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标题: 颗颗谈绩效管理（一）也谈绩效管理 [打印本页]
作者: 鱼向反方向游    时间: 2014-10-30 13:28
标题: 颗颗谈绩效管理（一）也谈绩效管理
本帖最后由 鱼向反方向游 于 2015-3-17 17:23 编辑
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* ?$ u) P) _' F$ `' F2 H* u此文原创于我的好朋友颗颗，本人将以连载的方式与大家分享，如有转载，请注明【 原作者 ：颗颗 】
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/ ]* }) R, y- Z3 a       已经是社区多年的老朋友了，多年来都在关注，看到论坛里朋友也越来越多，人气也越来越高，十分欣喜。最近在国内大型招聘网站上，不断有绩效总监的高端岗位发布，让我对我国企业的发展充满了信心。趁着内心的激动，忍不住凑了个热闹，暂时成为了我们绩效管理板块的实习版主，也是希望能和朋友们有更多的机会去探讨绩效。
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       绩效管理，理念重于技术，我最不能接受的是谈到绩效必谈KPI的HR，作为制度设计者，要知其然更要知其所以然。看到无数的帖子都是在求行政部门的KPI，求总裁办的KPI，求研发的考核方法，觉得有责任也有必要和大家聊聊绩效的理念，聊聊关于绩效管理的原理。
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       当然，看到这个帖子的朋友，希望是真诚的对绩效感兴趣，能怀着探讨和相互学习的态度去看待，我不会说我说的就是对的，但是，绩效，说它是管理艺术比说它是管理技术更恰当，那么艺术和技术的最大区别是什么？技术可以复制，艺术是不可复制的，艺术没有标准，没有正确和错误之分，只有符不符合审美观，人的审美观不同，对不同艺术品的认同也会不同，就如同绩效管理制度，没有一个制度是可以放之四海而皆准的，同一个行业同一个地域同一个发展阶段，考核制度也是不同的，如果您是反理论派，或许我这篇文章并不适合你。- A& K8 x  s) X

# l! k8 r" P$ S/ \& r       我说看到企业重视绩效管理就看到了中国企业的希望，或许有的朋友会不屑，先不忙撇嘴，且听我的分析，你应该会认可我的看法。
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       谈绩效管理，不能不谈绩效。什么是绩效？ 绩效是企业的利润？企业的社会地位？股东价值最大化？企业文化？员工满意？人力资源？资金流？物流？信息流？KPI？BSC？这些答案都是我在培训的时候学员们给我的答案，五花八门什么都有。
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) P; H& f0 \- _5 }. t" V       学术的概念有三种：1）绩效是员工的行为过程；2）绩效是员工的工作结果；3）绩效是员工的行为过程和结果的结合。( C5 t8 ^' P3 _/ F4 H: J$ ^0 B+ G) e

" e8 o- R, B6 K4 G1 x$ j4 h$ s' n       那么，到底什么是绩效？我的答案是第三个。企业要绩效，要注重过程也要注重结果。企业的绩效，有两个层次，一个是组织绩效，一个是岗位绩效。为什么要这么分？我做一个比喻，我们去医院看病。医生首先会根据身体的症状，初步确定是我们身体哪个系统出问题了？呼吸系统？内分泌系统？消化系统？假设确定了是内科出了问题，内科医生再根据你的病因来确定是肝脏还是肺部的问题？然后会让我们做一个胸透还是做个磁共振，确定是哪个器官出了什么问题。那么，人体内部系统的划分，就类似于组织绩效的划分，系统内部每个器官就比如我们企业里的每个岗位。
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       花了许多的笔墨探讨绩效的概念，我相信有朋友看到这里已经在心里怀疑我是不是专门玩概念的学术派？试问一句：制定绩效管理制度的时候，有多少人会先在内心刻入这个概念后再行动？我的经验告诉我一个答案：绩效考核实施成功者，内心时刻记得这个概念，失败者，从开始设计制度的时候就已经把绩效是什么都抛到脑后了。
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" P! }6 [7 ]$ c0 h$ ]        第二个需要明白的问题：为什么要做绩效管理？
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' L5 U9 i) ^( E% U8 d+ f       纪伯伦说的：我们走得太远，以至于我们忘了我们为什么而出发。我在这里说这句话，并不是卖弄自己，而是谈及绩效管理中最重要的一个问题：企业为什么要进行绩效管理？前面这句话就揭示了企业推行绩效管理为什么会失败的最根本原因。5 S; q% u  C; R9 Z3 e7 w

