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标题: [系统转发] 激励绩效要有好的成长土壤与环境 [打印本页]

作者: chinahrd 时间: 2009-3-4 08:08
中国改革开放的大局，很多人能抓住机遇，成就了很多企业明星和改革发展的明星企业，但是，在经过了二十多年的发展后，很多企业遇到了管理和发展上的困惑，企业大了并非一两个人所能把控，尤其是部分的民营企业老板提出：在企业里难以推行所谓的绩效管理，对绩效管理也失去信心；有的推行了绩效管理模式，也重金聘请了人力资源经理或顾问，但似乎在实施后也没起到很明显的作用。案例 A公司是近年来发展势头旺盛的摩托车制造企业,十多年前它由一家投资数十万元的小厂起步,由于经营得当,又赶上良好的发展机遇,到今天已成为全国知名的摩托车制造巨头之一。该公司是民营企业,近年来随着市场竞争的加剧,其总裁迫切感受到需要从根本上解决企业内部管理混乱的局面,因此,曾经一次性以高薪招聘七名拥有名牌大学硕士学位、经验丰富的管理人才加盟企业。但在经过一年的磨合之后,除一名员工选择继续留在企业从事销售管理工作外,其他六名高级人才都不约而同地选择了离开。其原因是相似的,即认为企业虽然花高薪引进了他们,由于历史的原因,家族式的管理模式并未从根本上改变,而总裁只希望他们能在现有的状况下利用他们的经验和专业知识解决一些表层的问题。比如实行管理制度化,就必然会进行部门和岗位的调整,而这必然会涉及部分老员工的切身利益,这些老员工有的是公司元老,有的是总裁的亲戚、朋友,由于缺乏有效的来自最高管理层的权力支持,企业管理流程的改革不了了之,无奈之下他们只能选择离开。其实，我们应该清醒的认识没有任何事物可以无依托生存。人要有生存的基础和空间，同样激励机制也必须在有可靠的前提和基础上才可以有所建树。要切实把脉企业生存的环境和员工的需求，只有在一个基础比较成熟的企业才可以推行激励机制，并顺利实现激励目标。 1.1 绩效管理必需建立权威的管理制度体系制度建设是企业在法律框架范围内区别于其他企业的主要依据，国家要依法治国，同样企业也是依法治企。如果一个企业没有一个合理可行的制度，就会任务不清、责任不明，就象纵横交错的道路没有交通法规一样，行车和走路的不知怎么走，执法的交警也没有执法的依据。即使有的企业提倡“无为而治”，也会失去“无为”的根基。建立一整套切实可行的制度规范，是明确岗位、明确责任、明确最基本任务的范本。类似于国家的根本大法，在企业内“制度”就是宪法，是员工权益的保障和责任的规定，也是“游戏”的规则。只要是企业的员工，不论关系、不论大小，都应该受到包括奖惩制度在内的所有制度的约束。另外，制度建设是一个动态过程的静态表述，随着时间、空间的变化，必须做到与时俱进，及时进行必要的修改、纠正。如果不能做到，一旦制度当中某些条目与当时环境和法规不相宜，在执行当中受到不法挫伤，制度的权威性受到挑战，那么制度的严肃性受到打击，就会出现有制度无人遵守，会发生比不设立制度还要严重的负面影响。因此，在建立制度的时候，必须同时明确制度修缮的流程。这样，对于绩效管理的奖优惩劣才有了最根本的保障和依据。 1.2 绩效必需建立合理的薪酬制度论管理、论职场，就无法回避薪酬的问题。绩效和激励的结果主要的表现形式之一就是员工的收入，在管理理论中，虽然把薪酬作为保健因素，并不是强调他的不重要性，而是强调他的基础性。对薪酬的不满意程度达到一定峰值时，会严重影响激励作用的表现。员工都希望自己的薪酬高，企业建立高薪酬的策略本身就成为企业间人才激励和吸引的激励因素。但现实中大部分的企业是不可能建立比同类企业高很多的薪酬，薪酬制度的设定核心就是他的合理性，只要员工认可他是合理和合法的，便是一个不错的薪酬规划。在操作过程中，包括员工和管理层，比较难认可和处理的就是他的不平均，说“按劳分配”容易，做就不是那么简单。上世纪八、九十年代，中国改革开放的伟大工程设计师邓小平先生为了“让一部分先富起来”，受到的非议也不少。因此，为了达到有效的激励，在特定的环境和历史阶段，薪酬设计上就是要维持一种“不公平”性，就是要让一部分有能力的、实干的人“先富起来”，从而以先富带动后富，以富裕击溃贫困的均分思维。 1.3 绩效维续必须与组织培训有机结合。中国人对新事物的认知规律，一般都是从谨慎防御，到认可参与，再到皮软放弃的过程。对于从来没有进行绩效管理的小企业的成员来说，普通员工大多不太欢迎绩效管理，原因很简单，一是没有经历过，二是有了绩效评估，就好比“紧箍咒”，谁也不愿意带，但不推行绩效管理，似乎企业运作的某些事情就是无法去解决。为了让企业有更好的发展和表现，决策者们便高薪外聘人才在企业内推行绩效管理，事实证明，绩效管理在科学设计、认真推行后，都可以受到一定的正向效果，但是怎样把短期绩效延续成长远绩效呢？绩效管理显现出来的缺点和能力的缺少如何增强呢？管理中的组织培训工作，不但本身可以作为激励来运作，也是推行长期绩效管理的必要措施和增长组织成员能力的必要途径。人的知识如装在瓶子里的饮料，如果到期还不更新，将有过期被扔掉的危险。包括HR在内的所有人员参加与之合适的培训、学习，通过培训来更新知识、更新观念，是必不可少的。

作者: 匿名用户 时间: 2009-3-4 08:08
学习了

作者: 心与天空 时间: 2009-3-5 17:13
绩效源之初,可能观念改变才是前提

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