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标题: [系统转发] HRD初到新单位后做什么 [打印本页]

作者: chinahrd 时间: 2010-10-24 23:58


HRD初到新单位后做什么

 

作者  燕飞静

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      近日与一从事多年HR工作的朋友聊天（以下简称友），内容是HRD初到新单位后应该从什么工作开始做起。对于这个问题，我既没有固定的答案，也没有具体地思考过。下面把聊天的内容整理如下，希望各位HR同行参与讨论，并提出自己的见解。

友：请问您一个问题，若您到新单位做HRD，您前面6个月主要做什么？

我：这哪里有定论,各个企业之间差别特大。个人认为还是以了解情况为主吧。具体可参考我最近写的一篇文章《HR管理者空降民企的成功之道》（文章地址：http://bbs.chinahrd.net/home.php?mod=space&do=blog&uid=10531&id=171637）。

友：但我觉得用6个月时间去了解情况，估计在企业很难生存哦。

我：在了解的过程中，日常工作是必须做的,但前6个月的确不是HRD真正发力的时候。如果企业对HRD这么急功近利,6个月内就期望HRD能够改变一切，说明它不需要HRD。

友：但那就没有业绩哦。

我：什么叫业绩?惊天动地才叫业绩吗？

友：但起码要做一件有重大意义的事情，否则这个HRD很难生存的，日常工作很难体现业绩。

我：改变和提高是贯穿工作全过程的，日常工作也不例外。企业哪里有那么多战略和大事需要制定、完成,HRD不是咨询公司咨询师,做完方案或许就可以不管了,他需要把所负责的工作落到实处。另外日常工作一样可以体现业绩，举个例子，招聘难道不是日常工作吗？

友：招聘就是日常工作。

我：招聘能出业绩吗?

友：招聘可以出成绩的，但是有的时候在新单位您连招聘都管不了。

我：管不了是另外一个话题了。出色的HRD的业绩会体现于所有工作中，但开始的时候要管自己能够管的事情,做好能够做的事情，别把自己当作无所不能的神仙。

友：有道理，若做企业文化，6个月是做不出业绩的，若做招聘倒是比较容易出业绩。

我：还是考虑自己的多了，考虑企业的少了。先看企业需要什么，自己能做什么。如果在一个企业什么都不能做，那说明这个企业根本就不需要HRD，我们还是早点找一个需要做事的地方吧。

友：呵呵，您有什么更加详细一些的建议吗？

我：您做了那么多年HR工作，还用我给建议?谦虚了。

友：十多年了哦。多请教您呀。

我：文章写的很明白，1800多字的建议呢，里边就是我的个人观点。

友：呵呵，文章毕竟是理论方面的，人力资源里有企业文化、组织规划等6个环节等，您觉得新HRD从那个方面切入比较合适。

我：企业情况千差万别，人力资源管理基础各不相同，我真不知道每个企业的HRD从哪里切入比较合适。另外，我的文章在教科书里一般找不到，是实际工作的一些感想,不是单纯的理论。

友：您的文章与观点非常有道理，但很多HR希望能够看到更多、更具体的从某个模块入手。呵呵，我其实很多地方认同您的思考，谢谢您的分享。

我：如果非要说出从哪里入手，我觉得肯定不是从大而空的地方入手。我会从看得见摸得着做得到的地方入手。还是那句话，人力资源管理的提高和改善贯穿于工作全过程。拿招聘来说,想做好它,您必须从完善组织设计、工作说明书、招聘制度、招聘流程、渠道和提高面试技术等做起；而薪酬必须从职位评估、薪资体系、绩效管理等入手；说到培训，毫无疑问，培训的计划、组织、总结、评估哪一项也离不开您的知识和经验；所谓的企业文化也体现于整个人力资源管理和开发的实践中，而不是仅仅停留在《员工手册》上和张贴在办公室的标语上。所以说，你选择开展的任何一项工作都不是独立存在的，都是人力资源管理体系的组成部分。而对刚到企业的一个新人来说,维持基本运营是根本,在往前走的过程中,结合企业实际溶入自己的管理经验和知识技能,不断完善企业整个人力资源管理体系，逐步形成企业自己的用人文化，乃至企业文化。

