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标题: [系统转发] 面试，真的有效吗？ [打印本页]

作者: chinahrd 时间: 2010-8-6 11:52

       从事人力资源行业已经很多年了，经常会碰到HR在一起讨论面试经，怎么样的面试最有效？会问哪些问题？我总结了以下几个问题是必问的：

请简单介绍一下自己。

你为什么会离开以前的公司？

为什么会选择我们公司？

过去的一年里，工作中最有成就一件事是什么？能详细介绍一下吗？

你未来三年的职业规划是什么？

你如何与你的上司沟通工作中碰到的问题，能举例说明吗？

同事会怎么样评价你？

你期望的薪资在什么水平？

还有什么问题想了解吗?

     这些问题都是HR面试会问的，这些问题如果你是候选人应该怎么回答呢？我相经过细心准备都会对答如流，自我介绍流畅，合理的离职理由和求职动机（从个人发展角度和应聘公司的吸引力方面回答），充分的成功和失败的案例，三年和应聘职位相关的职业发展规划，同事间相处和协、团结工作的氛围，再加上你临场表现发挥良好，你就一定会通过面试。HR一定会认为你是一个很优秀的人选。

      总结一名话：只要精心准备，没有面不过试。

      自从中国发明考试以来，就延伸出了教育培训产业，应试培训也有着用武之地。实际上面试的效果都是你面试表现的好坏的反应，有什么样的面试，就有什么样的面试培训和指导，因此也产生出了各种考试的高手和各种面试的面霸。你的回答是HR想听的，你的面试就是优秀的，你也会被认为是优秀的人才；如果没有面试经验，或面试表现不好，你就是劣等候选人，会被淘汰的。

     再总结一句话：面试的成功率和扔硬币是一样，50%，“面试=赌博”。

    如果想提高面试效率需要有奇招，相知道吗？回帖吧！

作者: Fandy520 时间: 2010-8-6 11:52
想知道内容

作者: 墨鱼丝 时间: 2010-8-6 12:46
我也想知道呢

作者: daisyzhong 时间: 2010-8-6 12:48
good！

作者: 85zhen 时间: 2010-8-6 14:22
所以现在很多采用心理测评辅助工具，来补充面谈的不足，面谈的不足点在于双方都易受情绪所影响

作者: 透视你的潜质 时间: 2010-8-6 14:28

墨鱼丝: 我也想知道呢

呵呵，人才测评帮您提高面试成功率20%

作者: lucienne 时间: 2010-8-6 16:25
面试只是一种工具，你说每种工具都能十全十美嘛？一切还是关乎于心，虚假的伪装总是会被识别的。
就以上这些问题，我们也不是要看候选人回答的内容，主要还是看他表达的逻辑性，连贯性，一致性以及合理性。这些都是一些岗位基本的东西，所以是可以依据的。
同时，表现没有好坏之分，只有合适与否，例如要求沟通的职位如市场类的，人力资源类的，表达的流畅和说服性在问题的回答过程中其实已经一幕了然了，但是对于技术类的，需要的是沉着和探求事实的精神，靠他来说，不如让他做一些测试，这样可以有更好的效果。
所以，面试是否有效，并不能一概而论，也不能通过问五花八门的问题，最主要的还是倾听和聚精会神地去观查和感受。由心而动吧。

作者: 透视你的潜质 时间: 2010-8-6 16:31

lucienne: 面试只是一种工具，你说每种工具都能十全十美嘛？一切还是关乎于心，虚假的伪装总是会被识别的。
就以上这些问题，我们也不是要看候选人回答的内容，主要还是看 ...

看得出你也是一位人才评估专家！

作者: Elaineu 时间: 2010-8-6 17:31
更多的还是看各人的合适度的

作者: 游牧人1985 时间: 2010-8-7 15:43
我不在乎面试，只要看人有那股劲，给他一个月的机会，能力行，品德行，就收了，管他什么学历

作者: ygf200188 时间: 2010-8-8 22:43
我觉得要成功面试，不但要考虑到面试的内容，更重要的是方式

作者: 江口荣芥 时间: 2010-8-9 10:15
面试呢，真的是有准备就行了

作者: 中鹏培训 时间: 2010-8-9 17:41
要准备充分

作者: zhangbq9 时间: 2010-8-9 19:19
缘生则聚，缘灭则散！面试也是如此！

作者: hogan_bj 时间: 2010-8-10 11:00
说的都很实际，不想目前有些企业，设置n论环节，个人认为没有必要，那些只不过是hr表现自己的噱头。其实对上眼儿了，跟领导合拍就成。对于人才测评的结果也只能作参考，有效性值得进一步探讨~~

