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标题: [系统转发] “最好”的员工，为何不录用？ [打印本页]

作者: chinahrd 时间: 2011-6-14 16:03

现在是招聘高峰期，很多招聘主管产生困惑：通过以前的招聘实践发现，员工能胜任工作，但在管理过程中总显得别扭。其实这个问题是在招聘过程中忽略了应聘者具体工作技能外的因素，招录了“最好”的员工，而不是“适合”的员工？那么我们如何才能招聘到适合的员工呢？许多情况下，企业都会通过测试做评估，但不能忽视，找到能力的着陆点与创设适合与适应的工作环境，也是有效检验胜任力的因素之一。

    打个比方，在基本入职的初步资料面试筛选后，对甲乙丙三位录用者的综合的选择，甲是基本胜任、乙是可以胜任，丙是完全胜任的，应录用哪一位呢？

    从静态分析，固然是丙完全胜任的排在前列，但从动态来说，相应的薪酬和资历能力等却在相对水平上，而且考虑本企业晋升机制的完善程度与他们三位的入职意愿等综合衡量，答案是乙，这就是过程考虑的因素。

    某企业在一次招聘生产部主管职位时，通过初试和面试后共有10位合格者，需要录取4位，该录取谁呢？也许你会马上回答：录取前四名。而实际操作是：最好前两名不要录取，要录取排在三名以后的，为什么？不妨进行简要分析：

    第一，因为好的都在抢，行业或地区的用人企业不只是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有个试用期。往往单方面想我在试用你，我在考验你，而事实上忽略了一点：应聘者也在试用企业。而试用期内双方的机会成本都不高，谁都可以炒对方的鱿鱼，不仅是企业炒员工。

    第二，优秀的人永远会有很多机会等着，不仅你看上了他，而且其它企业也会看上他，他在试用期内会骑着马儿在找马，会有许多机会向他招手，他随时会离你而去，而你怎么办？你想起排在中间的那几位，结果那几位此时刚好找到了工作上班了，这样对企业来讲是竹篮打水一场空。

    第三，排在前几位的人加盟到企业工作不久，又很快萌生了去意。为什么？因为他们很快陆续发现企业很多的负面东西，没有进来之前，看到的听到的尽是好的一面，负面的内容很少知道。等被录用进来后就不一样了，看到的接触到的完全是实实在在的真相，如果再碰上那么一两位欺负新人的或者嫉贤妒能的“老革命”就更难以忍受，如果此时外面有企业向他招手，相信他会找出适当的理由争取尽快离开。

作者: sunny2011 时间: 2011-6-14 21:26
只有合适的，没有最好的。

作者: Audy.zhang 时间: 2011-6-15 08:31
也不完全是这样，企业应该有自信

作者: Dunlop 时间: 2011-6-15 11:16
一个萝卜一个坑，找到最合适的就好呢

作者: 小鬼当家来了 时间: 2011-6-15 15:56
找合适很重要，只要跟岗位说明基本相符就行！优秀的人来了之后，往往吃碗里看锅里。到时候招聘又要重新走一轮

作者: shine20110505 时间: 2011-6-17 14:11
70分的人就可以了

作者: annice_2005 时间: 2011-6-18 16:34
“适合的才是人才”，这是中国企业界近几年比较流行的观点。这种人才观放在大企业身上没有什么问题，但对尚未建立起强有力的企业文化与统一行为方式、完善作业流程的中小企业来说，就非常值得商榷，在中小企业中适合的未必是人才！
这种观点对人才也是一种伤害，人才进入到企业后，其思维与行为方式一旦与企业原有的东西发生背离就会招致企业内大多数成员的排斥（或是由于根本不认同，或是由于担心自己的地位受到威胁），而为了改变这种状态，多数人往往会选择妥协（及适应），并最终被同化，这种同化作用如果是以强大企业文化及正确行为方式、完善作业流程为前提的，就会产生正向的积极作用，提高企业的战斗力和团队协作能力，否则就会产生消极作用，把人才变成庸才，使企业固有的错误更加难以改变，并在此情况下逐渐走向衰亡。
耳熟能详的“三顾茅庐”的故事为对“适合的才是人才”的狭隘性人才观的批判提供了一个很好的注脚，当时的蜀汉集团只是一个没有什么实力的个小企业，它需要诸葛亮这样的人才帮助其发展壮大，三顾茅庐便是刘备开放的人才观的充分体现，也正因此，才有了孔明出山，才有了后来的三分天下有其一。

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