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标题: [系统转发] 站在绩效的十字路口 [打印本页]
作者: chinahrd 时间: 2012-6-18 08:47
站在绩效管理的十字路口
[前言]公司绩效管理工作在经历了第一阶段的宣贯、推行，从去年11月份起，我们对公司的绩效管理工作进行了二次调整及提升，对方案及考核方法进行了统一和升级，将原来的多种方案并存，考核标准不一的模式，逐步转化为统一采用主基二元法的考核模式，通过试运行及全面执行，由于考核推行的引导工作不够及时，导致绩效管理的推进又处在了一个迷茫的十字路口……
站在十字路口，如果没有一个明确的目标和方向，往往我们就会处于迷茫中，到底是向左走，向右走，还是继续向前走？当然，在方向明确的前提下，我们都会做出义无反顾的决定——继续沿着正确的方向前行。若方向不明确，那么得到的结果自然而然，除了方向偏离目标，我们还可能会走很多弯路，而且有可能离最终的目的地渐行渐远。
看了这一段话，相信很多人一看就能明白，因为在我们的人生中或多或少的，都经历过站在这样的十字路口，也有过许多无助又无耐的触动。
转换问题的出发点，目前我们公司的绩效管理工作第二阶段在如火如荼的开展和行进中，我们很多部门也正在经历着站在十字路口的迷茫中：下一步绩效工作到底如何去做？怎样才能确保我们的行动方向正确而又不偏离既定的轨道？我们下一阶段行动的目的又是什么？带着这些问题，我们一起来探讨目前绩效推进的主体思路和方向。
从当前的绩效推进情况来看，影响绩效工作的主要因素表现在以下几方面：数据的收集缺乏事实依据及很多数据无法追溯；评分过于随意，没有严格遵循考核的评分标准；一部分主管对考核的意识还在在盲区，没有真正意识到考核的重要意义；考核的结果反馈还做的不够细化和有效。如何在下一阶段的工作中改进这些盲区呢?在此特提出以下几种改善的建议.
一、 摒弃形式化、自由主义的考核态度。
从目前的绩效上交资料来看，大部分部门的表单填写，给人的第一印象：我想评多少分，就是多少分？给多少分是我的权利和自由？严重违反了绩效的严格原则和客观考评原则。正是由于违背了这样的原则，最终形成的结果就是随意的态度使考核变成流于形式，形同虚设。考核成绩不仅不能全面地反映考核者的真实情况，而且还会就考核意义的本身产生消极的后果。所以，我们就需从根本上先消除形式化、自由主义的存在，真正从客观意义上对考核者、考核内容、考核结果做出公正的评价。
这也要求我们考核人员、管理人员从以下角度来落实绩效工作。
1、 完善考核表单，为考核数据的提供营造一个真实的来源。
每一项考核指标，无论是可以量化的关键业绩指标（KPI），还是不能量化的基础考核指标（FPI），我们在考评时都需要有一个依据，那这些依据从哪里来，它不是凭空臆造的，需要靠在考核周期内进行累积和换算。就拿“生产计划完成率”为例，只有我们将累计的按时完成的生产订单张数与周期内计划生产的订单张数进行对比，我们才能计算出。如果我们没有生产计划单，没有生产订单完成记录表，就很难追踪和计算，很难对给出的数据进行追溯和评估其真实性与准确性，故要完成这一项数据的收集，就要求生产计划部必须完善《生产计划表》和《生产订单完成记录表》，有了这两张表，自然而然，所得的数据就能做到有据可依。
2、 养成日常的记录的习惯。
表单有了，但如果缺乏日常的记录，或工作中将一些重要的事件没有进行记录，这也是必须忌讳的。如生产计划表有做，但完成的时间而没有及时登记，那么最终的结果还是没有办法去核实和取证，同样也会使考核的结果流于形式或欠缺参考价值。又如某位同事因工作中偷懒，未按流程进行操作，而且明显有违规的事实可查，但部门由于疏于记录，在评判时按无违规记录去评分，显然有失考评的公正性和真实性。所以养成良好的记录习惯是主管在参与考核过程中必不可缺的习惯。
3、 坚持以事实为依据的评分原则。
考核的过程，其实也是在寻找管理的漏洞，查漏补缺的过程，也只有我们善于去捕捉管理过程中存在的不足或被考核者违背相关要求的事实，并针对事实进行点评，并依此来评判员工工作的效果，才能做到评判有理有据，员工心悦诚服，同时也有利于下一阶段的绩效改进。否则除绩效评判流于形式外，管理的提升及员工的业绩改善也只能是纸上谈兵。
二、 强化以考核提升管理的意识
