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标题: 面试时如何避免因自己的喜好而错失人才 [打印本页]

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-28 14:32
标题: 面试时如何避免因自己的喜好而错失人才


       有人说面试如相亲，看感觉看缘分，感觉到了，缘分就来了。我也是依据个人直觉去判断的，如应聘者迟到了、衣服不得体、回答问题滔滔不绝、左顾右盼眼神不自信等等，几分钟之内就判断他们不是我要找的人才。我一直想避免这些情绪带来的人才流失，请坛主们分享一下，你们面试的时候是如何避免个人喜好不放走任何一个人才的呢？有哪些方面和技巧？

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作者: 会飞行的草    时间: 2014-10-28 16:03
这就需要一个岗位职责的参照，能够有标准的从一些方面进行判断打分，如果没有很明确的岗位职责，可以从一个HR的角度，自己大概列出来几项相关标准，也算是自己的参照。    曾经我也会因为个人喜好来判断人，但是现在觉得需要根据公司实际岗位职责来要求，不能让每个人都和自己一样，只要不超出需求的范围就可以。

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-28 16:39

958951025 发表于 2014-10-28 15:22
我劝天公重抖擞 ，不拘一格降人才！直觉有时候确实很对，但是也可以多给不顺眼的家伙多点机会，我公司比较 ...

很幽默啊

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-28 16:40

会飞行的草 发表于 2014-10-28 16:03
这就需要一个岗位职责的参照，能够有标准的从一些方面进行判断打分，如果没有很明确的岗位职责，可以从一个 ...

对，岗位职责作为依据。

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作者: billy.liang    时间: 2014-10-28 17:29
好多方面的，最近最有感触的是对“个体反应风格”的深入了解！

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-28 17:31

billy.liang 发表于 2014-10-28 17:29
好多方面的，最近最有感触的是对“个体反应风格”的深入了解！

可以再讲的详细些，举个例子跟大家分享下

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作者: qangel    时间: 2014-10-28 17:31
直觉在招聘中是一个很重要的指标，因为你需要靠经验来判断这个人能否适合公司。话说再好的招聘技巧都会流失人才，所以不必太纠结，我认为做规范了就可以，把岗位说明书做好是基础，能做胜任力模型更佳！

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-28 17:34
所谓千里马常有而伯乐不常有，hr还是要通过专业能力招到企业的千里马

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作者: 朱彦    时间: 2014-10-28 20:04
有两个办法可以提高辨别度
1、多次面试
2、多人面试
之前有讲过，不再赘述

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作者: yaoming3    时间: 2014-10-28 20:19
哈哈 我把胜任力素质库改编成了选择题，发给各个部门经理和区域大佬们抽选，最后汇总编排成了有各个地域特色的《现场面试测评表》。不但避免措施人才，而且加强了甄别力——无数伪才倒在了我的问题面前。

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作者: 超逸绝尘    时间: 2014-10-28 20:28
虽然我没面试过，中国的国情一般面试多内定。就算不是内定，每个人都有带着“有色眼镜”，包括中国好声音的评委，招聘只是公司挖掘人才的一个方面，真正让人才为公司创造超过公司预期的价值，充分的信任、给予足够的权限、培养参与感，在实战中才能够发现人才！和日久见人心的道理一样。
我是这样瞎想的。

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作者: billy.liang    时间: 2014-10-29 08:26

qangel 发表于 2014-10-28 17:31
直觉在招聘中是一个很重要的指标，因为你需要靠经验来判断这个人能否适合公司。话说再好的招聘技巧都会流失 ...

请教个问题：如何规范地“直觉”！？

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作者: 蓝色蜻蜓    时间: 2014-10-29 08:27
一是要做好胜任力模型，把岗位的核心素质找出来，按照胜任力模型要求去招人；二是多人面试，一个人的喜好难免会有，多人面试可以综合。

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作者: hxf731    时间: 2014-10-29 08:51
依据岗位职责，进行结构化的面试会稍避免些此类情况的发生

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作者: billy.liang    时间: 2014-10-29 09:15


《面试时如何避免因自己的喜好而错失人才》
光看题目就很正气，也反映了现在大伙中真的有一大部分就是这么干的，而且不认为会错失人才！
最近在收集资料时整理一些网络上的“招聘工作的误区”（附件图片）。
这里将资料分享，期望能够引起一些思考。