9 {9 A% g. S5 u8 |       绩效管理，在很多企业被称为绩效考核，绩效考评，绩效评估等等。其实，对于其他制度，具体叫什么并不重要，但是对于绩效管理，名字一改就改了方向改了结果了。绩效管理，是由四个环节组成的闭环系统，从绩效目标的制定，达成目标的确认，到绩效任务的实施和辅导，再才能到绩效考评，最后是绩效反馈与改进。这四个环节其实很多朋友也很清楚，问题就是业务部门不重视，前面两个和后面一个环节被忽视，大家最重视就是考核，我不知道是不是受中国教育体制的影响，企业的领导很享受考下属的过程，下属也只重视被考之后的结果，看看自己到底结果如何？让我不禁想起学生时代那句：考考考，老师的法宝，分分分学生的命根。对于企业的考核制度，是不是也是这样的呢？为什么工具的使用与工具设计初衷出入如此之大呢？目的。绩效管理是企业管理的工具，其目的是通过一轮一轮的绩效计划到绩效改进的循环，通过螺旋式的上升达到企业整体目标的达成。而我们的企业在进行绩效考核的时候，想的是什么？员工不听话，下属不好管，工资不好定，弄个尚方宝剑在手上，再难管的员工见到我这绩效考核的尚方宝剑也得服软，出于这种目的而设计的绩效考核制度，我一直认为是先天不足后天畸形。* @% @6 h! F; D5 [
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此文原创于我的好朋友颗颗，本人将以连载的方式与大家分享，如有转载，请注明【 原作者 ：颗颗 】
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: G# y1 \6 ~3 @+ X# K- _' w颗颗谈绩效管理（二）绩效管理的理念和基本方法
  W2 p# A9 J* |0 [) Nhttp://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... 5432&fromuid=609369
, T1 Y) ?$ I! m- y+ ^4 x颗颗谈绩效管理（三）绩效管理与人力资源管理体系: _/ K+ j/ T& n& F( ~
http://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... 6655&fromuid=609369) z7 I; q. _/ Y1 p/ S4 B+ L
颗颗谈绩效管理（四）绩效难题答疑
; g9 H% H& N, vhttp://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... &fromuid=6093698 U. [4 R; v& m+ M6 A
颗颗谈绩效管理（五）逆境中如何推行绩效管理
8 ?* L& t; ^0 H, @- j# e) _http://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... 9041&fromuid=6093692 y2 `) z4 b7 _- w- O
颗颗谈绩效管理（六）关于KPI的那些事
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% V8 D! ^* m% Q( r颗颗谈绩效管理 （七）如何构建KPI体系% C- P7 _/ w+ ]& x$ n
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颗颗谈绩效管理 （八）谈谈考证那点事儿
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颗颗绩效管理（九）——谈谈企业文化建设与绩效管理的...
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颗颗绩效管理（十）——谈谈绩效管理人员的定位问题
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颗颗谈绩效管理（十一）——如何防止绩效考核形式化0 @. r. R2 R+ Q8 X6 m+ `; V
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颗颗谈绩效管理（十二）——谈谈滥用绩效考核的严重后果
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颗颗谈绩效管理（十三）——谈谈年终绩效考核0 I( g' P; B* i6 _5 z1 j
http://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... &fromuid=609369
% Y  q# }. e- f& b; G颗颗谈绩效管理（十四）——关于过程和结果的选择难题
1 ?2 {) s1 U! p; Chttp://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... &fromuid=6093695 f& P7 y- l) C, y  h; y
颗颗谈绩效管理（十五）——绩效管理从业人员的职业发展
4 O: Y6 g8 T! p7 h7 H! Ihttp://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... &fromuid=6093698 p9 d  w& h' r
颗颗谈绩效（十六）——绩效管理的两层次发展趋势) ]- [: S' h7 ^
http://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... &fromuid=609369: e  c- ~( ^7 R) M6 d' Y0 y4 p

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作者: aurora0224    时间: 2014-10-30 15:14
我们公司就是先天不足，后天畸形，但是目前高层又没有很重视，我也很发愁，该怎样去改变？
作者: 鱼向反方向游    时间: 2014-10-30 15:49
aurora0224 发表于 2014-10-30 15:14
3 F# T+ s% R- W! O1 U3 E/ M我们公司就是先天不足，后天畸形，但是目前高层又没有很重视，我也很发愁，该怎样去改变？ ...

