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标题: [系统转发] 绩效等级，需要强制分布吗？ [打印本页]

作者: chinahrd 时间: 2009-7-27 10:58
绩效等级，需要强制分布吗？ 2006年，我在美的电磁炉公司担任培训发展主管，整个培训管理团队除了我之外还配有两名下属。下半年的时候公司决定将绩效管理由组织（部门）绩效扩展员工的个人绩效，采用的方法就是针对部门及个人绩效等级实施强制分布：把部门和个人的绩效等级都分为SABCD共五个层级，部门绩效考核的等级决定了部门内部员工个人绩效在不同等级的分布比例，并且这种员工个人绩效等级必须是强制分布的。如下图示：部门内员工个人绩效等级部门绩效等级 S A B C D S 20% 15% 10% 5% —— A 30% 25% 20% 10% 5% B 50% 55% 60% 65% 65% C —— 5% 10% 15% 20% D —— —— —— 5% 10% S——卓越、A——优秀、B——良好、C——合格、D——不合格，其中员工绩效为C、D的每个月的浮动工资将不能全额领取，并且明确规定部门绩效为C的部门内的员工个人绩效必须有人为C，部门绩效为D的部门内的员工个人绩效必须有D，与部门人数无关。当时的人力资源部的部门绩效是根据公司的战略目标与指标分解而成，每个月根据部门指标考核的实际得分来评定部门的绩效等级（因为有比较客观的指标和评估计算方式，公司部门间的包括各部门下的二级部门的绩效等级评估并没有进行强制分布）。因为培训组在整个人力资源部投入的资源是非常多的，所以上司在给我定指标时要求很是严格，导致培训组的绩效评估等级经常为C，个别时候还有D。等到我拿到这个绩效结果来进行部门内下属个人绩效等级评估的时候，我非常痛苦。为了改变这种局面，我在每个月月底和上司制定绩效指标的时候会讨价还价，尽可能降低目标指标的难度，当和上司的意见不能达成一致的时候，我就会义正词严的抨击等级强制分布的不是：我们部门内就两个下属如何强制分布？培训组的业绩不好，和我这个管理者脱不了干系，我的能力不够评为C或D我会继续努力，可下属他们可是完全在尽心尽力地完成了我布置的任务？…… 由于当时的我管理经验和人力资源专业知识都比较匮乏，所以未能够很好的去追究、分析与解决这个管理难题，好在后来整个事业部要求取消绩效等级的强制分布，此事也就不了了之。直到最近有一天，好友阿国在自己的公司晋升为区域销售总监的时候，晚上QQ聊天时他突然问我一个问题：他现在所管辖的销售团队中有两位业绩不佳的业务员，一位是刚入公司，虽然经验和能力不足，但态度非常积极的人；一位是销售经验丰富，但态度消极的老油条。如果公司一定要请其中一人离开，假设我是他，我会请谁离开？我想了一下，给他一个这样的答案：开除员工是件很严肃的事情，按照新的劳动合同法，必须有书面的证据证明员工不能胜任岗位要求，所以我认为应该是开除业绩最差的员工。这里面的业绩差是需要有一个明确的标准的，同样的岗位，因为人员的能力不一样，所以参照相同或者相似的标准，所表现出来的业绩也不一样，这里面GE公司前CEO杰克·韦尔奇通过管理实践发现了一个活力曲线，就是组织内部员工的业绩总是呈正态分布：排在前面的有20%的员工（A类）、中间的70%的员工（B类）和业绩排在后面的10%的员工（C类）。不信的话，你也可以去评估你所辖区域的所有成员业绩，看看最后的绩效结果是不是这样一张正态分布图。跟阿国说这些话的时候，我的一直在思考与总结自己从事绩效评估的经历。事实上人力资源管理者在从事绩效评估的时候得出绩效结果经常却不是这种正态的分布，所以为了能够区分团队中员工的绩效等级，我们被迫采用了强制分布的方法，通过这一工具，我们硬是逼着企业里面的管理者区分出下属的优劣。这里颇有一点“急病乱投医”的意味。因为绩效评估的结果不能呈现出活力曲线中所描述的正态分布，所以为了这种正态分布，我们强迫大家采用强制分布，最后形成了一种为了评估结果而评估的“形而上学”的绩效考评。很明显，这种“治标不治本”的方法对企业的业绩管理是非常不利的。这种方法对企业绩效管理最大的障碍就是掩盖或者阻止了我们对绩效考评标准和绩效评估方法过程的质疑、优化。企业里面设计绩效考评的标准就是为了阐明、指出组织需要与期望的价值观、员工的工作行为和工作结果，企业实施绩效管理的目的就是为了牵引、强化员工的工作行为与结果。企业重视什么就考核什么，考核什么，员工就做什么。员工的态度与能力不一样，自然绩效结果就会不一样，但在实际绩效考核后绩效结果并没有出现GE公司管理实践中的所描述的正态分布，究其因，就是我们的考评标准和评估方法有问题。 n 考评的标准不合理。目标指标设置的过高或者过于严格，大家都达不成标准；目标指标设置的过低，大家都能够达到标准。这两种情况都不会使绩效考评结果出现正态分布。 n 评估的方法不合理、不科学。如果用于评估员工个人的绩效信息未能得到有效的收集和记录，那么在绩效评估的时候就会产生主观臆断的打分，这样评估方式所得出的结果自然很难保证正态分布；同时，因为评估时，没有选择恰当的考核关系，导致考核人对被考核者的工作行为和结果一无所知也会得不出正态分布的。为了得到考评结果的正态分布我们需要不停的改善与优化我们的考评标准与方法，所以绩效考核不需要强制分布，但我们可以利用正态分布来检验我们的考核标准与方法是否正确有效。

