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标题: 如何根据职位评价点数确定职位等级的数量及点数变动范围 [打印本页]

作者: 无与伦比369 时间: 2014-11-3 11:57
标题: 如何根据职位评价点数确定职位等级的数量及点数变动范围
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-12-22 17:05 编辑

请教各位前辈及同仁，在做我公司薪酬体系设计的过程中，运用要素计点法对所有岗位进行评价后，得出公司所有岗位的点数。然后我看到很多书或者教程上都只是说由所得点数推算出职位等级的数量以及各等级点数的变动范围，但都没有详细说明具体操作及流程。我也查了很多帖子，都没法得到相关说明，只能请教各位了。
如附件中的图片所示：

作者: 无与伦比369 时间: 2014-11-5 19:07
怎么没有人来指点一二啊

作者: tjnxyhaochenzeh 时间: 2014-12-19 10:27
根据排序结果，可以采用点数最大值等比递增或等量递增的方式来确定点数范围，比如，相邻两个等级之间最大值的差为50点或递增幅度为15%，至于到底等量递增的具体额度和等比递增的幅度为多少，要看企业的考虑。

作者: jiaxianghu 时间: 2014-12-22 14:11

路过看看

作者: Doris花花 时间: 2014-12-22 21:48
应该要看公司的战略倾斜吧

作者: kenny1977 时间: 2014-12-22 23:04
到了这一步其实没多大关系了，可以用最大值和最小值之差，确定等级数，再做确定级距就行了。也可以像楼上tjnxyhaochenzeh 说的那样操作。这没有什么好说的，注意结合公司的情况确定等级数，根据公司职位数量确定级距。职位少而等级数设多了，没多大必要；职位多而等级少，等级区分又不明显。同样，级距太小，幅度区分不太明显。
总之看你自己了，每个公司有自己的做法，这没什么参不参考的了。

作者: shaobao0512 时间: 2014-12-23 07:44
期待高手

作者: 学习与充电 时间: 2014-12-23 08:38
我也不是太了解。但我感觉有点纳闷的是你所核算的要素包括哪些？这些要素公司经营层面是如何界定？至于点值区间的取舍，个人感觉还是取决于公司经营层面的侧重点。

作者: hxf731 时间: 2014-12-23 09:00
用点值*点值范围＝薪资范围
例如：办公室文员的薪资＝466*（400－500）＝18600至233000元
（你这点值范围是年薪吧？）

作者: 超逸绝尘 时间: 2014-12-23 09:45
大家精彩的讨论让我受益良多。

作者: 祖朝野 时间: 2014-12-23 14:28
没看懂，等高手。

作者: 祖朝野 时间: 2014-12-23 14:29

hxf731 发表于 2014-12-23 09:00
用点值*点值范围＝薪资范围
例如：办公室文员的薪资＝466*（400－500）＝18600至233000元
（你这点值 ...

这么使用吗？依据是什么？

作者: 漫漫其路行 时间: 2014-12-23 15:23
就像楼上说的，有了分数之后一般我们去做划分岗位等级和点值范围的时候都是人工操作和设定了，也就是“拍脑瓜”。1、你的图中的直接按100分每档划分2、下面提到的范围等差变化（一级差50分，二级差100分，三级差150分等）3、甚至是说按照点值分布比例强制划分（10%的最高等、15%的第二等·····），这些方法应该都是可以的，只要自圆其说就好。可能有更科学的方法，但是说句实话这个岗位价值评判的方法本身波动就很大。
那么问题来了，这个脑瓜怎么拍呀？依据是啥。我的个人经验是“感觉”。就你这个例子来说，项目主管可以和总经理放到一级么？HRM主管和财务主管需要差一个级别么？类似于这样的都要根据公司实际来觉得吧。因此我的经验是这么少的岗位，手动分好，再去设计评估分数怎么分。
当然这里面还有隐藏的问题就是，你岗位等级划好后准备怎么用，如果你这里是家小公司，就这几个岗位，那么岗级直接和薪酬合并也好，采用薪点法，直接多档也简单；如果是规模较大，岗级有其本身的作用（如调动、身份等），那么就不建议设置这么多层级了。哈这个扯远了。

作者: hxf731 时间: 2014-12-26 09:09

祖朝野发表于 2014-12-23 14:29
这么使用吗？依据是什么？

多看看关于薪资方面的书籍

作者: 金蠡 时间: 2014-12-28 13:07
本帖最后由金蠡于 2014-12-28 13:25 编辑

    这里的关键点在于，薪点最终要与薪酬联系起来，而薪点与薪酬往往不是线性关系（这是我们经常会忽视的），这将导致等级划分不合理。比如薪酬与薪点是抛物线函数关系，同样100点的差异，在不同的薪点位，薪酬差异可以相差非常大，因此，每个等级所包含的点数范围最好不一样。一般来说，函数曲线斜率单调递增的，低位时点数范围可以大一点，高位时要小一点。单调递减的，则相反。也可以选择一个小一点的统一范围，每个等级的中位数与薪酬的关系是非线性的，道理一样。
   如何搞清薪酬与薪点的关系，一般是根据市场职位工资调查数据，运用回归分析方法得出回归曲线，然后根据公司薪酬控制原则（比较时髦的说法是薪酬战略）做一些调整，再进行等级和同一等级的薪酬波动范围的划分。
   实在没有市场数据，可以选择一些典型岗位进行薪酬匹配，再作回归分析、等级划分，推广到全部岗位。

作者: jiaxianghu 时间: 2014-12-29 16:41
路过看看

作者: lbj3915476 时间: 2015-1-28 16:49
学习一下，最近在学习薪酬设计！

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