, G- q# j: Y' t* F( [( A2 s- @) T可以先交流交流你的想法，此文我会作为连载推出，欢迎关注，谢谢
作者: spcchenyue    时间: 2014-10-30 17:06
循循善诱，娓娓道来，喜欢这种帖子。在作者的一言一语中，我们就学会了不少知识。再次感谢原作者及鱼版的分享。
作者: mameng    时间: 2014-10-30 17:20
非常期待接下来分享
作者: 鱼向反方向游    时间: 2014-10-30 21:25
mameng 发表于 2014-10-30 17:20 & W/ ^; e1 O/ D/ W5 S/ `
非常期待接下来分享
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感谢您的关注，敬请期待~
作者: 平安一路行    时间: 2014-10-30 21:38
我们为什么要做绩效考核，我们的企业一定适合做现在考核意义上的绩效考核吗？正如版主而言，“绩效管理是企业管理的工具，其目的是通过一轮一轮的绩效计划到绩效改进的循环，通过螺旋式的上升达到企业整体目标的达成”。在一些企业中，绩效考核也只是老板的一句话，强制推行的一种方案，对于企业而言，并没有起到真正的作用，只是一种奖惩的工具，一种末尾淘汰的手段，没有就事论事，不是发现问题，解决问题，虚耗的问题越来越多，却司空见惯。有的时候我觉得绩效考核就是一幅鱼骨刺图，什么是我们的目标，什么是我们的方法，值得我们反思的东西很多。
作者: 鱼向反方向游    时间: 2014-10-30 21:40
平安一路行 发表于 2014-10-30 21:38 " F# v6 e9 k4 c
我们为什么要做绩效考核，我们的企业一定适合做现在考核意义上的绩效考核吗？正如版主而言，“绩效管理是企 ...

. m4 W' k3 |! S是的，目标很重要，只有目标明确了，才能进一步去找寻合适的方法
作者: 蝈    时间: 2014-10-31 08:12
版主说的极是，也是我在课堂上整天说的，只是自己太懒，应该向版主学习，静下心来写一些真实的感悟。我经常告诫大小企业的管理者们：“不要指望通过绩效考核解决企业的所有问题！”。也就是版主说的理念重于技术，绩效考核是艺术而完全是技术。
作者: 超逸绝尘    时间: 2014-10-31 08:27
认真品读，学以致用。
作者: sljpn    时间: 2014-10-31 09:43
一直以来，很多谈绩效总是在讨论绩效的工具，理念甚至更为先进的操作方式等，却忽略了一点，绩效离不开薪酬，一个没有规范薪酬体系的组织，再好的绩效也是空中楼阁，既不能落地，更不能接地气。
作者: rainytao    时间: 2014-10-31 10:24
本帖最后由 鱼向反方向游 于 2014-10-31 12:10 编辑
' c0 p& l9 q6 c+ ]6 C$ i9 p3 {! Y4 B
好文章。在我看来绩效管理和企业文化这两个版块都是我们HR的重难点工程。企业文化似乎是精神层面的东西，先对虚无缥缈，但是绩效管理，则是天天在做的虚无缥缈。希望能有所突破。在路上......
作者: 鱼向反方向游    时间: 2014-10-31 12:10
sljpn 发表于 2014-10-31 09:43
, o" n* A3 m9 B; D" v  W一直以来，很多谈绩效总是在讨论绩效的工具，理念甚至更为先进的操作方式等，却忽略了一点，绩效离不开薪酬 ...

; z, L- U" M$ u是的，人力资源的各个模块应该协同工作，而不是各自为阵
作者: 鱼向反方向游    时间: 2014-10-31 12:11
rainytao 发表于 2014-10-31 10:24 - d+ u- ~5 t5 P' P) ?5 ^
好文章。在我看来绩效管理和企业文化这两个版块都是我们HR的重难点工程。企业文化似乎是精神层面的东西，先 ...
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文化环境对于HR工作的推动非常关键，相互推动，相互促进
作者: hxf731    时间: 2014-10-31 12:30
我个人喜欢目标管理与KPI绩效管理相结合的管理手段
作者: todcheng53    时间: 2014-10-31 17:12
aurora0224 发表于 2014-10-30 15:14
3 h+ _$ X- o$ x- `3 ~% N, w# c我们公司就是先天不足，后天畸形，但是目前高层又没有很重视，我也很发愁，该怎样去改变？ ...
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是的，绩效实施的顺畅与否一定跟老板的重视度有关。
作者: tonycheungchn    时间: 2014-11-2 13:18
方法是由目的决定的，达到目的的方法很多，不必拘泥于一种。
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( K0 k+ `8 q/ b# G5 T& {& H任何一个工具都有适用的条件，也都有利有弊，管理决策是个取舍的过程。
作者: xiuzhu1    时间: 2014-11-18 11:18
本人很认同楼同的观点：首先要弄清楚企业为什么要推行绩效管理，然后才是探索出一套适合自身发展需要的管理工具。
作者: 鱼向反方向游    时间: 2014-11-18 11:23
xiuzhu1 发表于 2014-11-18 11:18 # `- e9 M8 M9 H. Q$ j& H- G
本人很认同楼同的观点：首先要弄清楚企业为什么要推行绩效管理，然后才是探索出一套适合自身发展需要的管理 ...