作者: yrhgx 时间: 2009-7-27 10:58
你好，可能和您深入交流下啊？

作者: shicaiyuan 时间: 2009-7-27 11:08
你好，可能和您深入交流下啊？...

作者: renjun0618 时间: 2009-7-27 12:27
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作者: shicaiyuan 时间: 2009-7-27 12:37
我个人认为：绩效考核的真正意义并非是评定出等级的百分比，而是通过考核工具来激励或是推动员工能力的发挥

作者: 资治通鉴 时间: 2009-7-27 13:16
按邮件地址发了邮件，多交流

作者: 匿名用户 时间: 2009-7-27 13:32
可以利用正态分布来检验我们的考核标准与方法是否正确有效。
支持

作者: 天凉 时间: 2009-7-27 15:16
考核工具的科学性是前提，考核者的能力是保障。

作者: 匿名用户 时间: 2009-7-27 16:53
学习，加你QQ，希望有机会请教！

作者: chinahua 时间: 2009-7-27 16:54
“如果用于评估员工个人的绩效信息未能得到有效的收集和记录，那么在绩效评估的时候就会产生主观臆断的打分，这样评估方式所得出的结果自然很难保证正态分布；同时，因为评估时，没有选择恰当的考核关系，导致考核人对被考核者的工作行为和结果一无所知也会得不出正态分布的。”非常同意。我是做绩效考核的，很多时候，考核结果都不是按正态分布来的。原因就是一些指标无法提供有效的数据来源，凭考核者的主观进行评价。

作者: 飘扬的裙子 时间: 2009-7-27 17:39
对职能部门应该用不同的考核方式，因为每个人的工作内容不同，指标不同，不能强制分布。正态分布应该是对一个系列的人、整个公司的人员、劳动密集的车员工而言，很小的部门内部无法做到。

作者: hxghr 时间: 2009-7-27 23:10
才员老弟,你好呀!希望能和你多交流!我的QQ:1145601178
邮箱:hxghr@163.com
晓刚

作者: shicaiyuan 时间: 2009-7-27 23:20
才员老弟,你好呀!希望能和你多交流!我的QQ:1145601178
邮箱:hxghr@163

作者: JOHNYCHOW 时间: 2009-7-28 08:42
不应该强制分布，但可以根据考评得分，确定考评等级。
目前，绩效管理存在一种误区，总是将绩效考核等同于绩效管理，更有甚者认为，我一个研发工程师考评要完成的KPI多么艰难，而一个文员要完成的KPI多容易，这看上去不公平，其实，你大可不必愤愤不平，因为，你工作的难易和工作价值大小，已经在薪酬体系的薪酬标准里体现了充分的公平，所以，一定要小心那些别有用心的人将水搅浑。