以下为个人观点：
老板们（大部分）都说HR好虚！这就是其中一个原因吧～从业者的日常工作都较随意、随心、随大流！这样的HR估计一定也“不怎么专业”（欢迎拍砖！）
上前提过个体反应风格，也称为“反应定势”，这是每个人常年累月养成的一种习惯、一种回答问题、解决问题习惯，也是心理学中的专用术语。至于影响招聘工作的有关反应定势，建议有兴趣的筒子系统地学习北大王垒（硕导）～《实用人事测量》（新版叫《实用心理与人事测量》）。这门课是好多大学里面都有的专业课，请大家改改口、换换脑子吧～招聘不是可以“随意、随心、随便”就能“做好的”（有一定之量化标准），它是一项建立在科学研究基础上的专业学问！
招聘工作很严肃、很专业、很容易犯错！不能随意、随心、随便！HR六大模块均如此！
如果“随意、随心、随便”，那就不是人力资源管理，而是人事管理。
这儿基本都是同行，有人知道“人事管理和人力资源管理的区别”吗？有整理出文件的吗？有将这些问题放在心上，工作中时常提醒自己注意的吗？
专业不是一周长成的“豆芽菜”，不但需要终身学习，而且需要不断地“革自己命”（科学、理性、系统地修正自己的观念、价值观）。
也就是天朝夫子常说的～“修身”是也！

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作者: sljpn    时间: 2014-10-29 10:41
可以顾及这些因素但在决策时不能受这些因素所束缚，因为有瑕疵的玉才值得珍惜。

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作者: anne安丽    时间: 2014-10-29 11:05
楼主公司是人事部门直接决定录用与否吗，一般公司用人部门，人事部门，重要的还有上级领导一起面试确定，这样得到的综合结论可以避免因自己喜好错失人才。

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-29 14:14

anne安丽 发表于 2014-10-29 11:05
楼主公司是人事部门直接决定录用与否吗，一般公司用人部门，人事部门，重要的还有上级领导一起面试确定，这 ...

人力资源和用人部门推荐合适的候选人，由总经理决定录用与否。

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-29 14:19

billy.liang 发表于 2014-10-29 09:15
《面试时如何避免因自己的喜好而错失人才》
光看题目就很正气，也反映了现在大伙中真的有一大部分就是这么 ...

很精彩，很受用。要想成为专业的招聘官真是需要反省、磨练。最近在看一本叫《选聘精英五部步》，读后觉得自己的招聘工作做得不到位。

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-29 14:21

yaoming3 发表于 2014-10-28 20:19
哈哈 我把胜任力素质库改编成了选择题，发给各个部门经理和区域大佬们抽选，最后汇总编排成了有各 ...

应该花了很多功夫吧，赞一个，

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作者: 爱吃牛轧饼    时间: 2014-10-29 15:34
个人觉得主观上无法百分之百避免这样的失误，但是要尽量学会“不露声色”吧，心态摆正，不要带着先入为主的偏见去面试吧~同时辅助一些评估工具、胜任力模型之类的，综合判断结果吧

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-29 15:36

爱吃牛轧饼 发表于 2014-10-29 15:34
个人觉得主观上无法百分之百避免这样的失误，但是要尽量学会“不露声色”吧，心态摆正，不要带着先入为主的 ...

恩恩，摆正心态

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作者: shaobao0512    时间: 2014-10-30 07:51
我觉得吧，面试的时候，看不看细节，注入相貌，着装，另类行为，等等情绪化的信息，关键看是什么类型的岗位，如果你是招聘中规中矩的岗位，例如办事员，专员，接待员，服务员你当让得注意这些，试想，他连求职都这样，上岗之后每个人的感觉和你面试时一样，其工作表现，工作结果以及工作评价自然就不好。
但对于那些创新，突破，专业性特别强，需要个人发挥的岗位，诸如程序员，设计员，工程师等，我们就不能把这些情绪化的东西太当回事，否则，真的就把优秀人才给因为你的情绪抹杀了，造成公司的损失。
所以，情绪化的面试因招聘岗位而议。

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作者: spcchenyue    时间: 2014-10-30 09:21
其实仪表也好，谈吐，眼神也好都是一种表象。根本还是要根据岗位的职责的需要选择合适的人才。比如办公室前台和一线的销售人员，二者的职责要求是有区别的，所以对仪表，谈吐等基本要求侧重就会不同。还会根据岗位的需要采用不同的面试方法，如压力面试，无领导小组讨论，笔试，笔记分析等。

