中人网

标题: [系统转发] 如何做好一份薪酬定位的分析报告 [打印本页]

作者: chinahrd 时间: 2012-6-13 11:01


        做好薪酬定位分析报告，需要搜集和统计大量的数据来支撑，这样我们的薪酬定位才能准确，才能真正发挥薪酬留人的作用，那如何做好，从哪几方面来做呢？当初在一家公司做HR时，年终薪酬政策很关键，做不好，会导致关键员工流失。在做年度薪酬定位的时候，就从以下几个方面做得分析，制定的薪酬政策，效果很好，关键员工都保留住了，也做到了“对症下药”，真正发挥了薪酬的激励作用。

一、 外部环境分析

1. 行业信息搜集

可以从网络或专业渠道搜集行业发展报告或调研报告，从中提炼影响行业发展的制约因素有哪些，这些制约因素中有哪些要通过人力资源的工作来实现。从这个层面来分析，既可以获取真实的行业信息，又可以提升HR的工作价值。

2. 行业薪酬调研报告

薪酬定位，不是要对全员进行笼统的定位，而是针对不同层面的人员，定位分别是多少。从薪酬调研报告中获取，行业中哪些岗位是最难招聘和最难挽留的，哪些岗位的薪资数据在市场中的竞争力很强，行业中年度的调薪幅度是多少，公司与行业的差距是多少，公司目前的调薪幅度如何，将这些信息整理，系统梳理，得到公司要关注的核心岗位或关键人才，审视公司的调薪幅度。

3.  行业用工趋势

了解行业用工状况，主要针对一线操作人员，就紧张程度做分析，从中分析的是在大环境不能改变的情况下，公司要快速做哪些提升的工作可以缓解这个矛盾。

二、 内部环境分析

    1. 公司各层级人员的现状：包括员工的离职去向分析，员工的结构现状，管理水平现状，用工情况等内容。

    2.公司的财务支付能力：统计公司近年来经营结果，人均利润的增幅如何，人工成本的增幅与人均利润增幅是否出现了倒挂现象，未来的人工成本增幅及人均利润增幅的预期如何。

3.      公司在当地的薪酬竞争力：调查当地薪酬水平，了解公司在当地的薪酬竞争力是否可以，能否在用工方面有足够的吸引力。

三、 公司各层级薪酬定位

        根据内外部环境分析结果，要输出公司各层级的关键岗位及在公司的一个现状，得出各层级的薪酬定位是领先、跟随还是滞后。

定位明确后，在公司财务支付能力许可情况下，开始制定调薪计划：

      1.  公司薪酬水平与薪酬定位差距很大（超过30%），那开始在内部分解定位，如在哪一年我先达到哪个定位水平，通过几年或几次的调薪逐步向定位靠近。

       2. 公司薪酬水平与薪酬定位差距很小（30%以内），可以通过年度的调薪渠道和时间来分布实施。

        3.  公司薪酬水平与薪酬定位几乎没有差距（10%以内），这时候不是策划调薪的事情了，更侧重于内部薪资水平的平衡，对于已经高薪的人员要么考虑轮岗、晋升，否则就要实施冻薪，业绩不好就要实施减薪计划；另外从效率方面考虑，提高效率，优化流程，缩减编制，这样可以在人工成本总额不变的情况下，对业绩表现优秀的人员可以实施加薪，同样可以达到激励员工的目的。

         4.  以上三种情形的调薪，都要在符合企业财务支付能力的情况下进行，决不能看到自己的薪酬水平与定位差距很大，就应该不顾一切大幅调薪，这样既会让企业损失，也是HR失职的表现。这也不是老板想要看到的。

        做好薪酬定位，是一个系统工程，不是我们拍拍脑门，找点数据就可以了，要仔细分析、提炼数据中反映出来的信息，来帮助我们更好、更准确的做好薪酬定位工作。

作者: 葵花烂漫 时间: 2012-6-13 11:01
此篇关于薪酬定位的文章分析的很到位！
调薪，要在符合企业财务支付能力的情况下进行。
做好薪酬定位，是一个系统工程，要仔细分析提炼出来的数据信息，根据公司实际情况，来做更好的薪酬定位！

作者: wuhaoyu2007 时间: 2012-6-13 16:35
不错。学习了

作者: bossjpz 时间: 2012-6-14 08:54
可惜很多企业调薪定薪标准是拍脑袋和看谁推荐来的，正规军不好使。

作者: 2008007 时间: 2012-6-14 10:23
做好薪酬定位分析报告，需要搜集和统计大量的数据来支撑，这样我们的薪酬定位才能准确，才能真正发挥薪酬留人的作用，那如何做好，从哪几方面来做呢？这篇文章实操性的解决了这个问题。

作者: david1980 时间: 2012-6-14 12:04
不错，但是如果能够有具体的详细例子，就更好了

作者: flora8 时间: 2012-6-14 16:19
挺好，是啊，有案例就更好了。

作者: 小月1 时间: 2012-6-15 16:32
太浅了

作者: differentfox 时间: 2012-6-15 20:09
谢谢分享

作者: bettynana11332 时间: 2012-6-17 10:58
内容太宽范了，有点例子更好

作者: lanya_sui 时间: 2012-6-18 09:59
招聘时候常常会接触到很多公司的信息，可以整合一下。

作者: xuening1216 时间: 2012-6-18 22:24
外部分析，内部分析，内部薪酬定位。

作者: JINGGONGZHUZAO 时间: 2012-6-20 13:14

flora8: 挺好，是啊，有案例就更好了。

数据量和数据来源不同，分析结果不一样。如果在你们公司有困惑的地方，可以跟我联系，我来协助你做分析。

作者: JINGGONGZHUZAO 时间: 2012-6-20 13:15

flora8: 挺好，是啊，有案例就更好了。

数据量和数据来源不同，分析结果不一样。如果在你们公司有困惑的地方，可以跟我联系，我来协助你做分析。

作者: 女夭⊙米青 时间: 2012-6-25 09:22
这论文对我有点茫然，看来我真的要继续深造，谢谢

作者: sherryPY 时间: 2012-6-25 15:56
数据样本是分析的基础

作者: JINGGONGZHUZAO 时间: 2012-6-27 16:36

sherryPY: 数据样本是分析的基础

对的，数据不同，产生的结果是不一样的。所以一个案例不能代表所有的都是这样分析，会误导大家。

作者: lanermm 时间: 2012-6-28 16:27
此项工作对数据分析要求敏锐度和透视度高

作者: sweet rabbit 时间: 2013-1-31 16:57
谢谢分享！

作者: qxj189810 时间: 2013-3-1 16:46
学习！

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)