中人网

标题: [系统转发] 羽毛球学习班：培训评估的体育版 [打印本页]

作者: chinahrd 时间: 2007-6-26 12:02
我打羽毛球有三年多的时间了。当时的初衷是老坐办公室，腰肌、颈椎等均感劳损，去运动一下以活血松筋。球友小刘的球龄比我多了两年，在我学球的最初时间里把我打得很惨。这可以理解，因为他已打了两年，而我才刚摸拍。到了去年国庆节，我们的水平已比较接近，彼此已互有输赢，他要赢我已不太容易，但水平还是略胜我半筹。可能是感到了危机，他交钱参加了羽毛球学习班，培训时间三个月。之前为了找个伴，他曾约我同去，但由于种种原因，我未能成行。于是在我们打球时，他就在旁边有板有眼地练开了（学习班的培训场地正好在我们旁边），正手击球、反手击球、扣球、吊球……每个基本动作都练习；偶尔当日培训结束后他还和老师配合与一些高手打比赛。当然我也没闲着，在与球友的比赛实战中学习战术：如何攻、如何守、如何配合补位等，同时也把在场下练习的自己还比较薄弱的动作，如反手击球、网前搓球等用到实战中。（我是这么考虑的，如果老是想到赢球，一些还不太熟练的动作不敢用，那么这些动作永远都练不精，水平永远也提不高，即使能赢球也是暂时的，输球却时永远的）。几个月下来，感觉自己还是有了较大的进步。其他球友也这样认为。小刘培训完后，又回归到我们的队伍中来。我立马找他单挑，几场下来胜负如昨。（我以为他会把我打得惨不忍睹）。我对他说，好象你没什么变化嘛。他默然不语。一名球友说，半年后就能看出效果了，毕竟人家上过“黄埔军校”留过洋。现在，半年过去了，他依旧是略胜我半筹。所以我笑他，白花钱去“出国深造”了，海龟派比不上我这个土鳖。他当然不服气，但找不出有说服力的东西反驳我。后来我们这帮球友对他的培训情况进行了总结：一，钱没有白交，还是有点进步；二，基本功没有什么进步——击球的动作和步伐看不出和以前有什么不同。哈哈，终于说出我想说的话了——我就是觉得他学的东西在与我们比赛时也没见用上。这是发生在我身边与培训评估有关的一个小故事。说到培训评估，相信HR首先想到的是反应层、学习层、行为层和结果层的评估——这是由美国学者柯克帕特里克（kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模型。我个人以为，柯克帕特里克的思想路径是一条渐进式的主线：首先看一下学员对培训的态度和反应（反应层）；其次看一下有多少东西装进了学员的大脑（学习层）；再次是看一下知识是否令其思想、行为、态度等等发生改变（行为层）；最后是这些改变能否给企业带来好的结果（结果层）。现用此法评估一下小刘参加的羽毛球培训，培训评估报告如下： 1．反应层：良好。老师：为本市羽毛球运动的佼佼者（在省、市运动会上获得较好的名次），办班教学经验丰富，教学认真负责任且在业界有较广泛的名气。学习场地：在体育馆内，为标准球场。学习时间：周五周六晚上18：00～20：00，不影响学员上班、休息及交际应酬。培训内容：以基本动作（即基本功）为主，实战技巧为辅。（吹雪注：通过三个月的学习就成为高手是不可能的，故学习以掌握规范的动作为主，基础打好后在以后的实战中水平会提高较快。此所谓：师父带进门，修行靠个人）培训形式：口授加示范演练动作。小刘：对此培训比较认可，主动交钱去学习，培训中认真练习。（吹雪注：以上评估一是本人向小刘面谈得到的结果；二是本人现场观察的结果） 2．学习层：未评估（但结果在老师心中）。学员不用考试，学完后直接走人。但不代表老师不知道结果。学习班最后一次课为复习课，老师与每个学员从头到尾把所有动作演练一遍（可作为考试），加上平时的观察，谁好谁差他心里肯定有数。所以问一下老师便可知道小刘的“学习成绩”。 3．行为层：差。