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作者: spcchenyue    时间: 2014-10-30 09:23

yaoming3 发表于 2014-10-28 20:19
哈哈 我把胜任力素质库改编成了选择题，发给各个部门经理和区域大佬们抽选，最后汇总编排成了有各 ...

yaoming版主果然有一套。

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-30 09:53
面试官对情绪的控制很重要。如何控制自己的情绪呢，跟家人分享一下专家的一些技巧：
在你面试时，描述应聘者给你的第一印象以及你对此的反应并评价应聘者第一印象对你产生的影响。一旦你感到不舒服或厌烦或放松或随和，记录者这种情况发生的时间和原因“++/5分钟/活力”这样一条简单记录是指5分钟之内你有与该应聘者的热情对他感觉不错；‘-/2分钟/紧张’是指在五分钟之内你由于应聘者的紧张情绪而是你产生了负面反应。这些记录可以帮助你了解你的面试方式和偏好。如果你能够这样做5、6次，你就能够很好的控制好自己的情绪，并将招聘决策至少推延30分钟。
很好的技巧。

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作者: 紫色嫣云    时间: 2014-10-30 10:07
需要面试官修炼自己x

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-30 10:33

紫色嫣云 发表于 2014-10-30 10:07
需要面试官修炼自己x

是的啊，修炼很重要，哈哈

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作者: 这就是青春    时间: 2014-10-30 11:29
我也是靠直觉的

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作者: hr20054129    时间: 2014-10-30 11:34
中国人有句俗话叫“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳“，说的就是人才与公司环境适应性问题。个人偏见在面试中确实很常见，要避免偏见，一定要有明确的目标和规则：
1.目标，即需要什么样能力的人。可以是胜任能力、资历、性格、学识、工作经验等……
2.规则，为了避免因一人之偏见，可以制定有效的招聘规则。比如增加面试次数，制定更有效的招聘决策规则。据说麦肯锡在进行面试时由4位主面管构成，如果4人全部赞成录用则不录用，如果3人赞成不录用而1人强烈赞成录用则录用……

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作者: 空白记忆    时间: 2014-10-30 11:50
第一眼还是印象分，之后在从谈吐举止上慢慢聊吧

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作者: ztt116109    时间: 2014-10-30 12:07
面试官尽量要控制自己的情绪，以表示出专业。其实选择是建立在公平、互选的基础上。所以双方留下合作意想才会有进一步交谈，希望面试官提些很中性的问题来考验求职，看看反应及各方面的协调、应变力。

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-30 12:46

ztt116109 发表于 2014-10-30 12:07
面试官尽量要控制自己的情绪，以表示出专业。其实选择是建立在公平、互选的基础上。所以双方留下合作意想才 ...

是的，这次不成还有下次合作。嗯嗯

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作者: 红孩子001    时间: 2014-10-30 13:13
提升自身素质吧，其实真的找到合适的人，也不是靠自己的喜好决定的。职场老人应该学会控制情绪

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作者: 末日暮光    时间: 2014-10-30 13:30
尽量保持专业客观的态度吧

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作者: 寒鸦劫    时间: 2014-10-30 13:31
让两个面试官同时面试？

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作者: 燃烬七月    时间: 2014-10-30 13:32
是个值得思考的问题

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作者: 安安_    时间: 2014-10-30 13:33
直觉也很重要

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-30 13:33

红孩子001 发表于 2014-10-30 13:13
提升自身素质吧，其实真的找到合适的人，也不是靠自己的喜好决定的。职场老人应该学会控制情绪 ...

是的，欢迎新朋友加入

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-30 13:37

安安_ 发表于 2014-10-30 13:33
直觉也很重要

对于经验丰富的招聘官，直觉是很重要，但有时用人喜好也很根深蒂固哦。

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-30 13:38

寒鸦劫 发表于 2014-10-30 13:31
让两个面试官同时面试？

让两个-三个，最好别超过四个，构建招聘小组

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-30 13:39

燃烬七月 发表于 2014-10-30 13:32
是个值得思考的问题

那就请思考，分享你的结果吧。哈哈

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-30 13:39

末日暮光 发表于 2014-10-30 13:30
尽量保持专业客观的态度吧

是的，专业客观

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-30 13:40

空白记忆 发表于 2014-10-30 11:50
第一眼还是印象分，之后在从谈吐举止上慢慢聊吧

印象往往就是个人喜好来判断好坏哦，言谈举止也是会加入面试官的个人喜好

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-30 13:43

hr20054129 发表于 2014-10-30 11:34
中国人有句俗话叫“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳“，说的就是人才与公司环境适应性问题。个人偏见在面试 ...