作者: hele_lv 时间: 2010-8-10 16:53
很好，面试长期在工作被培养出来的直觉也很重要

作者: whsunfull 时间: 2010-8-11 09:18
用人就是冒险，关键看这个人值不值得你冒险。

作者: 浩洁 时间: 2010-8-11 10:00
1.面试是HR与应征者之间的一种合作谈判,HR以企业文化、公司目标、岗位要求、任职条件作为底牌,而应征者以自己的知识、经验、态度、职业规划、人生目标来押注；两者吻合则合作，两者相歧则失败。
2.既然是一种合作的关系，我认为面试不是HR难倒应征者的一种表演,而HR应站在公司的立场,尽可能多了解应征者的信息是否与我们所期望的吻合或者接近,这种面试不是博弈,我们应该在有限的时间内了解应征者更多的信息,来作为我们最终判断的一个依据，应征者落选，你要能写得出至少3点有说服力的理由；当然也有应征者不选择公司的，所以我们也需要将公司的真实情况介绍给应征者，不能把公司描述的“天花乱坠”等应征者入职后发现不对，再离职，这样对双方来讲都很折腾，通常面试比较高级职位的人员，我会在征得应征者同意的情况下进行录音，作为备忘录；
3.面试手法有很多种，HR可根据时间、成本、信度等衡量不同的职位用不同的面试手法，如笔试、心理测试（个性测验、职业兴趣测试、能力测试等）、情景模拟（公文处理、无领导小组讨论、角色扮演等）。

作者: 透视你的潜质 时间: 2010-8-11 10:17

浩洁: 1.面试是HR与应征者之间的一种合作谈判,HR以企业文化、公司目标、岗位要求、任职条件作为底牌,而应征者以自己的知识、经验、态度、职业规划、人生目标来押注；两 ...

赞同你的看法！

作者: shjjjx732 时间: 2010-8-11 11:36
敢问游牧人1985，您是来者不拒，统统给机会吗？

作者: nancy941412 时间: 2010-8-11 20:45
在面试过程中回答问题固然是经验的一种综述，就算是做了很多准备，但是在回答问题过程中的语言表达，言谈举止、神色等等也是面试人对应聘人员综合评价的重要依据。

作者: helenmeng2002 时间: 2010-8-12 08:59
面试更主要的还是看人，看这个人合不合眼缘，性格是不是你喜欢的，有的人即使回答的很好，但是所展现的性格你就是看不顺眼，所以心理测评工具对你看清一个人是非常重要的

作者: little_angels 时间: 2010-8-12 10:18
面试在某种程度上还是有效的，呵呵

作者: 小张张 时间: 2010-8-12 11:24
招聘效率用什么来衡量？

作者: kk~jie 时间: 2010-8-12 12:42
我觉得面试是相互了解与合作谈判

作者: 暗损韶华 时间: 2010-8-12 15:54
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: heyl 时间: 2010-8-12 19:03
期待更多的精彩回贴~~~`

作者: 嗝嗝 时间: 2010-8-12 23:01
hr和应试者情投意合，面试就成功了，呵呵

作者: gongwuxing 时间: 2010-8-12 23:53
合理的面试+测试+试用，应该是可以选中所需的人才的！能否留住当然还要看企业文化!

