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标题: 为何自己的绩效那么难做？ [打印本页]
作者: wangjia4212689    时间: 2014-10-31 18:18
标题: 为何自己的绩效那么难做？
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-11-3 11:37 编辑 4 ]$ X# t  c1 [" S
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       首先声明，我不是所谓的专家，大学的专业也不是人力资源管理，我只是说出我个人一些看法而已。有幸得到中人网版主的支持与鼓励，所以这几天没事就多整理了下，也希望同行多多指教。, N( y& N( Q6 D8 [1 j
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      从接触人力资源开始，到现在已经差不多七八年了，听到最多的依然是量化、KPI、MBO、BSC、需要领导支持、内部管理混乱、SMART原则、二八法则等等。除开新冒出来一些名人名语，貌似很难看到其他。5 f1 ^" T# A, v7 H5 [- |

) s- m3 E3 b6 r( d, q       刚开始学人力资源管理，接触到专业领域的新鲜名词会产生莫名的兴趣，慢慢还会觉得自己掌握了以后就进入了专业的门槛，标上了职业化的标签。只是，我不知道是不是和其他人一样，过了那阵兴奋期，慢慢的又回归到迷茫，一旦脱离了，你还可能成为了异类。因为对这些东西感兴趣的人，不只是初涉人力资源到人力资源经理到人力资源总监，甚至做到人力副总裁的比比皆是。2 ~' D( L1 B9 x' V% W
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      所以，有时候我会反思，这些对我们岗位工作有何帮助？/ L+ _& j" ~- G% k* J# P
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      我想没有哪家公司对于绩效管理体系建设的需求是MBO、KPI、BSC或者PBC，就如同咱们去超市买个蔬菜一样，不会去问菜的生长周期多长一般，更关心的是需要绩效管理体系满足公司的管理需求或者是改变某种现状。只是遇到的第一个问题是，很少有人能把公司的需求诠释为具体的工作，对于适合工作的人选判定就更加悬乎。从这个层面开始出现问题，是否还有人能期望绩效管理能帮助企业战略落地？2 F- H$ ^# b- G$ ]0 c1 j
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       其根源也许和企业对于组织管理的忽视，对于企业管理经验沉淀的缺失。但是，我想更多的是作为人力资源领导者因为自身专业深度不够或者对企业需求认识肤浅的失职。人力资源管理，并非把人事行政部独立人事职能出来，部门名称改为人力资源管理部之后，我们就是人力资源管理专业从业者了。也许，这个话很多人不爱听。但是，我们自问一下，公司对人力资源管理职能的诉求是什么？我们做的人力资源管理到底对公司的经营发展作了什么样的支撑？如果发挥了足够影响力的贡献，你还觉得领导不会支持吗？0 p; P% F/ p9 G, J7 v

* \9 k- J& h0 {      也有很多人觉得MBO过时，对于公司管理经验上的空白领域或者新兴业务，你拿什么去KPI？更谈不上BSC了吧？可能跟我非专业出身有关，我更关注的时候，某种绩效考核工具的理念更适用公司目前的管理基础和现状。5 J7 D$ p) F, j: S7 E7 H2 {

- [1 w" e0 g1 P/ R# M/ f" u$ Y5 t       面试的时候，很多人问我，以前从事的岗位到底是绩效经理还是人力资源经理或者是HRBP，为什么做了绩效还做薪酬，组织手册，人力资源预算你都？我很想直接回答，岗位名称和岗位职责的匹配，并不是每家公司都一样。如果我们都要求公司经营规划清晰，管理思路明确，运营机制健全，组织职能划分完全才去做绩效的话，试问国内有几家公司具备这样的环境？我曾经有幸参与国内在行业影响力比较大的几家企业人力资源负责人主持的面试，很有自信的告诉我他们单位什么都健全，不可能存在绩效管理推行要具备的基础问题。我也没反驳，毕竟他是面试官。只是我会去想：连负责招聘管理的同事都讲不清公司对绩效管理的诉求，绩效经理的岗位职责从何而来？并非岗位职责每家公司都可以复制的。& C& U# P  P) T7 B2 O