+ v' X- B! x' f! }! |  ?2 d( ?感谢您的关注，也期待您的分享，谢谢~
作者: shaobao0512    时间: 2014-12-9 08:11
好东西，学习中进步
作者: zxqg2014    时间: 2014-12-9 16:46
学习理解企业为什么要绩效管理？
作者: 彭文斌    时间: 2014-12-23 10:07
理论源于实践，实践验证理论。绩效工具来自西方，我们不能只学其表，不学其里。好比BSC，用来考核公司、部门多好啊。可实际上，真一定管用吗？华为不用，因为他们认为BSC讲究平衡，没有重点。而企业的问题有时就是一些重点问题。面面俱到会导致企业资源分配不合理。再如360，以全面考核著名，真的一定能用吗？我看未必。因此，要不要做绩效管理、做什么样的绩效管理都要从实际问题出发。不能为做而做。
作者: guoshengfeng    时间: 2014-12-30 19:35
本帖最后由 鱼向反方向游 于 2015-1-4 08:35 编辑
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认真品读，学以致用。
作者: wangqinglcs    时间: 2015-1-3 22:20
现在我们公司的绩效考核逐渐演变成为了发绩效工资而考核，员工只关心我这个月被扣了多少分，被扣了多少钱，绩效考核不成体系，高层重视，中层不执行，难啊
作者: chongzhen218    时间: 2015-1-6 15:19
这是四年之前的那篇文章了吧，很久之前就看过
作者: 鱼向反方向游    时间: 2015-1-6 15:46
chongzhen218 发表于 2015-1-6 15:19
% ]- p" z/ M7 P: X这是四年之前的那篇文章了吧，很久之前就看过
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温故而知新
作者: menghuan780    时间: 2015-1-10 15:45
颗颗谈绩效管理
作者: lqmssq    时间: 2015-1-21 13:40
谢谢分享！我是新人，但感觉绩效管理，一定要明白老板的意图，从企业的发展和近斯需要解决的问题出发来做，关键是实效性、可衡量性和公正性！！！
作者: leoking0907    时间: 2015-1-22 14:33
很多时候我们把过程当成了目的，绩效管理也是，需要溯本逐源。
作者: 我不是女菩萨    时间: 2015-1-26 14:36
感谢版主的分享，很喜欢这样的帖子，会继续关注~
作者: 麦麦之路    时间: 2015-2-3 10:59
不错，收了学习一下
作者: winne1023    时间: 2015-2-10 14:35
特别期待下一期  在下一期  在下一期
作者: 小兰1027    时间: 2015-3-13 19:40
认真学习，继续努力
作者: jhzhuzy    时间: 2015-3-14 10:10
不错，文章可读性强，目前本系列文章已发十五、六篇，建议管理员将系列（三）及之后其他篇章的链接也置于1楼正文之后，以方便大家查阅。
作者: 菜菜2008    时间: 2015-3-17 16:57
期待后续文章。。。。。。。。, G$ q3 I( W# f5 m+ V
本公司目前实行的考核，也不系统和完整。
3 x7 L! W/ h! R9 i: O6 {- u业务部门：目前按照销售指标和扣款指标在考核
- q: L; [. i6 q" r其余部门：按主观性较强，也依据一定的数据统计进行的比较法。
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公司每年也对考核方案不断进行完善，* ~5 ^1 D8 A% ?, L
2015，也在想着怎么完善，
4 D. D$ S; V6 Z  ^5 U: A头痛中。。。。。。
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9 K9 O0 \' O" A1 q目前不可能实行KPI，因为公司没有总体目标分解到各部门，
! ^- F& s* M8 }7 P7 o2 Q6 H- Q1 [针对MBO目标管理，也不太适合。
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4 ^7 b6 l, [# ]& _  |, z6 s9 D) W目前考核，最大的基点是用什么方案给员工们涨薪，自然通过考核，4 b5 H$ R; ^! o) S6 G
但怎么考核呢？
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作者: 凄凄草色新    时间: 2015-5-20 14:45
好好学习
作者: dill    时间: 2015-6-23 14:07
我们走的太远，真的不知道为什么走
作者: baisemeili    时间: 2015-7-23 08:34
希望是自己想学的
作者: baisemeili    时间: 2015-7-23 10:50
已经拷贝复制，慢慢品读，希望能够多交流
作者: dlyhw    时间: 2015-7-30 18:10
倾情力作
作者: 静水轩主人    时间: 2015-8-8 17:00
楼主说的有道理，个人愚见，在中国企业发展的历程中，绩效考核、绩效管理也在一步一步的进步与完善，适合本企业的绩效管理就是好的考核方式。在执行的绩效管理中，或多或少会遇到绩效管理中的各项问题，需要各个职级的推动，需高层造势，通过各种的场合向管理干部、员工宣导绩效管理的必要性，同时，5 s; M( u* r1 V. G3 V9 N
以身作则利用绩效管理工具进行人才培养；需中层乘势，将绩效管理这种工具应用于日常管理之中，形成习惯；需基层起势，通过报刊等各种渠道营造绩效管理的氛围，让管理者、员工认识到绩效管理的价值。# T0 _4 n! i& p# V0 m9 b) B
绩效管理是“道”与“势”的有机结合，需要大家共同努力。愚人拙见。- p3 v8 A& K0 S$ X( z1 [
作者: ipqje520    时间: 2015-9-28 16:52
说得很精辟，不错不错
作者: 国源    时间: 2015-11-12 13:27
学习！不断学习i！！
作者: 江西生活网f    时间: 2016-1-8 23:52
爱死你了,这么好的帖子要顶的0 h5 ]- f2 w& }/ E' j
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作者: 寻找灵感    时间: 2016-1-15 10:51
好资料，感谢楼主分享，分享万岁！
作者: jingxilove    时间: 2016-1-19 14:13
学习学习！
作者: mayair0223    时间: 2016-1-29 11:45
顶！d=====(￣▽￣*)b
作者: mayair0223    时间: 2016-1-29 11:45