绩效管理从流程及周期性来讲，可以看作是一个滚动的闭环，正是这样一个不断的制订计划——执行考核——结果反馈——行为改进过程，促使着个人及组织的绩效在不断地提升。
和管理学中麦格雷戈的XY理论相类似，我们任何人都有两面性，一方面表现的是勤劳的，表现出的行为是肯干肯于付出，另一方面又表现的是庸懒的，即人也会存在一定的惰性思想。在工作中我们要鼓励员工努力地去工作，即让他对工作充满热情和自信，要有把工作做好的态度，并告诉他做的好可得到的结果。但我们还要防止员工偷懒散漫的表现，让他们知道怎样的行为是要摒弃的，这样的行为会产生什么样的不良结果。为了有效管理员工的行为，企业都在导入绩效管理的思想，通过对业绩的评价及结合相应的奖惩手段，从而不断提升个人的绩效，从而最终达成提升整体绩效的目的，当然，整体的绩效提高了，企业的管理水平自然而然也会上升一个层面，因此绩效考核在管理中有必要强力去贯彻执行。
当然在提升管理水平的过程中，绩效管理之所以能被广泛应用，也正是他所具备的独特的双刃剑魅力，它一方面不断提升组织及个人的成长和发展，另一方面又鞭策那些影响绩效发展的组织及个人。因此在组织的管理过程中，强化绩效管理的意识及落实绩效管理意义重大。
三、 强调考核结果反馈的行为
绩效管理的众多原则中，有两个原则：结果公开原则和反馈的原则。
绩效考核的结果应对被考核者本人公开，这是保证绩效考核民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
同样考评的结果即主管人员的评语，一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
因此，每一次的考核结果，建议各级管理人员应坚持抽出时间与被考评人员进行面谈，一起找出绩效改进的问题点和方法，确保组织绩效的提升和个人绩效的与组织绩效的不偏离，真正达到绩效管理持续提升的目的。
明确地坚持绩效路线，正确地掌握绩效方法，客观地摆出绩效事实，公正地作出绩效评价，合理地运用绩效结果，持续地提升绩效水平，这是绩效开展过程中我们时刻需牢记的，也是必须严格恪守的绩效信律，也只有如此，坚信走在绩效管理的道路上，我们才不会迷茫和无助，因为正确的思路和方法，已为我们指引了一条明确的绩效大道，让我们一起携手同行，信步向前！
作者: 女蚂蚁 时间: 2012-6-18 08:47
写得挺不错的。考核过程很重要，如果过程缺乏必须的依据，考核结果就不敢公开，反馈也就存在难度，因为经不起考问，呵呵
作者: csm8099 时间: 2012-6-18 08:58
路还很长。其实专业人员的绩效管理体系设计和指标设计的专业性也是很重要的。全员的闭环循环路径的建立，这是从理论上来讲是需要的。从实践来看，操作的难度还是比较大的，都会缺一块，所以要考虑资源的投入以及管理人员的幅度问题以及众对于工具运用的掌握程度。
作者: luckzhf 时间: 2012-6-18 10:21
作者所提出的考核中出现的问题和我们们企业出现的问题完全一样，我也曾很长时间思考过这个问题，我觉的最根本的原因是管理基础所导致的数据基础问题。如果公司现阶段的管理存在问题、漏多诸多，那么所谓的KPI 或者FPI，在提取上就会没有依据，就会接下来导致您提到的诸多问题。
我现在就非常的后悔公司管理处在一种不不衔接状态下进行了KPI的考核，导到诸多的问题，根本就没有起到真正考核的目的。
作者: 水晶心灵 时间: 2012-6-18 10:46
粘贴下来认真看看，谢谢楼主！
作者: yifan7203 时间: 2012-6-18 12:54
明确地坚持绩效路线，正确地掌握绩效方法，客观地摆出绩效事实，公正地作出绩效评价，合理地运用绩效结果，持续地提升绩效水平，这是绩效开展过程中我们时刻需牢记的，也是必须严格恪守的绩效信律，也只有如此，坚信走在绩效管理的道路上，我们才不会迷茫和无助，因为正确的思路和方法，已为我们指引了一条明确的绩效大道，让我们一起携手同行，信步向前！
作者: xuening1216 时间: 2012-6-18 21:53
考核随意，没有考核管理意识，缺乏反馈是目前绩效管理最突出的问题，我们也如此啊。
作者: 盈锋 时间: 2012-6-19 08:36
感谢分享！
作者: Andyxu1223 时间: 2012-6-19 10:16
学习了,谢谢分享!
