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标题: 某集团分公司招聘的困难，求解？ [打印本页]

作者: 东莞人才 时间: 2014-9-4 08:34
标题: 某集团分公司招聘的困难，求解？
本帖最后由 fuzingzing 于 2014-9-4 15:10 编辑

我们公司是一家上市集团的子公司，在行业内算是排得上号的了，在职员工人数不算分公司的有100+
但是薪资待遇方面确实一般，也已经有那么四五年没有调过工资了，即使有也只是少部分同事的微调
这里的主要原因还是在于，公司老板也仅仅就是职业经理人，所以希望节省开支，每年能给集团交上一份好看的成绩单
其实对于公司有这样的一个优势平台来说，在职的大部分的同事还是愿意继续陪着公司发展的
不过近两年员工的流失明显的比以前高了不少，特别是上半年，走了好多5年工龄以上的同事，10年的甚至有2个
进入下半年也有那么两个多月了，公司紧缺的几个岗位却迟迟找不到人，特别是最头疼的行政主管、BD等等。。。

小弟是从之前客户管理转HR的，所以有很多东西可能做的不好
总结就是：
1、公司的平台优势还是很明显的，抛开集团不谈，我们公司在业界还是有一些影响力的
2、个人觉得公司的薪资架构存在着诸多的不合理，但很难改正
3、薪资福利待遇留不住新同事

请问各位大神前辈，以前有没有遇到过类似的问题，有没有好的解决方案，请指教，谢谢！

作者: 往事如烟c 时间: 2014-9-4 11:03
本帖最后由 fuzingzing 于 2014-9-4 15:10 编辑

必须调整薪资福利，这是主要。要不会一直流失

作者: shxhrzzh 时间: 2014-9-4 15:22
职业经理人不是要看数据么？
分析一下人员流失造成的成本，人员保留的成本高还是人员流失造的成本高？

作者: 东莞人才 时间: 2014-9-4 15:44

shxhrzzh 发表于 2014-9-4 15:22
职业经理人不是要看数据么？
分析一下人员流失造成的成本，人员保留的成本高还是人员流失造的成本高？
...

主要也是这两年行业不景气，公司的业绩也是一直上不去。
估计也是鉴于此，老板才更想着节省点成本吧。

作者: shxhrzzh 时间: 2014-9-4 15:51

东莞人才发表于 2014-9-4 15:44
主要也是这两年行业不景气，公司的业绩也是一直上不去。
估计也是鉴于此，老板才更想着节省点成本吧。 ...

我说的这个成本分析，是指人员流失，造成的招聘成本，培训成本，内部人员填补空缺造成的成本等，还有一些隐性的成本，都要考虑。

作者: fuzingzing 时间: 2014-9-4 15:58
楼主，贵公司是什么行业，一般在东莞行业的BD的流动性比较大。

作者: 我是你的HR 时间: 2014-9-4 16:10
向老板建议，拿出自己的数据分析来，说明利弊，给出你想要的薪酬方案建议，提供多方位选择。薪酬结构既然影响到了工作，必须得解决了。问题很明了，着手处理。

作者: 会飞行的草 时间: 2014-9-4 16:17
薪资结构肯定是根本，可新人留不住很大原因是薪资方面的嘛？这个我觉得不一定吧，是不是可以从其它方面也分析一下原因？
新人之见，请参考。

作者: spcchenyue 时间: 2014-9-4 16:31
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-9-5 12:43 编辑

贵公司的薪资水平到底是多一般？贵公司的竞争优势又到底有多高？

既然是紧缺岗位，相信对工作经验，技能，甚至专业等都有相关要求。没有等于或者高于行情的薪资待遇，人家为什么要跑到你公司来拿低工资上班，难道就是因为你家公司平台优势明显？现在的人都是社会人，人往高处走，水往低处流。更何况现在这个社会压力这么大，没有与其工作能力和岗位要求相对应的薪资待遇，大家很难难得住寂寞不走的。这也不难解释你们工龄5年以上的员工离职了。