作者: monielau 时间: 2010-8-14 22:17
其实招聘面试关键的是人员的鉴别能力，而非问题

作者: 俞文 时间: 2010-8-15 14:21
应聘者在条件相当的情况下，面试官的主观喜好基本决定着录用结果。如果应聘者的能力和价值观悬殊太大，我相信大部分HR还是会选择更符合企业要求的人。而一些专业的测评工具，可能在目前大部分企业还不太适用，许多配套的东西还没跟上，包括人力资源从业者本身的专业水平均有待提升。

作者: ziyun000 时间: 2010-8-15 15:38
问一些出其不意的问题哇

作者: ttjian 时间: 2010-8-15 21:02
面试，是对HR能力的考试。

作者: 上善若水HR 时间: 2010-8-16 11:00
通过使用客观的测评工具增加对应聘者人格特质等的了解，提高招聘的成功率。

作者: hotess 时间: 2010-8-16 15:16
面试的准确性能达到60%，已经是不错的数字，无论用什么样的面试手段，也永远不能忽略知觉在面试中的作用，深度的行为面试+专业的测评工具一定程度上可以解决面试的问题。当然，这个前提是HR对需求的把握有多么准确。

作者: zhixu 时间: 2010-8-17 09:58

nancy941412: 在面试过程中回答问题固然是经验的一种综述，就算是做了很多准备，但是在回答问题过程中的语言表达，言谈举止、神色等等也是面试人对应聘人员综合评价的重要依据 ...

同意你的说法

作者: 咸鱼佬 时间: 2010-8-17 15:02
面试，我感觉从公司的整体出发，岗适其人。首先第一，营造良好的谈话前提，在这样的前提下，面试才有效果。第二，要从第一面就了解一个人，那是不可能的，HR必须在“谈话”的过程中发觉应聘者的思维于心理，以岗位来衡量。第三，根据岗位来衡量其的能力态度思维处事方式。
其实人才，HR都知道，可遇不可求。所以入职的培训和指导很重要。
本人不是管理人力学的，但刚从事这个职位，发现，HR也能为公司创造利润。
谢谢，发表完毕！

作者: 苏HR 时间: 2010-8-17 15:08
每一个测评工具都有其优势和缺点只是看到面试形式及问题这是不全面的

作者: 海阔天空006 时间: 2010-8-17 17:46
观察

作者: shanzaishanzai 时间: 2010-8-18 11:50
个人认为可以先做应聘者的背景调查，再加上对应聘者简历中的疑问，设置面试问题。

作者: 黎小姐 时间: 2010-8-18 16:34
面试是对对方一个初步的了解，是不是一个人才还是要在工作实践中体现出来，当然应聘者也要对企业文化的了解，雇佣关系是双方面的，我认为面试在HR中是有必要的。谢谢！

作者: missluo 时间: 2010-8-19 17:41
面试不是唯一的招聘方式

作者: 门才1 时间: 2010-8-20 08:17
招聘的成功率最高只有50%

作者: zhixu 时间: 2010-8-23 14:49

作者: HR骑士 时间: 2010-8-23 21:34
第一印象很重要

作者: chongwuwanou 时间: 2010-8-24 17:32
想知道

作者: lihengyan 时间: 2010-8-25 11:57
根据公司对应岗位的任职要求来面试，还是有一定的效果的，至少排除一些人是有理由的，至于复试的后录用的，要抓紧时间在试用期来识别，不要等签订合同后再来说不合适，就有点吃亏了

作者: lihengyan 时间: 2010-8-25 11:58
因为现在还是有很多是在试用结束后才签订合同的

作者: 一泓佳 时间: 2010-9-3 10:21
从自己的体会看，面试不局限于某种定式，与应聘者一起探讨一个具体的案例，从交流中了解应聘者更有收获。当然，交流中，尽可能让你的思路进去、让他的思想出来！

作者: andybo 时间: 2010-9-14 10:10
“简单介绍一下自己”是我觉得最不专业的面试问题，特别是一边问这个问题，一边看简历。。。。

作者: 银牛 时间: 2010-9-20 14:45
关于面试，不同的人有不同的方式，就上面所说的常见的问题，不同的回答人、不同的面试官就会有不同的收获，注意观察回答者回答时候的表情，而录取并非看对这个问题回答的是否好，因为这些问题也没有标准答案，不同岗位的要求不同，回答的太过流利、太过好肯定有水分，若能在抓住其中的细节继续问就不一样了。若第一印象不错，就多聊一会儿，问题面广一些，总之，你要熟悉企业需求，还要掌握一些心理学。

作者: 透视你的潜质 时间: 2010-9-21 10:12

银牛: 关于面试，不同的人有不同的方式，就上面所说的常见的问题，不同的回答人、不同的面试官就会有不同的收获，注意观察回答者回答时候的表情，而录取并非看对这个问 ...

呵呵，不错的观点！

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