6 [1 ]  p4 P5 B9 d/ j& n       很多时候，我不太想去抱怨。因为那样没有任何实际意义，也许正因为很多别人不愿意干或者不能干的事我干了，才体现了我的价值。但是，很多时候会发觉很苦。一旦接手了，就变成你的工作。去明确同事的岗位职责吧，人家明确无辜的告诉你她做不了，领导也说还需要时间去培养，怎么办？还是得做，哪怕看着人家到点下班吹着口哨去逛街。改变不了环境的时候，我觉得改变自己是最实际的做法。! P0 X- s7 Z, \
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       只是，有些时候有些事我不得不去想了。因为要在绩效管理方面纵深发展，有太多的领域得用更多的精力去关注、去学习。公司业务模式的发展历程、公司产品结合市场需求创新改型的前世今生、一线市场的开拓与维护，还有内部营运体系的保障，自身专业知识的提升，内部关系处理的锻炼等等。也许，很多人觉得我对自己定位太高，问得多了我也会告诉她选择了做绩效，这些是最基本的。( i  _  Z+ o. `4 j! L* m- ^6 _) t

; P3 Q" c- t1 n: A       也有很多人问我，绩效管理怎么做？回答这个问题难也不难，难的地方是你要回答出来就如同要教会一个没钓过鱼的学会玩台钓一样复杂，不难的是你告诉他有钓竿、有鱼线、有钩、有饵料、有池塘他就可以钓鱼了，就像绩效有计划、有实施、有评价、有反馈、有结果跟进一样。只是要做好，你就得把企业的业务模式、管理思路、市场战略等框架装到脑海中，把所有管理的PDCA连贯起来，变成一套能根据领导决策变动的而变动智能体系。
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( Z7 _" F& \& |" u& Q" H6 ~       有些人把绩效管理当作一份工作，我更多是当做自己的职业追求，当作自己的事业。事业并非只有自己当老板，与一群志同道合的人，在共同打造的平台上成就自己的事业未尝不是一件让人觉得成功的幸事。起码，我是这么定义的。
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       可能和前几年对比起来，没有了当年的那份纠结。在孤独和寂寞中也能固守本心，坚定自己，并且能把工作、学习上的困境通过生活中自我调理、化解。但是，有时候会觉得自己给自己定个目标或者方向都很困难，有时候却又不得不在职业发展和个人核心价值实现当中做出平衡。职业发展是个人核心价值实现的手段？亦或是职业发展提升了，个人核心价值实现水到渠成？难解~~~工作重要？核心价值重要？社会价值重要？职业追求重要？也许只有高人能指点吧~~~跪求之！
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                                                                                                                                                   2014年10月31日于深圳
作者: 鱼向反方向游    时间: 2014-10-31 22:44
对于绩效管理，MBO，KPI，BSC更多关注的应该是背后的原理，而不是形式层面的。只是现在国内的现状是潮流大于原理，简单的追求时尚。就好比之前执行力的流行，现在领导力的疯狂。4 K% V* b0 D0 H7 R3 q
与人力资源部门独立相反，个人浅见，真正的人力资源应该是融入每一个部门的，管理者才是最好的HR。
作者: wangjia4212689    时间: 2014-10-31 22:48
鱼向反方向游 发表于 2014-10-31 22:44 * K6 b" g: e$ m5 Y
对于绩效管理，MBO，KPI，BSC更多关注的应该是背后的原理，而不是形式层面的。只是现在国内的现状是潮流大 ...
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人力资源部门毕竟是公司的服务支撑部门，提供好人力资源的支撑服务就是业绩。只是很多人沉不下来，老是想体现自己的贡献，却忘了自己的根本！弄一大堆华而不实的体系，只是彰显了自己所为的专业而已~~~
作者: shuiguolanzi    时间: 2014-11-1 10:26
学习学习
作者: spcchenyue    时间: 2014-11-3 17:38
有些人把绩效管理当作一份工作，我更多是当做自己的职业追求，当作自己的事业。
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! U( P' h- u# ]! X! x$ n当今有几人会如此思考，如此发问呢？我从精神上支持你的坚守。也祝你找到志同道合之人。