既然薪资这条路不好走，那只能你们公司看能不能从内部培养提升想想办法了。内部培养提升的员工如果对职位有期盼，薪资低一些估计也能够接受。

作者: 爱吃牛轧饼 时间: 2014-9-4 17:23
小菜鸟无高见，坐看大神们解答~

作者: 宇一子衿 时间: 2014-9-4 17:33
工资总额受限于与企业发展战略，如果目前企业经营业绩不好，那么大幅度的调整工资也不太现实。HR做的工作就是保证核心（管理和技术）岗位人员的待遇，其他人员让他们自然流失以达到人员精简的目的，另一项工作就是进行组织结构的设计，保证人员流失后，工作更有效率，而不受人员流失的影响。

如果企业经营业绩还可以，可以做薪酬调查，获得相关行业人员效能的相关数据，做对比分析，为总经理提供相关的决策依据。

作者: tonycheungchn 时间: 2014-9-4 22:53
薪资和同行比到底有多大的差距？

行政主管和BD的招聘难度在哪儿？

作者: ztt116109 时间: 2014-9-5 09:17
既然是讨论招聘较困难，咱们应该从这个方向去引导开辟公司优势及招聘渠道。你想告诉领导是因为薪资原因，所以招不到员工。这样领导会觉得工作不尽心。一般老板都想以最小的付出得到最大的回报。所以你只能带着你的建议去反馈此事。可以说说市场情况，人才难求。何不内部培养，这样会引吸一批有志员工，员工利用你们的公司的平台影响力，丰富经验。你也完成目标。这是双赢。　　　　到于薪酬原因导致流程职高，别以个人为出发点，可以反馈给你经理，让ＨＲ部门分析案例带着建议书找高层商讨。这样可以体现楼主处事稳重，值得委以重任。

作者: 东莞人才 时间: 2014-9-5 12:01

fuzingzing 发表于 2014-9-4 15:58
楼主，贵公司是什么行业，一般在东莞行业的BD的流动性比较大。

人力资源行业，BD这块招的是跟猎头有关的。BD真心不好招。

作者: fuzingzing 时间: 2014-9-5 12:01

东莞人才发表于 2014-9-5 12:01
人力资源行业，BD这块招的是跟猎头有关的。BD真心不好招。

客户开发本来也较好也难，流动性比较大。

作者: fuzingzing 时间: 2014-9-5 12:02

东莞人才发表于 2014-9-5 12:01
人力资源行业，BD这块招的是跟猎头有关的。BD真心不好招。

楼主在东莞的哪家企业？

作者: 东莞人才 时间: 2014-9-5 12:03

spcchenyue 发表于 2014-9-4 16:31
贵公司的薪资水平到底是多一般？贵公司的竞争优势又到底有多高？

既然是紧缺岗位，相信对工作经验，技能， ...

谢谢大神提点，再找老板聊聊。

作者: 东莞人才 时间: 2014-9-5 12:05

fuzingzing 发表于 2014-9-5 12:02
楼主在东莞的哪家企业？

可以说？会有打广告的嫌疑吧

作者: spcchenyue 时间: 2014-9-5 12:42

东莞人才发表于 2014-9-5 12:03
谢谢大神提点，再找老板聊聊。

谈不上大神，相互交流学习而已。

作者: xymxhmrz 时间: 2014-9-12 22:44
四、五年不调薪让人看不到希望啊

作者: 天青色等烟雨 时间: 2014-9-22 11:57
这年头，信息公开透明，薪酬对于员工的影响力还是蛮大的

作者: 新人入场 时间: 2014-9-28 15:48
职业经理人为保自己饭碗，伤害员工利益也本没有错。这就是老板对职业经理人考核的一个方面了。

作者: 新人入场 时间: 2014-9-28 15:49
因此说不能仅拿营业额或利润来说话，关键还要看员工的满意度、向心力、人才占有率对多个考核指标构成一个完整的考核纬度而进行评判。

作者: 新人入场 时间: 2014-9-28 15:49
这就好比中国政府对地方政府实现GDP考核一样，是不科学的，而且也是在以后会出大问题的。

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