友：恩，非常有见地，希望未来多跟您讨教与探讨。

我：过奖了。总之，HRD再着急也没有用,根据企业需要的节奏和允许的节奏做事才是根本。

友：主要是这个节奏是考验一个HRD能力的关键，很难掌握。

我：那可能不是一个合格的HRD，合格的HRD必须要有一定的洞察力。也就是光会什么可能无法解决问题,还得知道什么时间应该做什么才行，您称之为“分寸感”或“火候”也对。

友：是的，建议您写一个关于HRD洞察力的文章。

我：呵呵，这和您开始问的问题一样难啊，再好的钥匙也不能打开所有的门。

作者: 黎小姐 时间: 2010-10-24 23:58
很棒！学习了，谢谢！！

作者: tt317206 时间: 2010-10-25 08:01
学习了，谢谢！！

作者: 琰 时间: 2010-10-25 09:27
学习学习

作者: lzx_1117 时间: 2010-10-25 10:47
不错了，学习了。

作者: 积极 时间: 2010-10-25 13:32
从另外一方面来说，刚到企业的HRD从一开始就要推行变革的话，通常会受到其他人的排斥，变革往往失败。HRD应该先融入企业这个大团队，让团队成员能了解他、认可他的专业、认可他这个人，在这个融入的过程中，也是HRD了解企业人力资源管理运行的状态、了解各部门对企业现行人力资源管理的看法及要求、了解企业业务运营现状及人力资源管理与其配套的情况、了解高层对人力资源管理的期望等等的过程。当相互了解并在思想碰撞达成一致目标时，HRD再提出总体规划目标或者一些改善和制度设计时，才能更贴合企业的实际需要，才能得到大部分人的认可和配合。

作者: 六月雨 时间: 2010-10-25 17:11

积极: 从另外一方面来说，刚到企业的HRD从一开始就要推行变革的话，通常会受到其他人的排斥，变革往往失败。HRD应该先融入企业这个大团队，让团队成员能了解他、认可他 ...

认识很深刻，分析很到位，有些事情对新上任HR来说的确急不得，否则容易陷入“欲速则不达”的尴尬境地。

作者: 憬焱 时间: 2010-10-26 09:20
空降的HRD怎么做，要看老板对于人力资源管理的认识和期望。但是大多数民营企业的老板是不会给拿着高薪的HRD6个月的时间来适应融入团队的，就像楼主说的，这样的老板、企业根本就不需要HRD。所以我认为，HRD在入职前和老板的面谈就显得尤为重要，老板面试你了，你也要面试他。

作者: melody098 时间: 2010-10-26 10:34
学习，不仅仅是思考能够解决的问题

作者: 六月雨 时间: 2010-10-26 12:31

憬焱: 空降的HRD怎么做，要看老板对于人力资源管理的认识和期望。但是大多数民营企业的老板是不会给拿着高薪的HRD6个月的时间来适应融入团队的，就像楼主说的，这样的 ...

是的，非常重要，老板是决定能否做好人力资源工作的基础。

作者: winfynn 时间: 2010-10-26 21:25
HRD空降还真不容易呐！膜拜！

作者: leeqaz 时间: 2010-10-27 10:51
强烈关注，好好学习。

作者: zhangmeimei 时间: 2010-10-28 12:05
学习了。给我感觉HR是可有可无的东西。在中国的企业中做HR，其实就是把以前国营企业或集体企业内做的有关工作的整合（主要有以下几个部门：组织部、宣传部、办公室、劳资科、人事科等），因此，我认为少了这些工作的细分（组织部、宣传部、办公室、劳资科、人事科等），HR做的工作就欠缺火候了。

作者: zhangmeimei 时间: 2010-10-28 12:06
我的观点，主要是为了说明HR在中国发展的来龙去脉，仅此而已。。。大家可以去理解是否有道理。。

作者: 醉蝶舞 时间: 2010-10-29 00:16

蝶舞来学习了，受益！

作者: 六月雨 时间: 2010-10-29 12:26

zhangmeimei: 学习了。给我感觉HR是可有可无的东西。在中国的企业中做HR，其实就是把以前国营企业或集体企业内做的有关工作的整合（主要有以下几个部门：组织部、宣传部、办公 ...