作者: 白头熊    时间: 2014-11-3 17:46
做绩效工具是一方面，更重要的是绩效沟通和绩效反馈，这个很重要
作者: 超逸绝尘    时间: 2014-11-3 19:24
跪求不敢当，希望楼主改改这个字眼。认真看完楼主的叙述，楼主思维比较细腻，很想做一番抱负，没有合适的平台让自己的发挥对企业的期望。其实我觉得找理想上企业、理想的上司、拥有理想的员工是谁都想拥有的，但是生活就是这样，什么都离完美差那么一点点，也许距离产生美。对于工作我是这样认为的：找一家有着我认同的远景（不是愿景）、使命、价值观的公司，很好的融入到企业文化中去，在不完美的管理流程的环境中去发挥自己的长处，管理能力，专业能力我个人认为就是影响力，什么事情都不是强制而来的，像水一样的管理方式、绩效方案我觉得大家都能接受。也许我没在那个位置，不知道楼主的身处的环境，我想楼主用利他的思维和行为方式去完成工作，我想结果是不同的。: |! j+ F. U, D% m) g2 R
以上文字只是讨论而已，大家不要认真和我辩论，我辩论不过大家，只是我的想法。
作者: 平安一路行    时间: 2014-11-3 20:52
不管是什么样的考核方式，适合企业才是重要的，我们追求多元化的考核方式也是如此，在现实中，有部分企业好高骛远，强行上马所谓的绩效管理模式，反而限制了企业的发展，同时企业在不断的变化发展，处在不同阶段的企业，绩效文化也有差异，作为人力资源从业者，我们也需要适应。
作者: 碧溪金沙    时间: 2014-11-4 08:45
非常佩服你的坚守和坚定，绩效管理是无止境的。
作者: longkaixin    时间: 2014-11-4 09:10
人力资源管理的学习(特别是绩效管理)有几种阶段过程
, @8 l; B! E- d6 B5 P  兴趣-----兴奋---迷茫----彷徨----吸引----努力 -----兴趣-----兴奋---迷茫.......固守........几个来回.....成就...自豪!
作者: 行者悟空    时间: 2014-11-4 10:02
刚好这两天准备给省人力资源俱乐部的伙伴们分享“绩效管理，为何吃力不讨好”主题，我的思考就是，首先，经理眼里的绩效和老板眼里的绩效偏差，绩效吃力不讨好，肯定反映在高层支持不足。而高层支持不足，主要原因在于一把手身上，而一把手的支持与否，我认为在于是否人力资源经理把握住了他的需求，关于绩效设计，一定要跳出人力资源管理认为的绩效专业陷阱把握住公司的需求。其次，就是同事支持不足，这点我认为，对于绩效考核者或者绩效管理者，除了思想沟通，教会方法法，一定要加上对绩效考核者的考核，确保他正确运用绩效考核这一工具。再次，具体方法上，切忌表单化，形式可以多种多样，不强求，但是对于绩效分布，绩效结果要求统一。一家之言，欢迎探讨。
作者: wangjia4212689    时间: 2014-11-4 10:36
spcchenyue 发表于 2014-11-3 17:38
% i0 t: ]( G4 Q( N1 q* D: E3 g当今有几人会如此思考，如此发问呢？我从精神上支持你的坚守。也祝你找到志同道合之人。 ...
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感谢支持！
作者: wangjia4212689    时间: 2014-11-4 10:37
longkaixin 发表于 2014-11-4 09:10 - x. r& e6 O- T& m2 s
人力资源管理的学习(特别是绩效管理)有几种阶段过程; E& _! m* i0 T
  兴趣-----兴奋---迷茫----彷徨----吸引----努力 ---- ...
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同道中人啊~~~可能选择做绩效，精神上的磨练就注定要艰辛一点吧！
作者: wangjia4212689    时间: 2014-11-4 10:39
碧溪金沙 发表于 2014-11-4 08:45 ) U0 B5 Z/ `- t8 x. J4 ]1 g
非常佩服你的坚守和坚定，绩效管理是无止境的。
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感谢！其实做好其他工作也是一样，只是可能暂时没有像绩效这么直接给摆到台面上。我相信做好任何一个模块都比较难，所以希望有机会共同交流、探索~
作者: wangjia4212689    时间: 2014-11-4 10:41
平安一路行 发表于 2014-11-3 20:52 + L/ Q* _# k, X& s
不管是什么样的考核方式，适合企业才是重要的，我们追求多元化的考核方式也是如此，在现实中，有部分企业好 ...