学习完后半年内行为未发生改变（我们这帮球友的结论）。 4．结果层：（培训的货币价值）无法测量。投入：学费300元、矿泉水及在外吃晚饭上金钱付出约180元（15元/次×12个晚上）、时间12个晚上、汗水和其它投入（如失去了12个机会与家人吃饭共享天伦之乐；设备如球拍、球鞋的损耗）等。小刘晚上从不炒股、兼职或做生意，故时间无法转化为货币指标；汗水和其它投入亦无法计量。产出：感觉有一定的进步（但无法量化为货币指标）。此评估报告与我们企业进行培训评估所遇到的情况相差不大：反应层与行为层的评估我们能做，但觉得太繁琐太麻烦不太想做；结果层的评估企业的高管特别是老总最想做，但国内目前还处在探索阶段，测量技术不完善，评估很大程度上还停留在理论层面上，即使勉力为之，结果也不见得令人信服；学习层的评估（常用的方法就是考试）是企业惯用的办法，简单易行，但有被滥用的倾向。应该承认，培训评估不好做；而且如果我们生搬硬套非要从第一层次按顺序一直做到第四层次，那简直就是做吃力不讨好的事：首先未必就能取得效果，其次还可能劳民伤财，惹来一片骂声。既然结果层的评估（结果货币化）不好做，那么不如退而求其次——行为层的评估，人力资源部没必要把它揽过来自找麻烦自加压力。当然，如果企业内部有一套自己的测量方法而且比较准确，那不妨做一下；或者当我们换一个角度去评估，得出的结果也能说明问题，那我们为什么不去尝试呢？比如：前几天小刘主动找我单挑，五场比赛下来，他3：2又一次把我击败。赛后，他低调地说，大家都说你进步神速，还好，维持了原来的成绩没被你赶上（注意，这就是一个结果）。我笑着说，今日的3：2已不同往昔，这可是在更高水平上的对决。以前，五场比赛，他通常能赢到三场，胜算面为60%；现在还是60%，前后一对比，变化为零（似乎没有什么变化），但是“这可是在更高水平上的对决”产生的结果。“零”是换一个视角对结果层的评估得出来的结果；而之前得出的结果是：培训的货币价值无法测量。又比如，我有一个朋友，是某公司的生产副经理。早几年由于操作工素质低下，导致其生产装置开开停停，开工率一年最多只有6个月；后来不断强化培训，提高员工的操作技能，第二年开工率提高到了8个月，第三年为10个月，现在正常情况下通常开满全年。如要计算培训的货币价值，投入产出比可能确实不太好统计，但我们至少知道现在的开工率比以前提高了6个月，增长了100%：这个结果相信会令HR的主管十分开心，因为这样的结果已能说明问题了。行为的改变是可观察的。正如小刘的变化让我们一一看在眼里。谁最能敏锐地感觉到学员的行为改变呢？送他去培训的人！这个人通常是他的直线上级，还有就是他的同事与客户。所以行为层的评估应该做，而且，如果结果层的评估我们做不了的话，那么行为层的评估更是不可或缺。反应层的评估在很多情况下是可以省略的，前提是我们前期做了一个非常详细的培训需求调查（我以为培训需求调查非常重要，是不可或缺的）。调查的内容应包括：培训内容（满足本岗位的要求还是有所超前）、培训形式（课堂授课、互动式的研讨等）、培训师的类型（学院派还是实战专家）、培训时间（工作时间还是休息时间）……等等。只要我们的调查足够的细致，考虑到方方面面的问题，并根据调查分析出来的结果去安排培训课，相信反应层的评估应会不错——如我所说，要是在现场感受一下培训气氛，谁都能知道结果。当然如果想知道更精确的结果，抑或企业的培训管理还不太成熟，我们可以认真做一下这个层次的评估。根据评估结果能使我们有针对性地改进我们的培训工作。　　学习层的评估就太好做了：出题、改卷都由培训师搞定，不用企业操心，企业最多派出几个人去监考就行了。但不要滥用此招——不是什么培训项目都要考试！

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)