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标题: [系统转发] 招聘面试的STAR [打印本页]

作者: chinahrd 时间: 2012-8-10 11:55


招聘面试的STAR技巧

【内容】

    作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，经理人如何在短暂的时间了守住“阵地”，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。

    通 常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料，双方就求职材料所描述的问题和与之相关的问题展开问答，有的是泛泛而谈。有时经理人会忘记是在面试，离题万里地与应聘人员大谈家常，神聊神侃其他与面试无关的问题。等面试结束时，才发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全，仅凭手头的信息 又无法做出准确的判断，再组织一次面试既费时也不专业，因此，给双方都造成了不必要的麻烦。

   所以，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。

STAR原则

    STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。

    通 常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工 作有关的方面。

    STAR原则能帮我们解决上述问题。

    例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。

    我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。

    我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

    进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。

    了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。

    最后，我们才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

    这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

 【点评】：

    相信很多的朋友都参加过面试官的工作，这样是HR工作最重要的方向和内容之一。

    面试是什麽呢？简单的说面试就是判断雇主/岗 位和雇员是否匹配的过程。作为企业的面试官，首先要搞清楚岗位需要什麽样的人才，接下来最重要的工作就是要通过面谈（包括一些测评手段）等来判断候选人是否符合岗位所需人才的标准。这个判断其实是一个“矛和盾的博弈”，要看是“矛”锋利还是“盾”坚固，也就是说是看面试官是否火眼金睛、慧眼识才（既包括发 现合适的人才，也包括拒绝不合适的人才）。也就是本文所说的“一场斗智斗勇的战斗”。

     面试的方法和技术有很多，在这里就不赘述，而我个人比较喜欢的就是本文介绍的“STAR”技巧。

     为了考察候选人具备的能力、素质，我们要少谈理论多谈实践，少谈宏观多谈微观。“STAR”技巧能够很好的通过实践、微观来考察候选人的能力，通过某一个或几个具体而细致的CASE来发现候选人是否匹配公司的岗位。

    当然，“STAR”技巧再搭配一些其他的方法来使用可能效果更好。在这里略介绍一二：

    一、测谎：比如面试销售经理的时候，一般都会问到其在上一家单位的销售业绩。在面试开始的时候可以了解以下其上一家单位的背景及具体的产品等，弄清楚销售部的组织结构，包括销售经理人数、层级、全年公司的销售额等，通过这些能够大致判断候选人在上家单位可能的年销售额。接下来会询问其他的问题，通过“STAR”考察其销售情况后，不经意的问一下其年销售额（请注意要不经意，不要让候选人明显意识到问题的目的），把前后两个年销售额对比一下，大致能够判断其水份。其他“测谎”技术可以依此类推。

    二、非语言行为：面试过程中，通过观察候选人的非语言行为，包括表情、手势、姿势等，也可以帮助判断其是否诚实、自信。一般来说，候选人所述经历属实，其表情正常，手势姿势也符合常态。反之，对于不敢正视面试官、顾左右而言其他，或者有意通过夸张的手势、姿势来引导面试官的候选人，面试官要审慎对待其能力和经历。

    罗马不是一天建成的，火眼金睛也不是一蹴而就的，让我们一起努力！

作者: pingxy19871001 时间: 2012-8-10 11:55
学习了

作者: chenhjlenovo 时间: 2012-8-10 14:01
很棒。只是不要过于迷信STAR，因为只是手段，目的是为了找到人才，适合本企业本岗位的人才，有些毛病是可以忽略的。业绩也往往是环境给予的，并不是他自己完全取得的，而且往往是时势给了他业绩，所以不要过分刁难那些似乎业绩不突出者。

作者: chenhjlenovo 时间: 2012-8-10 14:04
往往那些业绩好的人其最成功的地方就是能说会道，当然不能说会道也是产生业绩的一个短板。只是真正的牛人往往不会说，不信你看下周围那些真正的老板，真正有能力的职业人有多少是会说的。

作者: 双子小乔 时间: 2012-8-13 14:43
这个以前在张晓晗讲座里听过类似的，是挺不错的

作者: 古真真 时间: 2012-8-13 17:10

chenhjlenovo: 很棒。只是不要过于迷信STAR，因为只是手段，目的是为了找到人才，适合本企业本岗位的人才，有些毛病是可以忽略的。业绩也往往是环境给予的，并不是他自己完全取 ...

是的，你说的很对。但如今这社会口才也越来越重要，就像美国总统竟选一样--基本口才决定一切。所以能做也要能说，才会完全把自我给展现出来，赢得他人的认可与支持。

作者: chenhjlenovo 时间: 2012-8-14 08:41
您说的很对，我赞同。两种情况，口才好的人一般沟通也好，这样对团队的形成有极大帮助。也许是我个人的经历让我又有些担心：有些人过多在人情世故上下工夫，企业内这样的人多了后，很麻烦。是不是首先考察一个人的责任心，然后是团队协作认识，再是口才。我是不是矫枉过正，总对那些能说会道的人心存顾忌，呵呵

作者: 古真真 时间: 2012-8-14 13:27

pingxy19871001: 学习了

共同学习

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