面试时事先制定好规制，以及面试小组。嗯嗯，增加面试次数以及面试时间，一个人的才能不可能在短短的几分钟时间就展现出来。

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2014-10-30 13:45
吼吼，好学习天向上斑也来参与互动了，各位亲们，快来分享吧

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作者: keke甜心    时间: 2014-10-30 13:52

yaoming3 发表于 2014-10-28 20:19
哈哈 我把胜任力素质库改编成了选择题，发给各个部门经理和区域大佬们抽选，最后汇总编排成了有各 ...

这个方法貌似不错哦

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作者: 滴答滴答雨    时间: 2014-10-30 13:55
面试有些失败,与面试官有关

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作者: cici20    时间: 2014-10-30 13:56
面试官当天如果当时心情不好确实会影响聘试者的录用几率

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-30 14:05

cici20 发表于 2014-10-30 13:56
面试官当天如果当时心情不好确实会影响聘试者的录用几率

赞同，情绪控制很重要

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作者: comzhi    时间: 2014-10-30 14:17
面试官的评价往往受个人主观印象、情感、知识和经验等许多因素的影响，不同的考官对同一位应考者的评价往往会有差异，而且各有各的评价依据。所以考察应聘者不单纯依赖面试，而应该综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-30 14:20

comzhi 发表于 2014-10-30 14:17
面试官的评价往往受个人主观印象、情感、知识和经验等许多因素的影响，不同的考官对同一位应考者的评价往往 ...

是的，不同的面试官考核也不同。所以Hr有专业的面试经验是一方面，另一方面还要把参与面试人员的招聘水平提升上去。

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作者: heqin    时间: 2014-10-30 14:26
时刻提醒自己，要尽量做到客观。

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-30 14:35

heqin 发表于 2014-10-30 14:26
时刻提醒自己，要尽量做到客观。

嗯，是的

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作者: xitang    时间: 2014-10-30 15:37
学习一下啊

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-30 15:39

xitang 发表于 2014-10-30 15:37
学习一下啊

互相学习

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作者: 田桂芳804    时间: 2014-10-30 15:53
又到了毕业生找工作的时候

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作者: ZhangYing168    时间: 2014-10-30 15:55
看看各位的回答，然后再学习！

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作者: cheng8706    时间: 2014-10-30 16:00
我有时候就觉得如果一个人连这些小的细节都不注意的话，很难去评价他后面的工作。面试时也可以把这些细节拿出来问问面试者他的观点，你为什么今天穿成这样的打扮？你觉得这样来面试合适吗？等等...........我觉得这样也可以去了解一个人

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-30 16:07

cheng8706 发表于 2014-10-30 16:00
我有时候就觉得如果一个人连这些小的细节都不注意的话，很难去评价他后面的工作。面试时也可以把这些细节拿 ...

嗯，很不错的方法，

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-30 16:08

ZhangYing168 发表于 2014-10-30 15:55
看看各位的回答，然后再学习！

鼓励学习，互相学习，共同进步

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作者: 四月香樟    时间: 2014-10-30 16:39
我们也是采取多个面试官结构化面试的方式，既避免了单个人的喜好，又用结构化的评价方式，约束面试官的评价角度

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作者: 天凉    时间: 2014-10-30 17:21
面试中面试官都会有自己的偏好，比如外貌、性别、穿着、谈吐这些显性特征会直接影响招聘效果。为尽量避免招聘时偏好的影响，面试时要做到以下几点：首先，提醒自己公司的文化和择才标准；其次，了解岗位要求和所在团队成员特点，需要补充哪类型员工；再次，面试问题设计重在考察职业素养和业务技能；最后，尽量避免一个面试官决定候选人是否录用。当然，面试时的直觉也很重要，特别是经验丰富的面试官，从一些细节就能判断面试者是否符合岗位要求，直觉作为面试评价的一个参考依据，但是当有了不好的直觉时一定要在接下来的面试过程中去验证自己的自觉，以减小感觉带来的失误。

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作者: xinren001    时间: 2014-10-30 17:24
和各位前辈学习经验

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作者: comzhi    时间: 2014-10-30 17:25

好学习天向上 发表于 2014-10-30 09:53
面试官对情绪的控制很重要。如何控制自己的情绪呢，跟家人分享一下专家的一些技巧：
在你面试时，描述应聘 ...