: ~& o& h' Y+ b9 W1 k2 N确实如此。只是，有时候我们可选择的余地不多。不管是工作机会，还是说工作思路！天时地利人和，缺一不可。但是，我们毕竟是弱者，同时又坚定了自己的一份信念。所以，曲线成长吧。希望有机会多交流
作者: wangjia4212689    时间: 2014-11-4 10:47
超逸绝尘 发表于 2014-11-3 19:24
9 p% T' L+ y* R5 `3 w跪求不敢当，希望楼主改改这个字眼。认真看完楼主的叙述，楼主思维比较细腻，很想做一番抱负，没有合适的平 ...

2 f' ^/ j. B/ S& C, `' M5 S% ?  u做管理，确实如您所说，很多时候得像水一样，润物细无声且利万物而不争！只是，很多时候绩效管理本身的理念和框架、公司的要求就摆在那里。就像有些时候我们坚持原则一样，并非对某个人有意见或对其不认可，而是公司的定位就是这样，我们只是一个上传下达、能起部分协助的作用。
% H5 N, }8 k8 _% a其实我个人觉得每个人提出自己的看法，不需要和别人去争辩太多，除非有标准式的体系参考。能结合他人的思想完善自己的体系，也就是我写文章的本意。
6 n/ o1 c# B3 a5 F所以，有想法可以放心提。共勉之~~~
作者: wangjia4212689    时间: 2014-11-4 10:51
白头熊 发表于 2014-11-3 17:46 - Y# }" d5 x' ^0 Y3 L. I/ I4 V
做绩效工具是一方面，更重要的是绩效沟通和绩效反馈，这个很重要

; [3 j" U2 ]( z0 t. m0 l4 T0 z. G# i每个环节都重要的！不管是绩效管理体系本身，还是其他模块的支持。我个人认为绩效本身就是围绕公司业务管理需要的人力资源支撑职能的一个部分，脱离不了激励方案，脱离不了岗位晋升，脱离不了培训学习，脱离不了业务管理思路，更脱离不了公司的业务规划的导向~~~
0 Z/ D% h, d7 X% U7 p. g感谢分享！有机会多交流~~~
作者: wangjia4212689    时间: 2014-11-4 10:51
spcchenyue 发表于 2014-11-3 17:38 9 v9 ]+ R$ c2 F& \" V( _
当今有几人会如此思考，如此发问呢？我从精神上支持你的坚守。也祝你找到志同道合之人。 ...

