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标题: [系统转发] 有效招聘的方法研究之五 [打印本页]
作者: chinahrd 时间: 2010-11-29 16:34

过程控制第三步：提高面试技巧，选择合适候选人。

关于面试技巧的书籍、文章太多了，我在这里就不在赘述。我想说的是，如果对于一些人力资源不太规范的公司，招聘官常常会遇到这样的一个问题，就是没有岗位说明书，不知道这岗位是做什么的，怎么招？

办法有两个，一是“查”，二是“问”。“查”就是上网，看报纸查相关岗位都是怎么写岗位说明书的，都具体干些什么工作，都有什么要求；“问”就是问之前的招聘官、人力资源部经理、用人部门经理这个岗位是做什么的，有什么要求，如果还是问不出来，就问该部门此岗位的现有人员他的主要工作内容，如果还不行，就约几个候选人，过来问问他们的主要工作内容，工作的流程，关键点就知道了。

没有岗位说明书，或岗位说明书不全不准确的公司多了去了，关键还是得自己操心，多想多问就好。

有了岗位说明书，下面要做的就是准备面试题库。有一些公司会从网上找来很多性格测评问卷，心理测评问卷啥的，搞的貌似很专业，其实对于绝大多数中小企业来说，是没有必要的。因为你的测评题首先不是专业机构设计的，可靠性就低，用它来测评候选人本来就不准，另外这又花功夫又费时间的，成本过高，对于大批量的面试根本不实用。我建议用一些简单实用的土办法来解决面试题库的问题。

什么叫做简单实用的土办法呢？就是你自己设计本公司各个岗位的面试题库。怎么设计？还是“查”和“问”。“查”就是从网上、书籍上查询常见能力素质的面试问题，这些信息很多网站、书籍上都会涉及，很容易查找，比如抗压能力、团队合作能力、领导能力、沟通说服能力、责任心等等素质，都有对应的面试问题，你只需要把你需要的摘抄出来即可。

对于一些专业问题，如果你问公司内部的人问不出来，你可以问候选人啊。比如我之前就要招聘一个面料跟单的岗位，我问了部门经理好几次，都没太弄明白这主要是做什么的。后来我就直接约了几个候选人，聊了之后才知道，这岗位是公司派到染厂去监督跟进公司采购的面料的生产进度和生产质量的。这个岗位遇到的最多的问题就是供应商挑订单，影响交期。因为染厂常常会有订单做不完的情况，这时染厂就会挑订单，对于那些数量大的利润高的他就先做，数量少的利润低的他就后做。但我们的订单并非都是大单高利润的单，这时你又要赶交期，怎么办？

这类问题就是我跟候选人沟通之后得出的面试题目，其实解决方法也很简单，就是跟染厂搞好关系，虽然你是客人，他是卖主，但有时候你并不能那么强势，关系好了，人家自然就给你做了。就这么简单的问题，有很多候选人就是不知道该如何回答，对于这类候选人，大多都缺乏实际面料跟单的工作经验，或者原来在面料跟单岗位上做得并不出色，那也就不会被我们录取。

面试是很需要经验积累的工作。当你面得多了，聊的多了，自然而然就知道该问些什么问题了。

有了岗位说明书和面试题库，还需要确认两个细节，就是面试的时间安排和录用权限。根据我的经验，一般面试时间安排在招聘广告发出去的3天之后7天之内比较合适。因为如果太早，简历太少，太晚很多候选人找到其他工作了，就造成了人才流失。面试的时间确定之后，一定要电话和邮件同时通知面试官，有些面试官是部门总监或者副总甚至总裁董事长，所以你就一定要确认好面试时间，邮件确认，否则到时候这些大爷们临时有事不来你哭都来不及。

关于录用权限是指确定录用这个岗位的候选人需要哪些级别的领导面试。一般为隔级领导确认，但面试次数最好在两次以内，要是一个普通职位面试个三四次，候选人都烦了，时间拖得太久，容易发生变故。有很多优秀的候选人是非常介意低效的面试流程的，他们会觉得你不专业，这也会造成优秀候选人的流失。

下面是我设计的一个招聘审批权限和面试录用权限的划分，可以作为参考：

 

招聘审批权限划分；

 

面试录用权限划分：

 

以上三点就是面试技巧方面的准备工作，这些工作做扎实了，面试的实施阶段的技巧就好操作了。

面试实施阶段主要分为3个步骤：预热阶段、核心阶段、结束阶段。预热阶段主要是问一些缓解紧张情绪的问题，比如说，“你是怎么过来的啊？”“是从哪个渠道知道我们的招聘信息的？”“简单的做个自我介绍吧。”这样一类的问题来营造轻松地面试环境，为下面面试做好准备。

核心阶段主要是根据岗位说明书中的具体要求，根据你的面试题库，问一些核心问题。比如我们前面提到的面料跟单的岗位，你就问他“你平时工作当中遇到的最常见的问题有哪些？”“对于染厂拖交期，你怎么处理？你是否遇到过这样的情况，当时是什么情景，你通过什么办法处理的这个事情，后来结果怎样？”这其实就是STAR面试法。

结束阶段主要是再与候选人确认你刚才的一些问题的答案，比如说他对一些问题的看法，对于原单位离职原因的讲述，对新岗位的要求，薪资的要求，工作时间、地点的要求等。最后再给候选人一个提问的机会，看他想了解哪方面的问题，也可以从中判断候选人是否合适。曾经有一个候选人在之前的面试的时候都表现很好，等到向公司提问的时候，他先问“你们公司的班车超载了怎么办”，这样一个很无厘头的问题，后来又问“你们公司是三层楼还是两层楼”。弄得我们都一头雾水。后来勉强让他入职，他却又说自己没有毕业证。我们才发现，这孩子确实思维有点问题，就让他走了。

关于面试技巧方面的问题建议大家可以买人力资源管理师二级的教材看看，里面的内容非常详实而且实用，另外建议大家多看看访谈类节目。记者在采访的时候，就很像我们在面试，看记者是如何提问的，可以学到很多技巧。另外建议大家看看《头脑风暴》的主持人袁岳的提问，一环套一环，逻辑性强，而且常常能一针见血直接问到要害。
作者: 易团军 时间: 2010-11-29 16:34
老大，图片咋没显示啊
作者: galait 时间: 2010-11-30 09:32
但我感觉有很多记者的提的问题都不是很专业呢。
作者: 笑笑豆 时间: 2010-11-30 16:16
说得好。
作者: cinderellagf 时间: 2010-12-3 16:11
对楼主太感激了，工作几年不如现在学到的多
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