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标题: [系统转发] 企业内训也可以做得好看 [打印本页]

作者: chinahrd 时间: 2011-2-16 15:36

有很多企业的内部讲师不可谓不专业，也有很多是很诙谐的人，但是当他们站在讲台上的时候，我们却看到这样一幅景象：台下的学员昏昏欲睡，有的在交头接耳，有的在玩手机，有的则目光呆滞。于是我们的很多内部讲师就开始出来说内训太难做，因为我们的学员太挑剔、不配合。然后当问到学员对讲师的印象的时候，我们却经常听到不同的声音，诸如他讲的我不感兴趣，他的讲授方式很平淡，他就知道看PPT，我不知道他在讲什么。双方都把问题推出去了，那么难道问题在于培训的必要性上（没有必要举办培训？）？还是这个问题本身就无解？

我想学员所存在的问题应该是很小的，因为看回我们自己，可能没有几个是不想成长的，既然来参加培训，当然是希望有所收获，要不岂不是浪费时间？那如果学员没有问题，那问题会否在讲师身上？我记得好几年前我在给我的团队做培训的时候，我很少使用PPT讲解，基本都是根据自己的理解来讲，也把自己所知道的都倒了出来，当时我认为我对这方面还是了解的比较深入的，大家来听我讲课会学到很多东西，那么大家的精神应该会很集中的听我说的，但是事实并非如此，在我开始讲没多久，我就看到下面开始呵欠连连的，大概是因为我是他们的上司，他们不敢打瞌睡，但是从神情上看，还是能看得出他们很难受，急于结束这场课。那时候还挺埋怨下属的，觉得我把自己所有的东西都掏出来了，你们还想怎样？大概一段时间以后才知道问题不在他们身上，而在我身上。

我们既然能够站出来跟别人分享，那也大概意味着我们是这个方面了解的比较多的，而对于学员而言，我想这些分享也是他们想知道的，但是问题在于这里面的信息出现了不对称的地方，我们侧重于讲什么（我了解多少讲多少），而学员则会侧重于我想知道的是什么，如果两者没有对上，那么这种讲授的实用性自然就要大打折扣了。

我们真的不要期望学员能够更主动来配合你的课程，我们讲得不好他们不扔砖头就不错了，所以一场课下来，有没有实际的效果，可不可以让大家有所收获，这个都是需要企业培训师去考量的，而不是把问题抛给学员，你爱学不学的，如果是这样，企业内训就失去意义了。

有人说说话的技巧其实不是最重要的，重要的是能否一语中的，而不是让大家高高兴兴参加培训，完后说老师不错，一段时间后碰到老师还跟老师说你的培训我受益匪浅，然后当你问到什么对你有帮助的时候却想不起什么了，这样的培训不能说没有一丁点意义，但是我想这是侧重于技巧演绎的结果，而非实效培训。

所以我所提出的“好看”是在实效的基础上再配合技巧性演绎，而非是培训时场面激情四溅，培训后波澜不起，这样的培训的意义其实并不太大，作为内训师因为有着与学员更亲近的关系（其实很多也是学员当中出来的），他们了解公司文化，了解学员的状态和需求，所以只要明确学员的需求，然后再运用一些演绎的技巧，那么我想这样的培训一定会让学员乐而忘返的。

大概是自己做了内训师后不管看什么都会用另一种视角去看的缘故吧，我一直在琢磨如何更好地进行课程呈现，有一次看到一部电影(盗梦空间)，觉得很好看，突然想到为什么我会觉得很好看呢？想了一下我觉得是剧情和视觉效果吸引了我，当我看到一个场景时，我就会急切想知道下个场景会是怎样，当我看到男主角有危险的时候，我就在想男主角是如何解除危险的，于是我陷入到剧情和场景中，随着剧情的推移我的也跟着思考剧情可能的方向，也是因为有这样的剧情线路，刺激了我让我很有兴趣地看下去。其实我们在培训中也是可以运用到这个刺激的，来帮助学员去思考和对培训有兴趣。比如说讲故事，很多人很喜欢在课堂上讲故事，因为都觉得学员最爱听故事，也可以调动学员的兴趣，但是效果却经常不那么尽人意，当很多人讲故事的时候学员大多是面无表情，好像根本就不太想听，越是这样，讲师心里就越慌，故事也就越讲越乱，本来很有意思的故事却讲的不伦不类，其实我觉得就算是讲故事，也不能单纯的按故事的字面上讲（除非是自己的故事，这样的故事可能也更能让学员产生共鸣），而需要把故事加工，就像一部电影般，要有悬疑，吸引大家的注意，且不要从头到尾都是讲师在讲，当故事有转折的时候可以把结果交给学员让学员来思考结果会是怎样？为什么会是这样的结果？故事毕竟是为培训服务的，而并非调节课堂气氛，所以要让学员从故事中思考到我们想传递给他们和他们所认知的，这样才有意义。

