定受不了！
( z4 D5 ?2 `/ y/ R: q你得隔一段时间就给他们刺激一下，给点小浪漫，像对女朋友那样。。。。。。
作者: yl4595    时间: 2014-7-29 09:52
其实楼主的这个问题就是满意度的问题，我想这样的一个问题也不只是发生在90后的身上吧？
- r9 ~+ |+ ?% ]/ v9 u9 `6 X* {0 K还是想想如何提高员工满意度，让公司以最合理的方式发展吧。
作者: 老金看法    时间: 2014-7-29 10:38
中国人很习惯分类，企业嘛必须分高大上的外企，财大气粗的央企，憋屈混日的国企，土豪或屌丝式的私企；人嘛，必须分勤劳守旧的70后，能干但委屈的80后，冲动无知无畏的90后。。。。。。有意义吗？
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任何人都是从年轻时候过来的，我记得前总理周恩来在答复美国青年科恩提问，您对嬉皮士怎么看？2 H2 u1 Q- v% A9 e/ D, o5 ?) U
总理的回答说：青年人是社会中最积极最活跃的分子，他们总是在寻找真理，他们会为此做各种各样的实验，通过实验，他们会得出自己的结论！
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简单而言，当年我们年轻时候，难道不也是带着冲动和激情踏入社会，抱着各种不切实际的幻想去碰壁，然后慢慢的适应和习惯。所以我看到90后的年轻人，包括那些所谓的非主流，还是报以包容和理解去对待。; _& g/ M* N4 Q/ E5 n2 F
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我是70后，我们那个时候20年前也会留长发，穿喇叭裤，大尖领花衬衫，戴蛤蟆镜，听beyond、崔健、MJ等，用我们自己的方式来表达自我和独立，那时候社会文化还很保守，甚至还有流氓一词来概括这些“非主流”。
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我们在10年前作为社会主流年龄段，等到我们年纪大了，为人夫妻，为人父母后，我们接起50后，60后的责任，会扛起照顾家庭，独立奋斗，创造财富的重担。我们也曾对80后的小皇帝，小太阳们嗤之以鼻，认为是垮掉的一代，草莓族啊，温室花朵啊之类的评价，但是很快，10年后的今天，80后们已经成长为中流砥柱。: y- C' c- h8 F2 c
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现在的90后们，他们还稚嫩，还冲动，还很自我，这些缺点我们都能看到，但是我们回忆自己的青葱岁月，谁没有一时冲动的时候？谁没有傻逼秀逗的时候？其实都是为了寻求真理，成长所必须付出的代价。
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% ~8 W' j" w# J$ G- d2 g我和00后们的谈话（我的女儿她们那辈），我都习惯蹲下来彼此平等注视对方进行沟通。我和90后谈话，和80后谈话都是一样，大家坐下来平等注视对方进行沟通。这一切需要的是：包容和信任！
1 _3 d# F6 B7 o- M. m  g& J" r; a% o. M
怎么做到这些？（其实包括但不限于离职面谈）9 g  c. R, ]; I' s
1.请对事不对人，就事论事。该指出错误就必须指出，但是必须要有积极的评价。
  `, @- S3 d* i1 B) i2.对事，请多发现这些事物上阳光积极的一面，不要多去看那些阴暗的一面。
4 \1 b" D: D& I+ P) \8 b* R3.对人，请多发现这个人身上的优点，大声表扬出来，鼓励他们，而不要抓小辫子或公开指责或背后说三道四。7 b. d/ _- n* i  S

0 _3 f) N+ r0 C" C$ j: M3 m慢慢的，这些正能量就会让彼此沟通中能够互相理解，互相感悟。很多事情你如果老是想着糟糕的局面，那必然会糟糕。如果你能找到良好的发展方向，并且积极去实践，那么肯定不会差到哪里去。$ F/ E& @, }; K/ L) X7 Y- }7 l4 P

