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标题: [系统转发] 有效招聘的方法研究之一 [打印本页]

作者: chinahrd 时间: 2010-11-29 16:08


招聘工作是有规律性的工作，通过科学的计划和有步骤的实施，通过严格的过程控制，同时拓展多样化的招聘渠道，就可以有效控制招聘数量、质量、时间、成本这四个指标，也就能做好招聘工作。

 

一、当今中国中小企业招聘工作的主要问题。

中国现在80%以上的是中小企业。中小企业在招聘过程中最突出的问题就是：缺少计划的概念，招聘几乎无计划，计划内招聘少，计划外招聘多。常常是每个月公司都有变化，这些变化不是在年初就能够预测到的，而是在每个月工作的过程当中临时遇到的。

其次是招聘过程中缺少精细管理，没有工作台帐，没有数据积累，最后导致每年的招聘工作只是停留在组织和筛选这个层面上（有的甚至连筛选做的都不到位），很少有分析，无法对公司的管理决策提供数据支持。比如招聘官的工作量是不是饱和，招聘渠道是否有效、各个岗位的平均招聘到位时间是多少、人均招聘成本是多少、某个部门的流动率过高是不是由于该部门领导个人的管理风格或者管理水平出了问题···这些问题都无从回答。

还有一点就是很多公司对于招聘渠道的选择拓展上缺乏经验，容易造成时间和金钱的浪费，最后也没有招来想要的人。

最后还有就是很多公司知道自己想要人，但这个过来干什么，给他多大权限，工资多少不清楚，反正先把人招过来再说。

在这4个因素的作用下，很多企业招聘就出现了想招的人老是招不到位，招来的人不合适，离职率居高不下这样的问题。

 

二、如何做好招聘计划。

因为有需求，我们才会去招聘。这是招聘工作产生的最根本原因。而需求的产生主要有5方面的原因，分别是：公司发展而产生的岗位空缺，员工离职产生的岗位空缺，辞退员工产生的岗位空缺，员工调动产生的岗位空缺、员工退休病死产生的岗位空缺。不同的原因产生的岗位空缺需要不同的方式去应对。但首先要做的是预测全年共有哪些岗位空缺，每个岗位会缺多少人，原因是什么，依据是什么，我们如何去应对，准备开发什么渠道，如什么时候安排几次招聘会，购买哪几个网站的什么产品，什么时间购买哪些报纸的多大版面，去哪些学校招聘什么专业的大学生，人数是多少，这些工作要花费多少钱，这些都要在每年年初的计划里写明白。这就是所谓的招聘规划。

凡事预则立，不预则废。招聘计划做得好坏，其实在很大程度上就决定了你全年招聘工作的好坏。明年招聘计划的制作时间一般在当年的12月份，最晚也要在过年前全部完成。因为过完年回来就要安排招聘工作了。而春节后2、3月份的招聘时间是一年当中最好的招聘时间，这个时间把招聘工作做好了，全年的招聘工作也就完成了一半了。

但是，做招聘计划之前，公司还要做好两件事情，一个是公司去年全年的绩效考核工作，一个是今年的公司发展目标的设定，如开发什么新产品啊，开什么新公司啊，销售额要达到多少啊。在有了这两个工作的结果之后，我们才可以开展编制明年全年的招聘计划工作。

为什么要先做好这两个工作呢？我们刚才说了，因为有需求，我们才会去招聘。公司做完了全年的发展目标和绩效考核，我们才会知道，为了实现这些目标，公司需要拥有哪些岗位哪些人才，需要多少人才。做完绩效考核之后，我们就会知道，公司现有的人才数量是否够用，人才能力是否够用。同时，我们由于在做绩效考核的时候，我们会知道哪些人可能不合适以后的工作，哪些人可能由于家庭、身体、年龄、结婚、生育、个人发展等等问题，会不太稳定，这时，我们就需要做一些相应的准备。比如我们公司原来就有两个业务员，一个家在外省，年龄奔三还一直单身；另一个年龄已经快50，身体也不太好，原来是老板的朋友介绍过来打杂的。这两个人就属于那种不太稳定的人员。可在我去跟部门经理沟通是否最近有招聘需求时，部门经理去说我们最近人比较多，有可能要裁人。可这话说了不到两个星期，部门经理突然过来跟我说，我这里急着要招两个人，特别急。我说为啥啊，不是前两个星期还说人多吗。他说他部门有两个人，一个要回老家结婚，另一个年龄比较大，快50岁了，最近身体突然出了问题，连招呼都没打就不来了，由于是老板朋友推荐过来的人，我也对他没办法。你还是赶紧帮我招两个人过来，要不然我这订单就完不成了。

