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标题: 业务人员保底工资、绩效考核期如何规定？ [打印本页]

作者: 吴学民 时间: 2014-9-10 13:06
标题: 业务人员保底工资、绩效考核期如何规定？
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-9-10 17:40 编辑

   每年各省公布的最低工资标准比去年都在上涨，另外《劳动法》要求公司必须给员工缴纳社保，社保的最低基数也每年都在上涨，可是公司的业绩却在下滑，销售人员给公司创造的利润甚至不足以支付公司给其缴纳的社保费用。

   这种情形下，销售人员的基本工资（保底工资）该如何规定？可否规定根据其实际效益来确定基本工资：业绩高，基本工资也高，业绩低的情况下，基本工资低，甚至为0？

   另外因为行业原因，业务人员的业绩特别地不稳定，至少会有“一年不开张，开张吃一年”的情况，而且这种情况比较普遍，在这种情况下业务人员的绩效考核期如何规定？

     如公司规定是三个月，三个月内业务人员未能达到业绩目标，但公司又不愿轻易地放弃该业务人员，在这种情况下，公司该如何做呢？

作者: billy.liang 时间: 2014-9-10 17:47
本帖最后由 billy.liang 于 2014-9-10 17:55 编辑

最低不低于当地的最低工资！
这老板估计是怕找不到人，索性把制度废了，每件事都老板决定就好了呀！
既然已经知道很大可能一年不开张，开张吃一年，那定三个月合理吗！？

作者: 宇一子衿 时间: 2014-9-10 17:57
1、单从销售提成上来看，公司产品可能属于市场小、利润高的产品（一年不开张，开张吃一年）。对于这样“量小利润高”业务性质的岗位，在设计薪酬结构时，通常是底薪高点，提成低一点。如果量小利润也低，那要么是行业问题，要么是公司问题，这就不是简单能解决的。

2、最低工资标准是底线，不容触碰。实践中，其他方面的违反劳动法规的行为（雇佣童工除外），一般都还可以通融。

3、既然难销售，就延长考核周期。

作者: 枫行 时间: 2014-9-10 21:07
员工的工资要符合最低工资标准
三个月这个跟行业销售周期有关，有的行业可能一两个月就能看到销售成果，但是有的行业可能需要五六个月才能看到销售成功，这个哟根据行业具体情况来看。我觉得公司可以根据实际情况，制定一个销售时限，超过时限的，就放弃吧（特殊情况特殊处理）。

作者: 超逸绝尘 时间: 2014-9-10 21:13
最低工资的底线肯定是不能动的，对于销售这个岗位薪酬与绩效，贵公司决策层是如何看待的？

作者: 学习与充电 时间: 2014-9-11 08:27
一、关于薪酬模式可以根据公司实际情况制定。针对描述情况来说，可以拟定基本工资与提成制同时浮动薪酬模式，我以前也做过这样的模式，但员工工资拿到手的总额不能低于最低标准工资；二、关于绩效可以按业绩考核。按业绩的话可以规定阶梯式模式，按月递增；也可以按出单数量来考核，不管营业额，只要出单就算考核通过。这些仅供参考，实际情况还是要根据企业针对性调整。三、针对考核不能通过的员工，如果不属于市场因素导致业绩完不成或市场因素不占主导的话，还是建议纳入淘汰的对象，可以说明的是以后有机会可以再挑战嘛，这样也给员工留下希望，说不定以后能力提升了又是一个不可多得的人才哦。

作者: hxf731 时间: 2014-9-11 08:56
1、员工薪资不能低于当地最低工资标准
2、延长考核期，目前法规对于新员工的试用期最长为6个月

作者: 银牛 时间: 2014-9-11 10:11
即使销售人员，基本工资也不能低于当地最低工作，这是法规的底线，也是对员工生活的保障，否则，销售周期那么长，这期间员工吃什么？一年不开张，在积累人脉，但等不到开展员工就等不下去了，这个公司的销售业务怎么开展。

作者: jasonx78 时间: 2014-9-11 15:15
感觉楼主提的问题还是比较混乱了，而且这公司老板好像也比较纠结哦，既然规定了3个月，那在3个月内未能达成目标者自然就该按公司规定办了。
首先我觉得应该是确定薪酬结构的问题，基本的模式无非是“高低薪+底提成”或“低底薪+高提成”，至于选择哪种取决于公司的产品销售特性，但不管选择哪种，可以将底薪与基本任务挂钩，若连续3个月都未能完成基本任务，则可以给予降职处理，严重者可以请辞；
另外关于考核周期的问题应该跟公司的产品销售周期挂钩。
但不管怎么样，员工全年的平均收入是不可以低于最低工资标准的，反过来讲，如果一家公司连销售员的收入都低于最低工资标准了，那这家公司还拿什么在市场上竞争呢？！

作者: 笑笑豆 时间: 2014-9-11 16:13
1.给公司创造的利润甚至不足以支付公司给其缴纳的社保费用的销售人员:开
2.基本工资应与员工的资历,工龄,专业水平相关,尽量与绩效脱钩.以保证公平公正.
3.“一年不开张，开张吃一年”的情况，业务人员的绩效考核期:从开张起计,将产值分摊进周期(根据销售规律公司核定),制定考核标准(月产值),月月进行考核.
4. 公司规定是三个月，三个月内业务人员未能达到业绩目标，但公司又不愿轻易地放弃该业务人员，建议安排到非业务部门去,工作不能停顿.直到其能继续从事业务,或者其自主选择离开公司.

