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标题: [系统转发] 为什么培训无用？ [打印本页]

作者: spcchenyue 时间: 2014-10-13 09:43
很不错的文章，赞一个。

作者: chinahrd 时间: 2014-10-13 09:43
现如今，培训被认为是提高员工素质的重要途径和手段。可是，作为培训管理者，我们在开展培训活动的过程中，又不得不面对外界对培训价值的质疑。甚至有时候连我们自己都想不明白，即使请专家来培训也不能解决问题，即便员工在培训中表现出色，可回到工作中却无任何改变……试问，如果连我们自己都对培训持有异议，又如何让旁人认可培训呢！下面我将通过解答以上两种让培训管理者产生疑惑的情形，阐述为什么培训无用。 1.为什么请专家来培训也解决不了问题？我们普遍认为想学点什么，最好是请教这一方面的专家。所以企业通常会找来在某一方面或某项工作中表现出色的人（即专家），请他来培训新手，但是很多时候这些专家也解决不了问题。这不得不让我们反思，所谓的专家真的是培训的最佳人选吗？在跟大家探讨这个问题的时候，我想向大家介绍两个名词：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是使我们有能力为事物命名、阐述道理、谈论问题的知识，比如我们知道的地球是圆的，苹果会从树上掉下了而不是向天上飞去（牛顿定律）。程序性知识赋予我们做事情和完成任务的能力的知识，比如我们会骑自行车，会用筷子吃饭。我们想想，当初学骑自行车的时候，尽管大人们（这里的专家）一再告诉我们应该如何骑车，我们是否就是听他们说学会了骑车的吗？肯定不是。尽管我们最终真的学会骑车，但也绝不是听大人说就学会的，而是经过自己重复的练习再练习，摔跤再摔跤学会的。那么，这与培训有用没用有什么关系呢？事实上，专家掌握的知识都是程序性的知识，而初学者学习某一方面的知识或技能的时候能够直接接受的是陈述性知识。在培训其他人时，专家必须将自己掌握的程序性知识转化为陈述性的语言（很遗憾，很少有专家能够做到这一点），然后初学者将陈述性的语言吸收为陈述性知识，经过一定的练习后，将陈述性知识再次转化为程序性知识，最终达到会“做”某事的目的。即便专家能够把自己拥有的程序性知识以陈述性知识表现出来，可有关学习方面的研究告诉我们，通过陈述学到的知识，不能立刻转化为程序性的知识，除非我们已经具备了类似的程序性知识。反之亦然，程序性知识也无法轻易地转化为陈述性知识。陈述性知识必须通过适当的练习才能转化为陈述性知识。这就是专家培训也解决不了问题的根本原因，也是培训无用的原因之一。 2.为什么员工在培训中的出色表现，不能转化为工作中的成功？如果人们在培训中表现很好，那么在工作中也会有同样的表现，否则，为何要培训？你一定认为这个观点很有说服力，逻辑性也很强。可遗憾的是，大量事实证明，员工在培训中的出色表现确实不能代表工作中也会成功。员工在培训中表现不错，是因为培训中培训师会提供足够的支持来支撑员工的现场表现，所以员工在培训中的表现通常会比较理想。但是，培训后回到工作岗位中，经常会缺乏足够的支持让员工在工作中同样表现的理想。也就是说，员工不能学以致用的原因并非员工本身造成的，是企业因素造成的；不是员工不想用学到的东西，是企业没有支持员工使用所学的环境。这应该是培训无用论盛行的根本原因。培训是一个系统性的工作，培训前的需求调查、培训课程的设计、培训师的课堂呈现以及培训后的落实推进缺一不可。可是往往最容易忽视的就是培训后的落实推进，我们很容易认为培训后的落实理应是员工的事情，导致不能为员工落实提供必要的支持，最终致使培训无用。

作者: 会飞行的草 时间: 2014-10-13 09:56
很多领导看到公司里面一出现问题就想到培训，可是不知道，培训只能解决“不能”的问题，解决不了“不为”的问题。

作者: 张晓君 时间: 2014-10-13 11:32
有很强的实战感。

作者: 木子丫丫 时间: 2014-10-14 09:18
感谢分享

作者: chenhjlenovo 时间: 2014-10-14 09:31
不对,没搞清楚培训的根本原因.1,很多公司把培训和咨询弄混了.培训就是传授结构性知识的,目的就是让你知道,而不是解决问题的.解决问题是你学到了某一点或者贯穿了某一处,然后企业自己着手去解决.2,培训就是学到知识.自行车\游泳这些是依靠动物本能,亿万年的生存进化,培训的是思维内容.思维最大的特点就是概念概括,是精化提炼而不会考虑具体的情境,即使是情景演练也是浓缩品,这与人的知觉相差万里.....因此你学习的本就是那一点感悟,而这感悟还与你自己的经历有关,这也是构建主义研究的学习方法范畴.