5 |$ c% n" @, U7 z3 X再次感谢支持！
作者: spcchenyue    时间: 2014-11-4 11:43
鱼向反方向游 发表于 2014-10-31 22:44 ) z5 c0 ?) l6 F# r
对于绩效管理，MBO，KPI，BSC更多关注的应该是背后的原理，而不是形式层面的。只是现在国内的现状是潮流大 ...
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哈哈，我很认同。
作者: spcchenyue    时间: 2014-11-4 11:45
longkaixin 发表于 2014-11-4 09:10
: \( B2 _+ s0 L6 d人力资源管理的学习(特别是绩效管理)有几种阶段过程0 u2 o8 N$ K7 H- z
  兴趣-----兴奋---迷茫----彷徨----吸引----努力 ---- ...
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看来很有研究，欢迎到社区分享心得体会。
作者: spcchenyue    时间: 2014-11-4 11:47
行者悟空 发表于 2014-11-4 10:02 , e* A3 m0 v; l; Y! V/ D' ^3 W9 v
刚好这两天准备给省人力资源俱乐部的伙伴们分享“绩效管理，为何吃力不讨好”主题，我的思考就是，首先，经 ...
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不管黑猫还是白猫，能抓到老鼠就是好猫。不管用什么办法，能够为企业的发展提供支持，能够为企业目标的实现提供正确的方向和指引就是好绩效。
作者: rainytao    时间: 2014-11-4 13:02
好，绩效考核本来就不易，且工作且领悟。
作者: sljpn    时间: 2014-11-4 15:41
关乎自己内心的感受，善于剖析自己，吾日三省吾身。很值得借鉴！
作者: wangjia4212689    时间: 2014-11-4 18:31
行者悟空 发表于 2014-11-4 10:02
1 r* h7 R! ?# J刚好这两天准备给省人力资源俱乐部的伙伴们分享“绩效管理，为何吃力不讨好”主题，我的思考就是，首先，经 ...
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+ D. `9 z6 V7 a/ Y$ a* s这个里面个人有个不同看法。首先，我们是做老板领导决策下的绩效管理体系还是我们认为专业的绩效管理体系？如果说是高层支持不足，那么我们是否先得把高层的绩效方案和激励方案给做了？如果公司基于现有业务模式下的管理方式在高层领导这里就贯彻不下去，那么公司的经营规划怎么能落地？) K8 n; C9 m. S4 L5 {
所以，我个人建议在把握公司需求的同时，还得考虑一下公司的管理环境和现有的管理体系。把握需求只是构建绩效体系框架的基础，公司的管理环境和现有的管理体系却决定了绩效体系的具体实施。% Z8 d4 L. ^/ |* f) c
个人建议哈，仅供参考。希望其他朋友踊跃发言！
作者: libingbooooooy    时间: 2014-11-13 11:58
企业要怎样有最好的业绩呢？只有一体化的理念。首先要企业同社会一体化，急社会之所急，利社会之所利，为社会贡献力量而作。其次要企业用顾客一体化，企业的产品不是为了赚顾客钱的，而是真正去解决他们问题的。最后是企业的团队要一体化，老板、领导和员工要一体化，有福同享，则能有难同均。若能如此，则企业将无比和谐，如水一般，为社会、顾客和员工所共需，无有可离开者，这样将成就为世界最大，也就无绩效之烦恼了。但要做到这些，必须要从企业理念和文化上解决，也就是立本以能生道，否则难以成就大器和长远了。当然这需要学习。
作者: walkingfish129    时间: 2014-11-13 16:18
字里行间能唤起一些共鸣。个人觉得，自己一步步实战出来的经验才是真正有价值的。就最后一段话而言，我觉得如果有核心价值，又有社会价值，足矣。
作者: wangjia4212689    时间: 2014-11-13 16:50
walkingfish129 发表于 2014-11-13 16:18 8 w$ t; A6 u: p* R- R8 @
字里行间能唤起一些共鸣。个人觉得，自己一步步实战出来的经验才是真正有价值的。就最后一段话而言，我觉得 ...
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共勉之，过程对了结果不对是偶然，结果对了过程不对也是偶然！
作者: anne安丽    时间: 2014-11-13 17:13
楼主，估计你读的专业书籍，受的专业培训很多，我都跟不上你的节奏了，有的句子也不太明白。
( H; W9 v0 l- B+ m& M1 L不过看的出，你在你的工作上很用心，很专研，以致到了一定高度很茫然，我有时也想求高人帮忙，然后环顾四周，真正能帮上的了了无几，但求能和几个在HR岗位用心工作的人谈谈工作，分享感想，已经很满足了。
# L+ y. Z6 F, H+ v; ~& b
作者: wangjia4212689    时间: 2014-11-13 17:18
anne安丽 发表于 2014-11-13 17:13
+ T$ B% N* k9 |0 o楼主，估计你读的专业书籍，受的专业培训很多，我都跟不上你的节奏了，有的句子也不太明白。! s5 P0 t. c" g3 D- v1 m
不过看的出， ...

% z8 y! R$ k2 @" y- K% ?5 @0 R没那么夸张的，只是想的多了点~~~
作者: 四月香樟    时间: 2014-11-14 09:09
做绩效管理上十年了，也曾有过迷茫、失望、纠结，最终豁然开朗，深表同感。所谓的工具、指标、模板都没有定规，只要能支持企业战略与目标，在现有的环境与条件下，不断改进提升，也是管理的价值。
作者: chendy9211    时间: 2015-3-18 11:20
绩效的痛苦，专业的，不专业的，能推行下去吗，能收益吗？
作者: lufly2000    时间: 2016-1-4 17:29
很好，学习了
作者: 寻找灵感    时间: 2016-1-29 15:42
学习了，非常有收获，感谢



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