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标题: [系统转发] 以业务为导向的人力资源管理 [打印本页]

作者: chinahrd 时间: 2012-7-14 09:22


 

与几个朋友闲聊的时候，谈及了一个公司的案例，与大家一起分享。

 

         A公司，一家某国际知名服装品牌的中国总经销商，并且获得了该品牌在中国大陆市场的总经营权，负责该品牌在中国大陆市场的自主设计、自主研发、生产及销售，该公司在国内各省有多家分销商（代理商）。在该品牌的知名度和产品款式的影响力下，销售业绩一直非常好，且利润很高。但随着市场的变化，国内同产品品类的竞争品牌逐渐增加，市场空间越来越小，销售业绩也开始出现下滑、库存量增加、利润空间逐步压缩。

 

大家在闲聊的过程中，大家在讨论这个公司出现这样的情况，应该如何从市场、商品、营销模式等方面进行改善。听大家分析的同时，我也在思考，作为人力资源部门我们能做什么？

思考许久，大概总结了几个方向，与大家一同分享和讨论。

 

一、          市场调研、渗透业务

作为人力资源管理部门，已经不能再像以往那样，坐在办公室里，吹着空调、泡上一杯茶、浏览一下网页。。。。来做人力资源管理了。我们一直在说业务伙伴，其实人力资源管理也是在做业务，只是我们在从人的角度来给公司发展提供支持。

所以，我们也需要走到一线去，了解终端市场出现的问题，根源在哪里？

1、  渗透一线店铺，了解产品销售情况、各产品类别销售情况、了解员工在销售过程中所遇到的困难、店铺库存的情况、每个季度的销售业绩，并且与分销商讨论市场出现的问题；

2、  了解竞争对手，知己知彼百战不殆。对同行业的销售状况进行分析，从产品、营销模式、市场布局等方面进行分析对比，找出自己的优势和不足

3、  根据调研结果及分析报告，拟定人力资源改善方案，人力资源管理也同样需要切合市场需求、品牌需求以及公司业务发展需要，这样所拟定出来的人力资源改善方案才能与公司发展相匹配。

 

二、          流程梳理

参与到业务部门流程梳理的过程中，从组织效能最大化及成本最低化的角度，与各业务部门共同商讨与业务发展相匹配的组织流程。

1、  完善组织架构。

根据梳理后的组织流程，编写并完善组织机构，保证组织结构与业务流程相匹配，并通过最优的组织结构来提升组织效能。从案例我们能够看出，原有的组织结构为分销模式的组织结构，A公司所面对的客户为各省的分销商。在结合流程优化之后，组织结构需要进行深化，渗透到终端店铺，将人员结构渗透到市场一线；

2、  管理深化。

A公司原来所面对的客户为代理商，而为了进一步优化市场管理，提升单店销售业绩、提升公司单店利润率，需要将管理流程及标准渗透到一线店铺，对店铺提供相对应的管理标准及支持；

 

三、          组织能力提升

组织流程、组织机构、管理流程及标准设定后，需要人力资源管理部门完善的就是组织能力的提升，业务部门需要完善的是流程、制度及标准的深入及优化，而人力资源部门需要完成的就是通过人力资源整体能力提升来带动组织能力的提升。

1、 人员配置优化

改变业务流程及组织结构之后，需要对岗位职责及岗位胜任力做重新匹配，设定与组织能力需求相匹配的岗位胜任力体系，并根据岗位职责及岗位胜任力体系，调整和引进与之相匹配的人力资源；

2、 人力资源能力提升

建立人力资源能力养成计划，并设定相应的培训体系。在强化管理类、通用类培训的同时，逐步转向渗透业务类培训，建立与市场、品牌、商品能力提升的课程体系，为业务转型及流程渗透提供人力资源培养机制。同时，将培训职能渗透到一线市场，建立由终端店铺导购至A公司高管各层级胜任力养成的系统性培训体系。

 

四、          激励体系建立

建立以终端店铺销售业绩提升及利润提升为导向的激励体系。在人力资源绩效体系、薪酬体系中，均渗透终端店铺销售业绩提升为目标的绩效管理及薪酬管理，从产品设计、产品开发、品牌运作、市场营销各职能部门的考核体系中，均纳入终端店铺利润增长及业绩增长的考核指标，以此来督促各业务部门能够主动渗透一线终端店铺，了解终端店铺的销售状况。与此同时，在终端店铺也建立相应的激励机制，保证终端店铺销售过程和结果的最大化.