作者: 美嘉琪玉 时间: 2012-6-19 15:02
以数学的方式对所有岗位进行考核是最公平有效的！
作者: kimixian11 时间: 2012-6-19 16:28
分析的很不错。 ，其实对于每项的绩效考核，主要的是执行。如果执行力有问题，即使再完美的绩效考核也会不完整
作者: stella2 时间: 2012-6-19 17:25
理论很精彩，做到很困难。特别是绩效反馈，和中国人的几千年来形成的处世哲学矛盾。
作者: gaojunhui21 时间: 2012-6-19 18:20
stella2: 理论很精彩，做到很困难。特别是绩效反馈，和中国人的几千年来形成的处世哲学矛盾。
作者: gaojunhui21 时间: 2012-6-19 18:21
kimixian11: 分析的很不错。 ，其实对于每项的绩效考核，主要的是执行。如果执行力有问题，即使再完美的绩效考核也会不完整 ...
作者: gaojunhui21 时间: 2012-6-19 18:22
美嘉琪玉: 以数学的方式对所有岗位进行考核是最公平有效的！
作者: gaojunhui21 时间: 2012-6-19 18:23
感谢，我会继续努力！也希望能借中人网的平台提升的我总结和写作水平
作者: gaojunhui21 时间: 2012-6-19 18:24
csm8099: 路还很长。其实专业人员的绩效管理体系设计和指标设计的专业性也是很重要的。全员的闭环循环路径的建立，这是从理论上来讲是需要的。从实践来看，操作的难度还是 ...
作者: shenslan 时间: 2012-6-20 08:57
学习中，感谢分享！
作者: 欲望的天空 时间: 2012-6-20 08:58
感谢分享，认真学习
作者: HR配角 时间: 2012-6-21 09:10
绩效管理是人力资源管理的一个部分；人力资源管理是企业管理的组成模块。
要做好绩效管理这个点，需要对此点所在的线，此点所在的线上的面，此面所在的域进行客观和全面地审视！
否则？你懂得。
作者: gaojunhui21 时间: 2012-6-21 12:17
HR配角: 绩效管理是人力资源管理的一个部分；人力资源管理是企业管理的组成模块。
要做好绩效管理这个点，需要对此点所在的线，此点所在的线上的面，此面所在的域进行客 ...
作者: 风清扬传人 时间: 2012-6-21 22:39
感谢分享，学习了，希望有机会当面聆听教诲
作者: 蓝色之吻 时间: 2012-6-26 10:30
女蚂蚁: 写得挺不错的。考核过程很重要，如果过程缺乏必须的依据，考核结果就不敢公开，反馈也就存在难度，因为经不起考问，呵呵 ...
作者: heying4350 时间: 2012-9-4 11:23
学习了，感谢高总的分享！很期望能看到您对经济困难时期的企业，如何做好绩效考核方面的文章，谢谢！特别是在薪酬水平不能较大提高的情况下，如何激励员工、考核绩效？
作者: 新生zl 时间: 2012-10-9 14:57
学习了，不过感觉这绩效考核有点难，在我们公司就很难实行下去，哎
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