- q1 y- r  v7 W4 z. o( a9 l顶！d=====(￣▽￣*)b
作者: mayair0223    时间: 2016-1-29 11:45
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顶！d=====(￣▽￣*)b
作者: mayair0223    时间: 2016-1-29 11:45

* ~1 {* f& b, A! k) _) j' y顶！d=====(￣▽￣*)b
作者: mayair0223    时间: 2016-1-29 11:45

$ [' e& N8 n$ ]% B顶！d=====(￣▽￣*)b
作者: xlang1979    时间: 2016-3-10 20:49
值得深入学习的文章
作者: 007wes    时间: 2016-5-7 21:21
不错，至少有些经验值得分享
作者: xiaochaochao123    时间: 2016-5-10 18:03
全部留下，有时间慢慢读，感谢分享
作者: Ceci爱美丽    时间: 2016-6-16 19:14
马克马克
作者: 918256809    时间: 2016-9-6 09:25
你好。虽然做绩效也有几年，但是可以说是一个新手。国有企业，管理有时候比较畸形，或许我这样下定义也不合适，因为从大学毕业到这家国有企业做技术，再到转型职能管理，未有其他企业就业经历。我们的组织绩效不在人资部，完全就企业原有的基调风格按照上级下达任务在考核，有是kp核，也是混着bsc，必然根据上级目标进行管理，本身也不系统，所以做的有些乱，磕磕绊绊多年。由于近期手里一些事务性工作逐渐移交，想全身心的投入到组织绩效中去。
* B" v  T4 r4 P) [0 p, B( l      近日，做了些了解，但很少看到有人提出类似你观点，鲜明且易于理解。最近领导要求研究研发部门的组织考核优化，一脑袋官司，无从下笔。希望后续能多多给意见，给指导。我也逐步转型到人资部方向。
作者: polyabigale    时间: 2016-12-14 17:41
膜拜大神级管理
作者: kikivic    时间: 2017-2-6 15:35
刚开始学习绩效的内容，楼主的帖子很实用
作者: HE大大    时间: 2017-3-11 21:11
aurora0224 发表于 2014-10-30 15:14
4 T) Z1 M- s7 J/ Q" v: w: n' E/ S我们公司就是先天不足，后天畸形，但是目前高层又没有很重视，我也很发愁，该怎样去改变？ ...