作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-10-14 09:39
期待不请自来更多精彩的文章

作者: 小花雨 时间: 2014-10-14 10:41
找对症结去做培训，做好培训后反馈支持，结果会好些。

作者: 燃烬七月 时间: 2014-10-14 10:43
实战派，支持！

作者: small菜 时间: 2014-10-14 11:02
感谢分享

作者: evelynfei 时间: 2014-10-14 11:19
有道理，培训后的跟踪和支持相当重要！

作者: 鱼向反方向游 时间: 2014-10-14 11:51
员工必须在制度的框架内无条件执行培训要求，培训才会有产出，对于出现的制度问题及时进行修正，不断完善更是培训人专业要做的事情。前置的不能做到，培训永远是投入大于产出而且吃力不讨好

作者: mgcho 时间: 2014-10-14 12:05
培训后的落实推进不仅需要企业提供硬件支撑，更重要的是怎么发挥员工的主观能动性，这就需要软件支撑，而软件支撑反应到人力资源管理上，就是培训和绩效考核如何结合的问题了。

作者: jessica1234 时间: 2014-10-14 14:17
嗯。市场中大部分不缺相关方法、工具、技能等课程，但很少有专业人士能讲明白面对不文化、不同性质，不同规模、不同发展阶段应该如何有效切入和选择适合自己的人才培养策略和战略及工具、方法、技能。。。；在动手之前没有系统性扫描清楚企业战略、企业环境、企业所观临的方方面面的问题及组织中的这群人。。。；更多层面在培训的术上，道上还有很远的路要走，只有道和术都捉摸透了，，培训项目的价值体和业绩是自而然的。。。；更多相关问题的分享请大伙报名参加2014年11月6日在北京举办的“培训项目设计与实施”公开课，，详情请关注“handzongheng”微信号索要；

作者: ceylon 时间: 2014-10-14 14:21
陈述性知识和程序性知识的概括非常好

作者: yinchen20101216 时间: 2014-10-14 15:47
培训之前需对参训人员的素质、期望、企业环境、文化以及工作中遇到的问题点进行分析，根据分析的结果再进行培训项目设计、培训课程开发、培训师选择、培训课程讲授、培训评估及反馈，做到培训具有针对性和实操性，这样的培训才能在一定的程度上发挥作用。个人认为适合企业实际的培训才是好的培训，外来的和尚也要考虑企业实际的情况，才能把经念好。

作者: geniusacn 时间: 2014-10-14 16:33
说的很不错，不像别的文章一样言而无物~

作者: foxmail 时间: 2014-10-14 17:31
把721模型说的这么复杂，不太认同。关键的培训在工作中的推进又没说，整篇说了等于没说。

作者: 文化生产力 时间: 2014-10-15 07:52
1、不要迷信专家；2、不要急于求成，除了技能性培训，很多培训的效果不是一时半刻能看到的；3、看看自己的课程是否有针对性，看看整个体系的适用性

作者: SusanLim 时间: 2014-10-15 08:13
这篇文章概括得很好。能否再深入阐述一下文章中提到的困难点，1.如何使程序性知识转化为陈述性知识？2.如何在企业中营造出支持员工使用所学知识的环境？

作者: mengyazhu 时间: 2014-10-15 08:38
1.陈述性知识和程序性知识的逻辑关系；2.培训考核与工作考核相承的前提环境；3.以人为本，企业措施失效应对自身原因进行分析。

作者: 琰 时间: 2014-10-15 11:09
很实际的问题，学习了。

作者: hdfangfang 时间: 2014-10-20 15:23
最关键的还是程序性知识的化育，如何将知识运用才是王道，培训后期的效果跟进最为关键。我们要用设计课程或是讲课的那种热情去对待培训后期的效果跟进，而且最好是要和受训者的上级领导沟通好这个事情，共同促进培训的程序性知识运用

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