楼主的方法不错哦，面试官应该客观评价

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作者: heqin    时间: 2014-10-30 17:26
下载资料学习，谢谢楼主分享

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作者: huanxin02    时间: 2014-10-30 17:28

hr20054129 发表于 2014-10-30 11:34
中国人有句俗话叫“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳“，说的就是人才与公司环境适应性问题。个人偏见在面试 ...

赞同你的观点。这个主意不错，少数服从多数

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作者: millyjiayou    时间: 2014-10-30 17:34
个人觉得提问中所例举的种种现象要两面分析，面试官的一些直觉虽然不能作为抉择的充分理由，但在足够经验的积累下，这种所谓主观却反而能为面试官找到合适的人。当然，过犹不及，另一面也要时刻提醒自己，不能完全相信直觉，必要时用客观条件检验，以防错过合适人才。

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作者: cxb300    时间: 2014-10-30 19:07
不放心一个人的直觉，多找几个人好了
直觉也是科学

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-30 20:48

cxb300 发表于 2014-10-30 19:07
不放心一个人的直觉，多找几个人好了
直觉也是科学

经验丰富识人很准的高手，直觉也很有价值，凡事没有绝对。

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作者: mgcho    时间: 2014-10-30 22:03
1.根据实际情况选择并丰富人才测评手段，例如，常用的履历分析、纸笔考试、面试等，较为专业的如心理测验、情景模拟、评价中心技术等；2.成立由人力资源专业人员和实际用人部门经理组成的招聘委员会，实行评委打分制等，避免归因效应、异性效应、首因效应、晕轮效应、对比效应、惺惺相惜效应等。

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作者: 星光之夜    时间: 2014-10-30 22:22
楼上很多朋友都从HR专业的角度对面试基本知识做了分析，比如：岗位职责、胜任力、公司文化适应等等；非常棒，我个人认为，面试这项工作就好比一个软件系统（包括 前台用户操作界面 + 后台数据库程序），很多公司在招聘面试时，包括面试后决策时，拥有的话语权甚至远远低于用人部门，个人认为，人力资源部应该掌控面试者项工作的后台程序控制主动权，如果面试官情绪如何变化，都得按照人力资源部的要求进行操作，具体建议如下：
1、在做好岗位说明书的同时，进一步建立好公司的任职资格体系；
2、在做好胜任力模型的同时，进一步把岗位匹配率纳入对应聘者的评价指标；
3、在做好招聘面试流程同时，进一步把面试官这个职称作为公司的荣誉职称，通过培训上岗，并公开发聘书；
4、在做好任职资格的同时，进一步把九型人格工具纳入面试环节，因为不仅仅要评价应聘者，也要评价应聘者的上司，做得最佳拍档；
5、对面试官这个团队进行定期培训考核，设置门槛，不合格者不得担任面试官，甚至可以与绩效挂钩；
6、设置聘用决策合议程序，不是由单一部门决定是否录用，可以用少数服从多数原则；
7、避免下属直接面试上司，面试官面试任何环节，都必须要求HR人员在现场观察，当面试官有情绪时可适当提醒，和观察应聘者随机应变能力；
8、针对不同的岗位设置不同的面试程序，有些可结构化 ，有些采用非结构化，等等。

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作者: 红孩子001    时间: 2014-10-31 08:30

好学习天向上 发表于 2014-10-30 13:33
是的，欢迎新朋友加入

感谢版主的热情！

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2014-10-31 11:33

星光之夜 发表于 2014-10-30 22:22
楼上很多朋友都从HR专业的角度对面试基本知识做了分析，比如：岗位职责、胜任力、公司文化适应等等；非常棒 ...

感谢肖总这么精彩的分享哦，很好的方法

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作者: shenjiqu    时间: 2014-10-31 13:55
查看回复下载资料

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作者: huanxin02    时间: 2014-10-31 13:57

星光之夜 发表于 2014-10-30 22:22
楼上很多朋友都从HR专业的角度对面试基本知识做了分析，比如：岗位职责、胜任力、公司文化适应等等；非常棒 ...