呵，与众不同，有无是由作用和价值决定的，作用和价值是人做出来的。

作者: 龙湫雨 时间: 2010-10-29 17:00
人力资源的业绩并不是一朝一夕就可以体现的，还是把所有事情落实到实处才是基础

作者: 六月雨 时间: 2010-10-29 21:14

龙湫雨: 人力资源的业绩并不是一朝一夕就可以体现的，还是把所有事情落实到实处才是基础

是的，不是一项立竿见影的工作，潜移默化，志在长远。

作者: 闰年 时间: 2010-11-1 10:50
进入新环境，切勿忙建功，先要潜心智，脚踏实地当是大要。

作者: liliyue01 时间: 2010-11-1 15:21
新官上任三把火不太适合HRD哦，看来我们还是要先低调再高调哈哈

作者: 骷魂龙 时间: 2010-11-1 16:58
受教了，人力资源管理需要脚踏实地，求真务实的开展工作。

作者: 阳光雨人 时间: 2010-11-2 12:28
不错的分享

作者: 开心燕 时间: 2010-11-2 20:13
GOOD ARTICLE!

作者: HR学生123 时间: 2010-11-3 12:56
讲的很实在，很实用，学习了

作者: fivfall 时间: 2010-11-3 13:00
受教了！

作者: 阿山 时间: 2010-11-3 17:31
有道理，顶个

作者: 寿光水泥 时间: 2010-11-3 17:51
很有益。我就是一位从外资企业到民企做HRD的。我的深刻体会是老板对HR的认识和支持是开展HR工作的关键。所以，第一次和老板接触时就针对HR在企业的角色进行了坦诚的沟通。为进入这家企业开展HR工作铺垫了基础。

作者: 六月雨 时间: 2010-11-3 18:45

寿光水泥: 很有益。我就是一位从外资企业到民企做HRD的。我的深刻体会是老板对HR的认识和支持是开展HR工作的关键。所以，第一次和老板接触时就针对HR在企业的角色进行了坦 ...

聪明之举，老板人力资源观念不改变，HR很难有所作为。

作者: cdchaidengpan 时间: 2010-11-4 14:19
八仙过海，各显神通，虽然各有各的招。但我认为有一些工作还是都可以做的。首先：了解、熟悉、诊断现有的人力资源管理体系。其次：设计改善方案，以及需要的资源。第三、与老板做一次深入的沟通并把改善方案报给老板，力求获得老板的大力支持。第四、以薄弱环节为切入点，逐步实施改善。最后，谋事在人，成事在天。

作者: 六月雨 时间: 2010-11-4 15:22

cdchaidengpan: 八仙过海，各显神通，虽然各有各的招。但我认为有一些工作还是都可以做的。首先：了解、熟悉、诊断现有的人力资源管理体系。其次：设计改善方案，以及需要的资源 ...