 

曾经有一本书写的很好，叫《明朝那些事儿—历史可以写得好看》，我在这里引用了“好看”二字，并非仅仅强调技巧性的东西，而是把培训的最终结果通过培训实施的好看和培训效果最终的体现的好看综合起来，从而提出一些可能有助于大家思索如何更好的开展企业内训的一些思路和方法。

 

仅作为2011年开篇之作，也顺便在此承诺，以后保持每周一篇的频率。

以此为引子。

作者: yan_ding 时间: 2011-2-16 15:36
内训不好做，形式单一

作者: mbadrno1 时间: 2011-2-16 15:53
内训结合企业的需要来做，比如，宣讲制度和要求，拿公司的事情举例子。。部门内部可以开展技能培训，但要有针对性，不要希望员工能从内训学到技能和知识，而应该让他们知道该怎么做，不该怎么做。曾经做了一个需求调查，居然有很多女工希望对他们培训英语，我正纳闷呢，深入一问，原来他们是为了学英语好教孩子，还有人想学电脑，再一问，才知道他们家买电脑了，想学上网聊天。。我想说的是，充电和学知识的内训，不宜做太多，那是自学和学校或专门培训的事情，切记。。。

作者: 海边追风 时间: 2011-2-16 16:06
仁者见仁智者见智

作者: yinger_72 时间: 2011-2-16 16:34
有启发，欣赏交关注中。。。。。。

作者: 陌上雪 时间: 2011-2-18 23:27
我觉得如果培训师自己很投入讲课的这个气氛（并不是只顾自己的讲解任务），注重与学员的眼神，姿态，语言等交流，至少会吸引别人的投入。

作者: cindyniuniu222 时间: 2011-2-20 15:25
如何让内训的内容达到公司的发展和员工的预期高度的匹配是一个值得探究的课题

作者: 玉竹露水 时间: 2011-2-22 11:45
从校门毕业我就进入了这家企业干培训工作，从需求调查、组织、策划、实施、考核这一路走过来，让我感触比较深的是课程必须是符合学员需求的，讲师必须对这个模块研究很深，同时具体讲师的资质，注意关注学员情绪，调整课堂氛围。但是目前以我在这条培训道路中来说，内训最主要的是有资深的专业经验和丰富的工作案例，但是却不具备做讲师的资质。所以想找一个让学员满意的讲师，必须是符合学员需求，讲师一定要有控制现场的能力。

作者: 玉竹露水 时间: 2011-2-22 11:47
所以一堂课是否成功或者对学员有效果，讲师是占主导作用的。

作者: 南江石 时间: 2011-2-22 13:57
企业内训核心价值取决于被培训人的需求和组织对岗位胜任要求与就职人间人岗匹配差异，内部培训更需要具有针对性，纯理论性的培训和面面俱到的培训内容是不会有效果的。应针对不同层次的员工，采取不同的培训形式。内训更主要的是简短、明晰并与实务结合起来，让接受培训的人通过培训真正有效果，这是内训有效的判断标准。培训师当然是很重要的，了解培训目的、课前“破冰”、进入主题，学员如何参与并增强对培训的兴趣和参与等是鉴别培训师能力的一个方面。不是谁都可以去做培训师的。

作者: ningning307 时间: 2011-3-29 15:41
今天刚看到，有句话：难的往往更有价值。

作者: dancing0326 时间: 2011-4-12 15:26
学习

作者: 183376 时间: 2012-9-3 13:35
培训的每个环节都很重要，不管是开头的破冰还是课中的案例还是最后的收尾一定要做到用实践说话，不能“白说”个人观点，请多指导~

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