这位前辈分享的很赞，学习了

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作者: xxlg    时间: 2014-10-31 14:00
现在外贸协会的好多

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作者: ♂兩年の约定♀    时间: 2014-10-31 16:05
下载资料，学习一下

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作者: 午夜半梦半醒    时间: 2014-10-31 16:10
见过很过奇葩的面试官

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作者: 小新、没蜡笔    时间: 2014-10-31 16:14

天凉 发表于 2014-10-30 17:21
面试中面试官都会有自己的偏好，比如外貌、性别、穿着、谈吐这些显性特征会直接影响招聘效果。为尽量避免招 ...

赞同：尽量避免一个面试官决定候选人是否录用

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作者: 咬文嚼字    时间: 2014-10-31 16:17
面试官有时就是控制不住自己的情绪，主观去评价{

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作者: 落日跳舞草    时间: 2014-10-31 16:43
新人，来学习的

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-31 19:37

mgcho 发表于 2014-10-30 22:03
1.根据实际情况选择并丰富人才测评手段，例如，常用的履历分析、纸笔考试、面试等，较为专业的如心理测验、 ...

方法很好啊，学习了

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-31 19:38

星光之夜 发表于 2014-10-30 22:22
楼上很多朋友都从HR专业的角度对面试基本知识做了分析，比如：岗位职责、胜任力、公司文化适应等等；非常棒 ...

感谢分享，很专业，学习了

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作者: 好学习天向上    时间: 2014-10-31 19:54

落日跳舞草 发表于 2014-10-31 16:43
新人，来学习的

欢迎新人，互相学习

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作者: hylucky    时间: 2014-10-31 23:54
我承认我是来偷师的～～

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作者: famousfu    时间: 2014-11-1 10:17
唯“才”是用，“人”与企业、岗位和工作，三维匹配。那“人才”就应该是：适应企业文化、能胜任企业岗位、有相应工作能力的人，逮到这样的人就要把握住

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作者: 鲜橙子    时间: 2014-11-1 19:42
学习了，感谢分享！

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作者: tonycheungchn    时间: 2014-11-2 13:30
对候选人的考量和评判是要有考量因素和标准的，这样才能保证对所有候选人的公平。而这些因素和标准就是根据胜任这个职位需要具备的知识、技能、胜任力、经验等确定的。有了因素和标准，面试官要做的就是在面试中，通过问题和观察去了解候选人是否符合标准，这样就会尽可能的避免主观因素的干扰。

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作者: 杨永博    时间: 2014-11-21 18:57
我个人觉的面试直觉是一个很重要的因素，但是也不能仅仅依靠直觉，必须有相关的岗位说明书适配度以及其经验方面的东西配合使用才能最大可能的识别，录用人才。

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作者: 杨永博    时间: 2014-11-21 19:48

shaobao0512 发表于 2014-10-30 07:51
我觉得吧，面试的时候，看不看细节，注入相貌，着装，另类行为，等等情绪化的信息，关键看是什么类型的岗位 ...

嗯，有道理

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作者: soxer    时间: 2014-11-23 10:54
谢谢分享！

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作者: 小悠-L-U    时间: 2014-11-24 09:38

yaoming3 发表于 2014-10-28 20:19
哈哈 我把胜任力素质库改编成了选择题，发给各个部门经理和区域大佬们抽选，最后汇总编排成了有各 ...

肃然起敬！！

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作者: yayouyou344    时间: 2014-11-25 15:33
看看 谢谢

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作者: 风一样的、小佳    时间: 2014-11-25 16:32
看看内容

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作者: windy007    时间: 2014-12-25 14:12
觉得回复的做法很多都是好主意，学习学习。

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作者: heng2326sun    时间: 2014-12-25 18:30
加强招聘方面的学习，希望尽快有机会派上用场。

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作者: jhzhuzy    时间: 2015-2-6 07:58
学习了，谢谢分享

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作者: bj-hr    时间: 2015-2-6 09:25
这需要有一个过程的，刚开始都会比较注重自己的感受，时间久了，慢慢就会以企业或者用人部门的喜好来判断了

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作者: 陈纯真    时间: 2015-3-5 01:32
学习一下下，感谢分享

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