谢谢分享，很不错的思路和想法。

作者: 玫瑰邂逅 时间: 2010-11-5 14:45

写的太好了，感谢分享

作者: huizhaoh 时间: 2010-11-10 13:11
刚入行。

作者: zhangmeimei 时间: 2010-11-12 12:15

六月雨: 呵，与众不同，有无是由作用和价值决定的，作用和价值是人做出来的。

讲的很对，赞同你的回复内容。事在人为，人定胜天~！~

作者: pyqiong99 时间: 2010-11-15 17:48
还没有这种感觉

作者: honeyzhou 时间: 2010-11-17 12:00
很实在，很明白，但更深奥！不过，做工作是这样的，能解决问题，但前提是发现问题。

作者: 六月雨 时间: 2010-11-17 13:33

honeyzhou: 很实在，很明白，但更深奥！不过，做工作是这样的，能解决问题，但前提是发现问题。

是的，能发现问题问题便解决了一半。

作者: steven4ever 时间: 2010-11-17 15:03
第一次看到这么多字的广告啊。。。领教了。

作者: 六月雨 时间: 2010-11-17 15:53

steven4ever: 第一次看到这么多字的广告啊。。。领教了。

你真是年少轻狂，我把你的留言保留，希望若干年后你还能看到。你如果希望别人尊重你，首先要学会尊重别人，以你这种心态我不知道你如何从事HR工作，学会欣赏别人的优点对你有坏处吗？大千世界五彩缤纷，有些东西你可以不喜欢，但只要不触犯你和他人的正当权益，还是要学着尊重。博客文章是个人工作、生活的感想和记录，不是规章制度，不是交易买卖的商品，有帮助愿意看就看看，不愿意看也别勉强，我至少不会请你来看的。

作者: lydiajbn 时间: 2010-11-19 14:25
学习了

作者: jinhui84 时间: 2010-11-21 23:09
诶，做HR好几年了，几个模块都做过，还是没有头绪，不成系统，不够专业。良师一番话，受教了。多总结，多思考。

作者: 六月雨 时间: 2010-11-22 12:29

jinhui84: 诶，做HR好几年了，几个模块都做过，还是没有头绪，不成系统，不够专业。良师一番话，受教了。多总结，多思考。 ...

只要用心，会成系统的，也会越来越专业，量变到质变有个过程。

作者: 恬静0702 时间: 2010-11-24 11:51
降落到地，边做好实际工作，边观察、了解。改变不是一时的，对不对呢？

作者: xinglibiao 时间: 2010-11-29 09:52
作者挺有才。

作者: lxq87 时间: 2010-11-30 09:16
受教受教！

作者: 泰普勒 时间: 2010-12-20 11:55
学习，学习再学习

作者: 那米走车草 时间: 2011-1-18 10:53
学习了，顶一个

作者: 西装裤 时间: 2011-2-12 13:40
学习了，谢谢！

作者: xing07x 时间: 2011-3-16 14:55
看了觉得收益不浅

作者: GucciOutlet 时间: 2011-4-10 15:24
Nice,thanks.
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作者: 落泪的棋子 时间: 2012-8-3 09:33
理论和现实总是有差距的，我一个朋友刚跳槽到一家公司做HRD。入职第一天，老板就要求一周内给出薪酬体系建设方案和绩效体系方案。第二个星期，又叫他拿出2年人力资源规划来。薪酬体系和绩效还好弄，但2年规划在对企业一点都不了解的情况下就要拿出思路，把我这个朋友难住了。但没办法于是按通常思路写了个方案，内容是第一年做好基础工作，在基础工作进行时加深对企业的了解然后再出具体可行的规划。结果老板从战略的高度要求第一件事就是拿出公司高层管理人员的胜任力标准来，他要用这个标准去评价他们。朋友对我诉苦，说现在出这个标准等于让他往火坑里跳，一方面不熟悉企业情况，做的标准会与现实差距很大。第二即使标准出来了，当老板拿着这些标准去评价事业部总经理时，极有可能那些老总们会对新来的HRD有意见，觉得他正事不做，却做这个。不知对这个问题，六月雨兄有何高见，请指教。

作者: 六月雨 时间: 2012-8-3 10:18

落泪的棋子: 理论和现实总是有差距的，我一个朋友刚跳槽到一家公司做HRD。入职第一天，老板就要求一周内给出薪酬体系建设方案和绩效体系方案。第二个星期，又叫他拿出2年人力 ...

只能说这个老板也太急功近利了。尝试沟通下，非要做的话，就先出一个框架下的东西，逐步完善，这样可以降低一下他的心理预期，给自己一个缓冲。

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