 

企业业务模式的转型，需要建立一个与新业务模式相匹配的流程、组织结构，并根据组织结构建立一直与之相匹配的人力资源团队，并且通过人力资源的合理化配置、人力资源能力提升、人力资源激励机制的建立，来为企业业务模式转型的顺利落地提供高效的人力资源支持。

作者: haoed 时间: 2012-7-14 09:22
很给力

作者: TOHEY 时间: 2012-7-14 10:41
不错，凡事都以市场为导向，满足“客户”的需求，只是客户的不同而已。

作者: 隔岸观火 时间: 2012-7-14 11:07
很好的业务支持思路。值得推荐

作者: wzj9001 时间: 2012-7-16 08:57
从被动为主动---职场必胜之计...

作者: 254223327 时间: 2012-7-16 15:20
市场调研能力将会作为人力资源专业发展的瓶颈

作者: gufeng_1028 时间: 2012-7-16 15:29

254223327: 市场调研能力将会作为人力资源专业发展的瓶颈

市场调研信息的准确度，更多是源于对行业的了解、多所在行业市场发展趋势的了解，除了我们要去一线走以外，更多需要与业务部门进行沟通，以获取最新的资料，调研的方法有很多，只要找到适合自己的就是对的

作者: 上善若水2010 时间: 2012-7-16 22:50
强化业务管理过程中的绩效正激励也是人力资源可以渗透的管理工具。

作者: 大漠狼族 时间: 2012-7-16 23:38
写的挺好的，每个企业的内部还是有区别的，确实需要因市场的需求对架构和人员进行重新的整合！

作者: 人脉 时间: 2012-7-17 08:40
分析到位

作者: 双子小乔 时间: 2012-7-17 09:19
凡事主动思考，主动行动，必有成果

作者: fjangel 时间: 2012-7-17 18:44
我记得刚毕业的时候，有个在市场混的研究生老师告诉我，你要做人力的，得做业务型的人力，不要做专业型的。以前对这句话没有什么概念，现在非常了解这二者的区别。根据你所描述的A公司人力人员工作状况，真的要转型到一线去，首先心态问题，估计多少有点自傲白领阶级。接下来是能力问题，有没有足够的能力支撑这样的转型。这样的理念，如果配以适合的团队，这个项目做起来成功率非常高。

作者: ncsszh2007 时间: 2012-7-18 15:05
new students, it is not quite understand.

作者: JQH824 时间: 2012-7-21 10:09

gufeng_1028: 市场调研信息的准确度，更多是源于对行业的了解、多所在行业市场发展趋势的了解，除了我们要去一线走以外，更多需要与业务部门进行沟通，以获取最新的资料，调研 ...

我赞同。所以人力资源不应该是专才，而是以业务为导向，以专业能力为基础的通才。

作者: xuening1216 时间: 2012-7-23 16:28
这个帖子写得太好了，一直都说人力资源为业务服务，但是如何服务，有多少人能说出来，学习楼主的帖子。组织流程优化，组织能力提升，激励体系建设，这几点给大家一个思路。

作者: gufeng_1028 时间: 2012-7-24 18:14

xuening1216: 这个帖子写得太好了，一直都说人力资源为业务服务，但是如何服务，有多少人能说出来，学习楼主的帖子。组织流程优化，组织能力提升，激励体系建设，这几点给大家 ...

前面我会写一些总体概念的，后面会把每个环节都详细的做描述，与大家共同探讨

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