作者: 笑笑豆 时间: 2014-9-11 16:15
3.“一年不开张，开张吃一年”的情况，业务人员的绩效考核期:从开张起计,将每单业务产值分摊进周期(根据销售规律公司核定),制定考核标准(月产值),月月进行考核.

作者: aurora0224 时间: 2014-9-11 16:30
如果是一年才有效益出现，那3个月就让走人有点苛刻吧。个人觉得，一年之内没有业绩不一定是不优秀的业务，也许他在市场调研摸底，积累资源。可以根据公司对行业的掌握，给他制定工作任务啊，周期内工作任务完成的好就ok啊~前面做的好，后面自然会有销售业绩吧！

作者: aurora0224 时间: 2014-9-11 16:31

薇薇小猫咪发表于 2014-9-10 21:52 ; b, w+ s/ c& H: H1 j
一年不开张，开张吃一年。销售人员工作中会积累资源，所以因为没有业绩断然开除并不是明智之举，当然，明显 ...

同意6楼的~

作者: coolsu35 时间: 2014-9-12 11:56
1、社保和最低工资是法律红线，是企业的强制性义务，没有商量的余地。
2、“一年不开张，开张吃一年”的业务特点，可以按年度或半年度来考核员工的业绩绩效，绩效应包含考核期间的客户拜访情况、有意向客户开发、跟进情况、成单情况等内容。
3、结合前述业务特点，首先3个月的考核期稍微有些不合理，其次，对于综合条件感觉不错的员工，你们感到没有达到公司的要求，但又不愿放弃，那么你们是否要考虑你们目前的试用期考核条件与办法是否适合？如果确实不错，留与不留我觉得不必过分拘泥于制度的条框，可以以用人部门的意见和实际情况为主，想让他留，就延长试用期。

作者: tonycheungchn 时间: 2014-9-13 11:16

1、公司计算利润是在扣除人工成本以后得到的，社保费用是人工成本的一部分。所以，拿公司利润和社保费用比没有意义。

2、明确一下固定工资和可变工资的含义。基本工资是固定工资，是保障员工维持基本生活的。按业绩高低变动的属于可变工资，一般是绩效工资、业绩奖金、提成等形式。按你的想法，有点像计件工资，没有业绩就没有工资，工资完全和业绩挂钩，这就是没有基本工资。如果基本工资都可以为0，何来的“保底”呢？

3、公司的行业销售特点有点像项目型的销售，通常是销售过程复杂，成单周期长，但每单的金额大、利润率高。这种情况如果没有基本工资，只能招兼职员工。有谁会为了一年以后“可能”的一单垫付一年的生活费用而没有任何收入呢，除非他就是老板。

4、先要了解一下业绩不稳定的原因，是这个行业的特点，还是公司的经营情况不好导致的？如果是行业特点，那既然一年成单的现象这么普遍，为什么还要以三个月为一个考核周期来考核销售业绩？如果是公司自己的原因而不是行业的特点，那管理人员就要检讨一下问题出在哪儿了，通常是经营的问题，而不是管理的问题。

5、这种成单周期很长的销售，考核单一的成单金额，很难把考核周期设的很短。关键是要梳理一下整个销售的流程（这个流程会很长），找到整个流程中的几个关键节点，从各个节点入手来设定考核指标和目标值。

作者: rainytao 时间: 2014-9-15 10:51
确实不属于这样的企业，没遇到这样的问题。不过最低工资标准还是应该有的，只是在目前公司效益不景气的情况下，可否考虑减员增效？对销售管理人员，还是要有考核期，不行就换人，当然前提是我们的薪酬福利要是比较优厚的，下面的销售人员，可以延长考核期，到半年。然后也可以考虑双方签订经营责任状，对没有完成任务的，予以处罚，这样也可以激励销售人员。且行且调整吧。摸着石头过河。

作者: champagne 时间: 2014-9-18 13:02
如果是销售周期长，短期看不到业绩的，建议每月进行绩效考核，考核指标与完成销售任务有关的，例如拜访客户数量、项目里程碑完成情况、工作计划完成情况等等，关键是要做好目标管理

既然是低工资高提成，平常人也要经过1年的积累，那基本工资还是照给吧，这一点我觉得不会是公司接受不了，而有可能是业务员接受不了，因为基本工资是要维持基本生活的，他们至少得熬一年才能有比较高的收入，能坚持下来的不容易啊

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