) Q0 A# ~" \/ i/ O8 i: L同感！我也是这样的问题在发愁！觉得现在太早了
作者: 安安an    时间: 2017-3-13 13:34
aurora0224 发表于 2014-10-30 15:14
9 J8 y" f, L; Z我们公司就是先天不足，后天畸形，但是目前高层又没有很重视，我也很发愁，该怎样去改变？ ...
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（报名后当天没时间听课也没关系的，有空可听回放录音的）
作者: lynn871213    时间: 2017-3-29 15:49
感谢分享。下载学习
作者: obangong    时间: 2017-6-28 18:13
看完感悟蛮多的
作者: costing7    时间: 2017-8-18 17:10
绩效管理，归根结底是数据的管理，企业有没有系统而有逻辑的建立数据管理的系统是绩效管理成功的关键。
作者: 可怜的小白菜    时间: 2018-1-22 15:38
司就是先天不足，后天畸形，但是目前高层又没有很重视，我也很发愁，该怎样去改变
作者: luyue0120    时间: 2018-3-2 11:11
学习了，谢谢分享，仔细阅读！
作者: 职场人生2010    时间: 2018-3-20 11:51
感谢分享
作者: 职场人生2010    时间: 2018-3-20 11:57
颗颗谈绩效管理（一）也谈绩效管理8 d7 \, R# k/ P0 p# L
http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=804818&fromuid=1097168- e9 j2 x, a: A/ v3 V
作者: 芙蔓冰雪    时间: 2018-5-1 22:36
现学现用。。正在做绩效指标体标，非常实用。。
作者: jgz993    时间: 2018-6-22 17:30
写的很好 收益良多，在做绩效管理过程中遇到很多的问题在这里找到了答案，谢谢老师
作者: 蚊子大人    时间: 2018-6-26 21:03
老板突然说要搞绩效考核能怎样 呵呵
作者: elives    时间: 2018-7-31 11:13
慢慢拜读学习
作者: 啊笑笑    时间: 2018-8-11 13:46
对于总部号和制度不算健全，下面分子公司的人事行政考核制度反而先调整会不会引起总部领导的反感？
作者: 摩的少女    时间: 2019-3-4 10:57
看第一节的感觉是，老生常谈，有一些基础知识的HR对这些已经再懂不过了，过为陈旧。而且对帖主在论述时总为了刻意解释自己感到有一些许尴尬。比如那句纪伯伦的话，我觉得后面不用解释不是为了卖弄自己，懂的人自然懂何必在意，决定再看2章，如果还是一样没有一丝新意，就会弃贴~
作者: 路维    时间: 2019-7-23 16:48
我们公司绩效已经成为一个发放工资的工具，并没有螺旋式的上升，人们好像已经忘记了绩效管理的目的。
作者: TianHR    时间: 2019-8-26 11:40
说出来多少公司的现状
作者: 笨笨小小    时间: 2019-12-4 15:53
做绩效太难了
作者: FLC000    时间: 2020-6-8 17:32
绩效考核，在大多数企业来说只是为考核而考核，忽视了绩效考核设立最初的意义———为了更好地管理，而不是为了考核。现在有的企业本末倒置了
作者: rzf80695141    时间: 2020-8-6 12:03
看来每篇都要拜读一下
作者: 这瓜不甜    时间: 2020-9-5 14:22
感谢分享
作者: shuxiangfeng    时间: 2020-11-2 11:31
循循善诱，娓娓道来，喜欢这种帖子。在作者的一言一语中，我们就学会了不少知识。再次感谢原作者及鱼版的分享。
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作者: 五只的晓袭宝贝    时间: 2020-12-2 11:29
初次加入HR大家庭，看了版主的分享和大家的评论，很有收获，希望能和大家一起进步。
作者: gzcen2    时间: 2020-12-7 09:43
谢谢分享1
作者: 新人妈妈    时间: 2021-4-6 08:45
适合自己企业的绩效才是最好的绩效，个人愚见，在实施过程中，最重要的要分析好企业推行绩效的目的是什么，另一个重点期初是公司管理层要无条件的支持，慢慢渗透至中层管理-员工。
作者: opjxxc    时间: 2021-5-17 15:22
写得很好，会有些启发的。



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