) U, K1 ^2 [- _0 k9 \3 g  P包容下年轻人，毕竟我们也曾经无知无畏过。呵呵。
作者: markkk2010    时间: 2014-7-29 11:40
个人感觉，一开始每代人都会受到上代甚至上上代的诟病，但事实证明，他们会一步一步成熟，成为最终的主力军。
作者: 亲爱的爱很美    时间: 2014-7-29 11:41
作为90后，我只想弱弱的问一句，给90后贴个标签合适吗？我身边的就没有所说的那些情况，我在一个规模超四千多的制造型企业也不会有那种啊，只有个案，且聊着聊着，哪有说的那样。作为HR，这样想真的对吗？
作者: huanongren    时间: 2014-7-29 12:08
我是八零后，其实职场中，各种类型的人都有，七零后、八零后、九零后，可能在很多观念上不太一样，但是也不好说到底哪个群体更好一些。具体还是分个人吧。和每个人打交道，都可能需要不同的方式方法。
作者: cindy-zhao    时间: 2014-7-29 12:52
ztt116109 发表于 2014-7-29 09:03
) R& q- Z3 R' S9 ~+ G) i呵呵，我也90年后一员啊，貌似不能以年纪来划分。90后一代是比较自主、率真、讲道理的新秀。但我个人觉得应 ...

( a9 A% s+ P8 W哈哈，所以咱们这个话题的主要目的在于，不是指出90后身上存在的问题，而是让大家多多想方法
作者: cindy-zhao    时间: 2014-7-29 12:55
向日葵小姐07 发表于 2014-7-29 09:15 ! v, S: Z2 C+ y) n
我也是90后，我认为管理90后更加要发掘他们内心的需求，我们更加注重个人的成就感，对他们的认可，再树立他 ...

4 \0 Z1 x1 `8 \7 l" g( z3 K赞一个，
作者: cindy-zhao    时间: 2014-7-29 12:58
rainytao 发表于 2014-7-29 09:15
, d" S1 E# r% T) t9 d) g% |这种现象可能70后，80后都有，只是90后可能更突出些。他们家境较好，没有经济压力和负担，追求自我，总希望 ...

2 P2 n  Z' P1 g6 D- _! f是的，我也有这种感觉，离职面谈时他们也很赞同你的观点，但说到底，还是要离开，只有经历过，自己碰过壁，才能有同样的体会
作者: cindy-zhao    时间: 2014-7-29 12:59
折射的阳光 发表于 2014-7-29 09:24 4 @# p4 a, o- x) X; i
一个离职率高的公司，一定有迫使员工离职的因素存在，比如最常见的232原则，这个可以基本分析出是什么 ...
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呵呵，公司的离职率在同行业中控制的还是不错的，因为主体是90后，所以离职的多数也是他们
作者: 景逸轩    时间: 2014-7-29 13:08
不管是与哪个年代的人进行离职面谈，我所坚持的原则是以倾听为主，让他们说出他们的想法，90后会更直接的表达出自己的想法，好的不好的，都会展现出来，近期面谈了一些90后的人，貌似去尝试创业的人比较多，不管怎样，只能祝他们一切顺利吧。
作者: dan0712    时间: 2014-7-29 15:44
公司的人员结构从60到90，以80为主；90后不是主力军，而是新生代，他们需要同样年轻但有经验的80后去带，同时需要60后、70后的老师们在关键时候的把关。
作者: 姚七住    时间: 2014-7-29 16:50
来上茶~~~~
作者: newnewspring    时间: 2014-7-29 17:01
折射的阳光 发表于 2014-7-29 09:24
8 c! G2 @: O3 d3 N一个离职率高的公司，一定有迫使员工离职的因素存在，比如最常见的232原则，这个可以基本分析出是什么 ...

