超逸绝尘 发表于 2014-7-28 10:54, t* D) |5 B% H% b. p' {% X4 k
没有远景、使命,企业文化,就是不按套路出牌的公司,员工的节奏永远跟不上一把手的思维,靠HR,还是人情牌 ...
四眼仔David 发表于 2014-7-28 10:594 ^# a% ?$ G5 `+ r; H
这些问题?只在90后身上出现吗?, G0 S: R0 g& t1 x( Z
不,在你、我、他/她、谁谁谁身上,都可能发生。身为HR,在什么公司,在什 ...
向日葵小姐07 发表于 2014-7-29 09:159 c5 n: D2 t. w8 N3 ^3 Y
我也是90后,我认为管理90后更加要发掘他们内心的需求,我们更加注重个人的成就感,对他们的认可,再树立他 ...
折射的阳光 发表于 2014-7-29 09:24; @+ a1 P4 {5 `5 F+ B# \) Y, L* @! {
一个离职率高的公司,一定有迫使员工离职的因素存在,比如最常见的232原则,这个可以基本分析出是什么 ...
折射的阳光 发表于 2014-7-29 09:24; q8 r8 v B: T9 {9 @
一个离职率高的公司,一定有迫使员工离职的因素存在,比如最常见的232原则,这个可以基本分析出是什么 ...
从我们公司每年几百名校园招聘的大学生,很多都是90后,我保持零的离职率,有1、2个后来考验或是去沿海城市。关键是HR自身的素质提升、知识全面性、人格魅力打造、能力和魄力兼具、个性塑造等方面,必须是大家可以信任、遵从、相随的合作朋友,不是什么领导或工作同事。如果真到了90后要离职,你再怎么面谈或沟通,这种效果也不是理想,大家应该都是了解心理因素,尤其是聪明的90年代人。
我们做大学生的招聘很细(只是对90后大学生),可以说不亚于华为,有些方面细节上更具优势,我们的招聘就像做整体的市场运作模式进行管理。
职业通道、导师制、项目团队都是“锦上添花”,唯一“雪中送炭”的就是竞争力的薪酬。没有“最有吸引力”的留任策略,如果有,留任成了简单的事情。留人和发展是一整套的机制在运行。亦如我们的晚饭:大米馒头填报肚子,肉蛋牛奶满足营养必须
招聘校招生,主要取决于公司的内部晋升机制和目前企业所处的发展阶段,提倡内部晋升的高速发展期的企业多投入一些资源招聘校招生留住校招生是有益处的,其他的企业则要根据现实情况进行选择
我们是在“利用”应届毕业生身上的冲劲儿和干劲儿去冲击组织现有的脉络,给多些钱和给多些职位,想想也应该
spcchenyue 发表于 2014-7-30 16:38: m* t7 C, N& Q9 A7 F/ D* p
我们公司有90后,但是不一定是楼主描述的这样。有积极、活泼、开朗、认真、负责的一面。有些事情真的需要他 ...
gmtdlgz0118 发表于 2014-7-31 15:55/ _& t; R: Q7 c% y8 T
90后特点:1、缺少责任感;2、自我;3、90后大多家庭条件优越,没有太多追求;4、自动自发性不好;
5、吃不 ...
tonycheungchn 发表于 2014-8-9 10:49
我看到的90后是,思维活跃,愿意表达自己的观点,感想敢做,不受传统束缚。3 @; c3 y4 c7 T1 K/ l9 W
我一直的观点是,企业的管理要 ...
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