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标题: [系统转发] 绩效考核考得是什么 [打印本页]

作者: chinahrd 时间: 2012-5-15 15:09

本周二,公司内部分享了,卓越的绩效管理,据说这课件是借鉴了某位绩效大师人物的,课值40万,每人。

讲师是我们部门的一位经理，简单描述下课件分享过程：

1、先放视频《垂直打击》中的一段，告诉我们绩效考核执行的必要性，由此引发的争论，进而引出什么样是绩效考核，以及绩效考核的的主要内容

2、讲解组织能力，这是一种突然过度，我没听明白，怎么就关联到这个东西

3、拉回到绩效指标这块，告诉我们公司可控的指标是12-15个，到岗位就是4-8个为宜，指标最重要的是可控与可得。

4、讲了三种考核方式，一是KPI，二是GS，三是KCI，这个过程最长，约占了80%的时间。

以上就是分享的主要内容，其中讲具体内容穿插了一些案例与漫画，也结合了一些部门实际岗位来分析。

但整个过程给我感觉就是乱，没有逻辑性，前期的宣传给了我们太高的期望，可现场的效果却很糟糕，

听了这课，边听边写了点东西，可以说是思考，也可以说是总结，也可说是触类旁通，

A、不懂历史，就离培训远一点

B、听到这，我自信多了

C、针对绩效讲绩效，理论大于实践

D、当听说洪**老师讲绩效，讲了就能用时我很期待，可你一开口，我发现我错了

E、当结合实际讲招聘经理的考核范围时，讲到面试时，我想知道应聘者的疲劳指数，多少时间的面试会让应聘者注意力下降，集中不了精神

F、整个分享缺乏连贯性，给人的感觉东拼西凑

G、说体会时，言不由衷(领导在场，在说是同事，不好不给面子）

总结1：不要说我走神，也不要说我是带着情绪来听，从头到尾我都保持适度兴奋，保持一颗谦虚的心来受教，可听完，失望了。

总结2：绩效不是什么人都会做，也不是什么样人都理解。绩效就是一个对比的过程，一是人与人的对比，一是人与自己对比，一是过去与现在对比，一是岗与岗的对比，一是部门与部门的对比，一是行业对比，最终的目的就是要改进与提升，可实际呢，大多数直线管理者只知道单纯地考核，拿着HR给的考核表当圣经，可想而知，这只会促进工作的低效率的反复，根本与工作的改进无关，更别提创新与提升。

总结3：绩效考核的落地得不到相应的资源与老板的支持，一切考核方式与手段都会流于形式而无所作为。

作者: 皮兰婆 时间: 2012-5-15 15:09
绩效考核，之前我们公司搞了近一年，我都不知究竟考核了什么？定的KPI指标感觉都没问题，确实是岗位里的关键因素，可每月的考核实施起来就是过场！结果是销售部门集体都不及格，连续几个月没法达标，搞得怨声载道，可实际市场打不开确不能完全怪他们，其中很多因素：公司无产品、现有产品却不能提供应有的售后服务等等！

作者: relon 时间: 2012-5-18 09:01
呵呵，绩效考核，培训老师纸上谈兵，理论云云
可，人力资源部的hr，不能，必须将抽象的理论化为简单的常识、工具，介绍个直线部门，让他们理解和运用
hr给出的是思路，方法，具体考核内容还需要各部门主管负责人结合本部门实际工作情况，选择合适的考核方法，制定合适的指标、标准、权重

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