0 d# N. F% G: m! j8 b1 G求赐教232原则
作者: 冰镇曼陀罗    时间: 2014-7-29 17:12
倾听为主吧，90后一旦决定了很难改变。
作者: 银牛    时间: 2014-7-29 18:13
每个时代的人都有每个时代人的特点，“一代不如一代”这就话几十年前鲁迅通过九斤老太的嘴就说了，这句话每个时代的人都被用上过，想想我们每个人入职场的时候，上辈人怎么看待我们。社会是几代人的组合体，企业也一样，目前基本上从50年代到90年代的人都有，每个时代人受时代体制及经济原因影响，其人生观就不同。每个进入社会的新生代都会受到前辈们的另眼看待，但逐渐磨合、包容，相处融洽，一代代都走上历史舞台，唱起了主角。
" v2 m' Z  i& t) ?% ?) }3 b  如今90后，可以说是物质丰富、信息发达的第一代，自然身上有许多我们其他各时代没有的特点，表现在企业管理方面，会产生让人头疼的问题，如不珍惜工作、不愿意被管教约束，重视金钱但不珍惜工作，重视金钱是他们认为这是个人价值的体现，不珍惜工作是他们没有经济压力，因此，不开心就想走，且说走就走，基本上没有的商量。但他们身上也有优点，聪明、信息广泛，对新生事物感兴趣。4 O: V: d' D( w% N, @! ]9 o
关于离职面谈，就是聊聊天，了解一下原因，说教没有用，让他们更反感。了解原因看看对以后管理工作有没有帮助，了解一下离职人员的心理状态，但很少通过面谈留下人。
作者: rainytao    时间: 2014-7-30 08:06
cindy-zhao 发表于 2014-7-29 12:58 0 F; c; J- `4 K: R3 D7 b( z8 O( ?
是的，我也有这种感觉，离职面谈时他们也很赞同你的观点，但说到底，还是要离开，只有经历过，自己碰过壁 ...
) q, `) R9 _5 ~
同道中人。
作者: Sarah_    时间: 2014-7-30 09:02
超逸绝尘 发表于 2014-7-28 10:54
. f* c; }/ l1 Q# u6 r( K8 w8 H+ ^' A0 E没有远景、使命，企业文化，就是不按套路出牌的公司，员工的节奏永远跟不上一把手的思维，靠HR，还是人情牌 ...
: N! p- r: T, @) o8 W5 s
can't agree more!
作者: 懒猫琪琪    时间: 2014-7-30 15:41
以下观点来自9万友家人分享：# R* m2 w, h) l

, r  @; X( ?3 g
从我们公司每年几百名校园招聘的大学生，很多都是90后，我保持零的离职率，有1、2个后来考验或是去沿海城市。关键是HR自身的素质提升、知识全面性、人格魅力打造、能力和魄力兼具、个性塑造等方面，必须是大家可以信任、遵从、相随的合作朋友，不是什么领导或工作同事。如果真到了90后要离职，你再怎么面谈或沟通，这种效果也不是理想，大家应该都是了解心理因素，尤其是聪明的90年代人。
我们做大学生的招聘很细（只是对90后大学生），可以说不亚于华为，有些方面细节上更具优势，我们的招聘就像做整体的市场运作模式进行管理。
职业通道、导师制、项目团队都是“锦上添花”，唯一“雪中送炭”的就是竞争力的薪酬。没有“最有吸引力”的留任策略，如果有，留任成了简单的事情。留人和发展是一整套的机制在运行。亦如我们的晚饭：大米馒头填报肚子，肉蛋牛奶满足营养必须

" f. G- V9 Y: i6 F4 z3 `" y: {+ s; W: G: z
作者: 懒猫琪琪    时间: 2014-7-30 15:42
    招聘校招生，主要取决于公司的内部晋升机制和目前企业所处的发展阶段，提倡内部晋升的高速发展期的企业多投入一些资源招聘校招生留住校招生是有益处的，其他的企业则要根据现实情况进行选择
我们是在“利用”应届毕业生身上的冲劲儿和干劲儿去冲击组织现有的脉络，给多些钱和给多些职位，想想也应该