作者: liaoneng 时间: 2009-7-28 08:51
没按正态分布，原因是多方面的，首先；指标的设计是否是量化的，以数据收集的方式。其次目标值的设计是否合理，对历史的同比和环比数据及公司和市场情况进行了分析从而得出合理的目标值。

作者: shicaiyuan 时间: 2009-7-28 08:52
不应该强制分布，但可以根据考评得分，确定考评等级。
目前，绩效管理存在一种误区，总是将绩效考

作者: jufeifly 时间: 2009-7-28 12:47
如果没有强制性分布，那么有可能会导致一种结果，就是所有部门人员的绩效都会在上浮的区间，这样反而会达不到激励的效果呢。

作者: 冲天炮1 时间: 2009-7-28 15:27
好文章，多学习学习

作者: 草根达人 时间: 2009-7-28 19:04
这肯定是不合理的，怎么可能不论人数，就算这样做也不能逐月来评啊，这样往往让主管很难做，何谈绩效的真实作用……

作者: 我---阳光 时间: 2009-7-31 13:35
好好学习天天向上。
冒昧申请加您的QQ，以后有问题及时请教。

作者: 匿名用户 时间: 2009-8-5 17:25
最后一句总结得比较到位。

作者: 八月淼 时间: 2009-8-6 15:23
谢谢分离~

作者: 匿名用户 时间: 2009-8-21 10:43
两个人谈不上强制分布；
如果是分为５等，最低５％，那需要一个组织内至少２０人的成员．否则你就谈不上，所以强制分布是针对在同一组织相同层级，岗位职责相差不大的人员有效果．

作者: 阿水 时间: 2009-8-22 09:01
确实不能为了追求正态分布就强制出来，这样的分布其实也是作假的

作者: Yangmo81 时间: 2009-8-22 10:05
好文章，学习了！

作者: 晴雨自知 时间: 2009-8-23 21:49
有些公司（劳动密集型），出于对考核结果的运用，的确需要强制分布。

作者: jimmy007 时间: 2009-8-24 10:56
貌似没有多大新意哦，呵呵，这种观点我几年前就发表在我的QQ空间上了。

作者: 匿名用户 时间: 2009-8-24 10:58
强制分布，强调的是人与人的对比，意为“淘汰排在最后的人”；我们也可以用MBO，强调人与目标的对比。多种方法，都不需要一棍打死，看在什么情况下用。

作者: shicaiyuan 时间: 2009-8-24 11:06
貌似没有多大新意哦，呵呵，这种观点我几年前就发表在我的QQ空间上了。...

作者: shicaiyuan 时间: 2009-8-24 11:08
强制分布，强调的是人与人的对比，意为“淘汰排在最后的人”；我们也可以用MBO，强调人与目标的对比。多

作者: 风雨（朝晖） 时间: 2009-8-26 11:29
楼主的这个问题我以前也遇到过，但是我是遇到公司的元老。。。。

作者: 光华异彩 时间: 2009-9-1 18:05
同意19楼的说法

作者: 灰色悲情 时间: 2009-9-10 17:21
强制正态分布还是必须的，没有绝对的公平，只有相对的公平，否则组织缺乏活力，缺乏竞争。

作者: 桂花馨香 时间: 2009-9-14 10:46
强制分布要一分为二看待，有好处（可激励员工努力上进），也有不足之处（会导致员工之间的矛盾，而且要评得相对公平的话，主管上级要增加记录数据的工作量。
谢谢分享！

作者: 生活的小丑 时间: 2009-10-6 11:39
有点形式主义

作者: 匿名用户 时间: 2010-4-21 12:08
基于MBO或任务管理的实际绩效来进行强制排序，目的是为了避免居中效应、偏松偏紧效应。
整体思路很清晰，但可能有些片面了。

作者: 匿名用户 时间: 2010-4-21 12:38
有创意,但也讲一下我的看法，抛砖引玉。
首先，强制排序的前提是每个员工实际绩效的完成情况，这个分数可以用MBO、任务管理等都可以。
其次，评分准则的合理性在实施之前无法判定。
再次，通常是部门负责人对下属进行评分，带有很强的主观色彩，跨部门的员工分数没有可比性。
在这种情况下，有更好的区分业绩的方法吗？所以，强制分布不一定完全准确的，但却是可行的方法。

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