其实这样的情况各个公司都非常普遍。人力资源部常常会因为这样的问题特别被动，你给他招吧，要耽误你手上的工作，你不给他招吧，这边订单完不成，业绩完不成，老板肯定不答应。那么怎么办呢，就是做好招聘计划，做好预测。预测的依据从哪里来，就从绩效考核的结果、绩效考核的数据来。当然，绩效考核的数据也会告诉我们哪些员工工作业绩比较出色，需要升职或调任到其他岗位。这也就产生了新的岗位需求。

那我们是不是依照公司发展规划发展目标的数据，依照绩效考核的数据做出来的招聘计划就完整了，准确了？其实不是的。因为这里还少了一个数据，就是公司各部门，各岗位全年的离职率的数据。离职率的数据不但要看去年一年的，最少还要看最近连续3年的各部门，各岗位，各个月的离职情况。因为有些员工的离职原因我们是无法完全通过绩效考核来把握的，原因各种各样。但是，每个部门，每个岗位在每个年度、每个月份的离职情况还是有一定规律的。比如我原来那家公司有一个业务部，每年6、7月份都要有大量的业务员要离职，最近3年都是这样，经过调查发现，这个部门的经理脾气比较怪。很多员工对她都有点受不了。但我们公司由于每年年终奖是个大头，而发放时间一般为次年的4、5月份，于是就有了很多人等着拿到年终奖之后，再跳槽。于是就有了6、7月份的离职高峰。在我们无法改变部门经理脾气的情况下，只有想办法去给她找人。对于这样的因素，你在做招聘计划的时候也要考虑进去。这也就是分析离职率的意义所在。

现在，我们有了这三方面的数据，做出来的全年招聘需求汇总就比较准确了。这里面需要补充的一点就是，公司的发展目标是可以分解到各个季度，各个月的。比如我们7月份需要开个汽车4S店，现在已经有销售经理和售后经理，还另外需要5个销售代表、5个售后接待、2个电工、1个油漆工，需要在5月1日之前把所有人员招聘到位。那就要提前安排招聘工作。比如根据你的招聘经验，招聘5个销售代表、5个售后接待、2个电工、1个油漆工需要1个月的时间，某某报纸效果比较好，刊登一次某某报纸4分之一版黑白的招聘广告，然后再安排2次面试就可以完成。那你最晚要在4月初刊登这样的一次报纸。然后把面试工作安排在随后的2周里面，最后至少给候选人留1周的入职准备时间。

那么，我们凭什么说招聘这几个岗位需要1个月的时间，对于这个问题，我会在下面的建立招聘台账部分详细论述。

作者: 风雨（朝晖） 时间: 2010-11-29 16:08
楼主所说的招聘需求分析，在很多中小企业很难，尤其是要了解未来一年的公司的发展计划与销售目标的确立，中小企业主保密的很，即使HR有心向老总了解也是含糊其词的。

但楼主所说的，做岗位绩效分析还是可以做到预防的。

作者: huangbo1984 时间: 2010-11-29 20:40
呵呵，是个很宠大的系统工作，要做好招聘不是某一个或几个环节处理好了就行，这是第一个环节处于招聘的前期需求分析预测方面，期待楼主的下文

作者: gbgood 时间: 2010-11-29 22:28
学习中

作者: y_jing005 时间: 2010-11-30 08:34
企业还要有合理的薪酬及员工未来发展的空间，否则招聘难、流失率也高！

作者: ronchan1988 时间: 2010-11-30 10:16
有指導意義,關鍵要實踐中去體會.

作者: 笑笑豆 时间: 2010-11-30 16:22
说得是咯。

作者: 吹花小筑 时间: 2010-12-1 12:58
学习中！

作者: HR冲冲冲 时间: 2010-12-1 14:05
嗯嗯，不错，学习学习

作者: shanglin8782 时间: 2010-12-1 15:26
上下级间的磨合过程也是决定流失率的大问题

作者: 富歆企业 时间: 2010-12-2 21:52
LZ能否方便给一份一线操作工的招聘分析？让大家受用一二……

作者: cinderellagf 时间: 2010-12-3 15:24
有些启发，谢谢楼主分享

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