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作者: cindy-zhao    时间: 2014-7-30 16:00
懒猫琪琪 发表于 2014-7-30 15:41
) V* P! h$ ^. j5 j: x以下观点来自9万友家人分享：

# b* [- D8 _5 s+ _哈哈，这么说吧，我们的一线员工更多地以大专学历为主，来自社会招聘的多。校园招聘的本科生占一小部分，校招每年都在做，而且校招滴经验以及入职后的培养和保留都是很系统的，都是独创哦。这点很有自信。
5 n- V6 V/ d4 {- k0 ]8 h困惑的是对一大批的一线员工，如何做好保留……在探索中
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作者: spcchenyue    时间: 2014-7-30 16:38
我们公司有90后，但是不一定是楼主描述的这样。有积极、活泼、开朗、认真、负责的一面。有些事情真的需要他们自己经历和体验过后才能懂得。我想更重要的是，如何在招聘上做文章，如何在育人、留人上做文章。或许我们能看到90后的另外的一片天地。
作者: cindy-zhao    时间: 2014-7-30 17:29
spcchenyue 发表于 2014-7-30 16:38
+ c+ }, Y5 |0 O1 D- \4 s, z" w' S我们公司有90后，但是不一定是楼主描述的这样。有积极、活泼、开朗、认真、负责的一面。有些事情真的需要他 ...
3 H' ^& V3 V0 I) P! O
嗯，是的，在每一点上都大有文章可做。
作者: yang_robin    时间: 2014-7-30 17:59
我认为对90后的管理上，首先是要求公司决策层的思维作出转变：适应社会的变化，主动去了解新生代，像90后、00后这些，他们的真正需求是什么？ 比如更加开放的沟通环境、更加自由的工作时间等，社会在变化，90后一代是充满个性的一代，要是公司没作出变化，人才的流失就在所难免
作者: xm8343163    时间: 2014-7-31 10:28
关于这个问题，我很有感触，因为我就是90后，而且我刚进入一个新公司，但是我没有想走的想法，我们如果真的走的话，有以下原因，8 W; ~5 R( e) X8 q7 |8 x
1、工作很大压力，不适应( H4 x# E/ F' z0 k1 @4 A7 c
2、工作不会做，领导没有进行一定的培训，感觉没有学到东西+ T4 Z; @- A0 u7 m7 g" U4 R
3、公司不重视
4 p8 |0 z+ X& E& z1 p6 a其实我觉得如果是公司能够重视新员工，多给他们一些机会的话，多给他们一些培训的话，是能留住他们的心的，谢谢!望采纳
作者: xm8343163    时间: 2014-7-31 15:30
cindy-zhao 发表于 2014-7-29 12:59 % X. n" f- J" n
呵呵，公司的离职率在同行业中控制的还是不错的，因为主体是90后，所以离职的多数也是他们 ...
8 u9 g. P5 w/ M; \+ l3 e; P1 G
哦哦，那想请问一下你们有没有给员工进行管理、技能方面的培训呢？
作者: gmtdlgz0118    时间: 2014-7-31 15:55
90后特点：1、缺少责任感；2、自我；3、90后大多家庭条件优越，没有太多追求；4、自动自发性不好；
" f  a+ W: j5 S3 p5、吃不了苦，受不了累；这是一代人的通性；对于这一代人来说，如何把他们的优势的挥出来是管理者最头疼的事，也是具有挑战性的工作。
作者: cindy-zhao    时间: 2014-7-31 18:07
xm8343163 发表于 2014-7-31 15:30 " N, F4 T& p& K+ z
哦哦，那想请问一下你们有没有给员工进行管理、技能方面的培训呢？
+ A4 r7 Q. G( i; W5 s% g/ U* E: B
有的，入职后先进行15-30天的岗前培训，认证通过后上岗
  v1 Q+ I; I- N# s# c岗中会根据业务状况安排学习新的业务技能线
作者: cindy-zhao    时间: 2014-7-31 18:08
gmtdlgz0118 发表于 2014-7-31 15:55
; H( d+ q8 F6 v6 h7 M/ ~9 H90后特点：1、缺少责任感；2、自我；3、90后大多家庭条件优越，没有太多追求；4、自动自发性不好；
8 I( M3 m' c" o4 q7 Y9 z& B( C5、吃不 ...
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还是需要多想一些能激励他们的方法的
作者: 白头熊    时间: 2014-8-2 11:57
90后员工自我为主，维权意识比较强，思想比较发散，多数为顺毛驴
作者: cindy-zhao    时间: 2014-8-5 13:36
白头熊 发表于 2014-8-2 11:57 6 S8 v% D# E" X
90后员工自我为主，维权意识比较强，思想比较发散，多数为顺毛驴
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很到位滴点评哦
作者: tonycheungchn    时间: 2014-8-9 10:49
我看到的90后是，思维活跃，愿意表达自己的观点，感想敢做，不受传统束缚。7 J# Y8 Y4 |# n# @! H, \1 M0 t

! Z5 W5 V; Q! [7 f, R% a! i我一直的观点是，企业的管理要适应85后、90后。首先，现在的管理者（60后、70后）经历过90年代，经历了新世纪，他们知道时代是怎么演进的，他们有理解新人类的的可能和基础。而85后、90后没有经历过60年代、70年代、80年代，你让他们怎么理解60后、70后的想法？其次，以后的应聘者都是这个年龄段的人，是劳动力的主力，不用他们我们没有选择。2 L8 @% W$ }% c; F6 L
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管理的核心是如何用好人，而不是如何改造人。
作者: cindy-zhao    时间: 2014-8-11 09:26
tonycheungchn 发表于 2014-8-9 10:49 ( U* B8 t0 x& [2 i9 k9 @* k4 E
我看到的90后是，思维活跃，愿意表达自己的观点，感想敢做，不受传统束缚。
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8 l- u4 X$ Z$ G1 l8 t% y我一直的观点是，企业的管理要 ...
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是滴，非常赞同你说的“管理的核心是如何用好人，而不是如何改造人”，改造没有意义，还可能适得其反。
作者: cindy-zhao    时间: 2014-8-12 09:31
yang_robin 发表于 2014-7-30 17:59
% k8 e6 V8 W* B: G- p; @4 }" x我认为对90后的管理上，首先是要求公司决策层的思维作出转变：适应社会的变化，主动去了解新生代，像90后、 ...
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是滴，赞同。我们也在变化，用更具互联网思维的激励方式，来留住他们
作者: 最后两天    时间: 2014-8-12 10:05
公司确实好谁也不愿意走。。。
作者: mailchxm    时间: 2014-8-18 14:58
了解他们内心真正的想法，站在他们的立场思考问题，如果有利于个人成长，在不影响公司正常运作的情况下办理离职。如果仅仅是阶段性浮躁就要和他们聊下个人发展咯.
作者: 田桂芳804    时间: 2014-9-3 11:50
我是个90后的孩子，就个人而言在工作当中，90后缺乏安全感，需要认同感和前辈提供的一定的引导。
作者: 琨妮妮    时间: 2014-9-10 10:25
90后，头疼的一代
作者: 宗永生    时间: 2014-10-2 05:18
超逸绝尘 发表于 2014-7-28 10:54
+ N4 w1 s' E2 m: |5 e: I; l没有远景、使命，企业文化，就是不按套路出牌的公司，员工的节奏永远跟不上一把手的思维，靠HR，还是人情牌 ...
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没有远景、使命，企业文化，就是不按套路出牌的公司，员工的节奏永远跟不上一把手的思维，靠HR，还是人情牌，现在应该是倒金字塔的管理方式，切实为员工服务，带好他们，服务好员工，培养好员工，愿意给他们试错的时间，平台，方可打造好团队，前提是要选择好合适的人可以培养的人



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