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标题: 急求劳动争议仲裁解决办法 [打印本页]

作者: 千年一笑HR 时间: 2014-11-3 19:32
标题: 急求劳动争议仲裁解决办法
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-11-5 09:21 编辑

某集团A公司一员工张某2013.11.11入职，他的试用期是3个月2013.11.11-2014.2.10，因工作表现较差于2013.12.17调岗到同一集团B公司，没有重新签合同，也没有在原合同做变更，后由于仍表现较差于2014.2.18被辞退，没有提前通知。
张某提请了仲裁要求补偿代通金和经济补偿金、加班费、未休年休假补偿等诉求，A公司没有书面的延迟试用期的通知，请问学长该集团如何解决损失较小呢？2014年12月10日就要去仲裁委开庭了，急急急！！！！！！！

作者: 千年一笑HR 时间: 2014-11-3 19:34
张某的职位是行政主管在B公司也是做行政。

作者: 好学习天向上 时间: 2014-11-3 19:59
现在是双方梳理证据的时候，不清楚彼此手中都有哪些证据呢？
貌似单位的证据不是很充足，这样的话仲裁胜诉不大。一般仲裁都会先调解，他同意调解，该集团就考虑他的请求能不能同意。从楼主的描述看，该员工的申请项都会得到支持，只要对方证据充分。单位违法解除该承担的避免不了，最好是仲裁结束后，该员工不要同意调解，不上诉。
此事结束后，该集团的HR有很多工作要做啊！！！

作者: 学习与充电 时间: 2014-11-4 08:00
鉴于楼主描述的情况来看，公司已经处在不利的局面，唯一减少损失就是开庭争取协调处理，一般劳动争议开庭都会主张协商为主，不会直接进入庭审程序。其他的我也实在想不来有什么好办法了。

作者: 鱼向反方向游 时间: 2014-11-4 08:48
1.时间已经过了试用期，没有及时办理转正手续也没有及时辞退
2.调岗是否有什么书面的记录？有没有明确调岗要求和时间？
3.他是何时离开公司的？何时申请仲裁的？

从现有的信息判断：
1.需要提前一个月通知或者支付一个月工资（所谓的代通知金）
2.如果不能有效举证辞退理由，需要支付经济补偿金
3.加班费是否有制度要求（必须填写加班单才算加班等），以及你们的考勤记录等
4.未休年休假是可以不给于的，因为在本单位工作未满12个月

仲裁开庭一般先调解，可以从证据有法律的角度私下跟当事人沟通，很多诉求是不合理的，而且跟公司打官司，当事人的主要成本是时间成本，可以沟通

作者: hxf731 时间: 2014-11-4 09:20
员工诉求：补偿代通金和经济补偿金、加班费、未休年休假补偿等诉求

公司应对：1、找到员工严重违纪的证据，避免公司支付代通金和经济补偿金这两项大的费用
2、后期规范员工转岗、转部门等相关流程与手续的办理

作者: 管水 时间: 2014-11-4 09:29
看楼主说的，张某申请的请求除了加班费会涉及考勤举证的问题，可以看看证据是否充足外，其他的全都会被同意啊。
试用期已过，即时解除合同要多支付一个月的补偿金。楼主说的书面延长试用期通知是不合法的，你出了也没有用。
年休假是合法请求。加班费看双方的证据了，有合理合法的证据那就是合理请求。
申请庭外和解吧。可以找找仲裁庭，让他们想办法和解。

作者: anne安丽 时间: 2014-11-4 09:32
本帖最后由 anne安丽于 2014-11-4 09:38 编辑

开庭之前A公司尽可能收集相关证据：
1. 工作表现差，有没有考核记录、谈话记录等
2. 调岗到B公司的调岗原因是什么，调岗记录
3. 辞退该员工是如何辞退的？辞退原因上写的什么？是让其立即离开吗？
4. 辞退后你公司除了工资外没有支付其他费用吗？
5. 该员工在公司工作期间有没有什么过错，如果书面材料可作为辅证
如果公司举证不了该员工有过错，从字面上该员工的主张是可以得到支持的，但是就损失而言我觉得并没有多少费用
1. 一个月代通知金是其一个月工资
2. 经济补偿金半个月工资
3. 加班费看看有没有加班申请、考勤记录，有你大致算一下多少费用。如果员工拿不出加班的证明就不用付
4. 未休年休假费用看他一年应该有多少天，折算一下有多少天按双倍工资发

作者: 好学习天向上 时间: 2014-11-4 09:34

hxf731 发表于 2014-11-4 09:20 $ n3 X; Z4 \) I+ o4 v
员工诉求：补偿代通金和经济补偿金、加班费、未休年休假补偿等诉求. m( `9 T' _7 |# j" `
/ L( I4 p. n3 ?4 A, x) v
公司应对：1、找到员工严重违纪的证据 ...

打官司，打的就是证据，证据很重要

作者: anne安丽 时间: 2014-11-4 09:37

鱼向反方向游发表于 2014-11-4 08:48 + q0 z6 Z' D" }3 Y$ D
1.时间已经过了试用期，没有及时办理转正手续也没有及时辞退. M* z d/ L& x$ r% k0 ^
2.调岗是否有什么书面的记录？有没有明确调岗 ...

版主第4点不对哦，计算年假是根据该员工参加工作的年限来的，而不是在现在单位工作的时间，即，该员工在其他单位工作满一年后，刚到现在单位也可以享受年假。（但一般要正式录用参保的工作年限才被认可）

作者: 好学习天向上 时间: 2014-11-4 09:37

anne安丽发表于 2014-11-4 09:32 ) g- [( H. R# l7 @4 I7 `. @3 L
开庭之前A公司尽可能收集相关证据：; I4 z, m6 ?- Z0 j3 `3 z9 a
1. 工作表现差，有没有考核记录、谈话记录等
, v3 M7 A; B- E$ ?4 y7 r2. 调岗到B公司的调岗原因 ...

嗯嗯，HR再做每一步都要有支持性法规以及签字文件

作者: 鱼向反方向游 时间: 2014-11-4 09:48

anne安丽发表于 2014-11-4 09:37
* Z% N* r% x; ^7 s3 y( p版主第4点不对哦，计算年假是根据该员工参加工作的年限来的，而不是在现在单位工作的时间，即，该员工在 ...

是的，非常感谢您的关注，这里会有两种司法解释
从企业的角度来说，倾向于我的解释
从立法精神角度倾向你的解释

在实际操作中，一般的企业都是在本企业工作满12个月之后才开始享受年休假，年休假的天数是根据整体的工作年限来计算的。在一定程度上可以作为谈判的理由跟当事人沟通

实际的仲裁过程中，很多司法解释都是需要从立法精神和实际情况进行自由裁量的，而且具有一定的地区性差异。

作者: 鱼向反方向游 时间: 2014-11-4 09:50

anne安丽发表于 2014-11-4 09:37 , W* O- _" Z/ a6 u$ I- \
版主第4点不对哦，计算年假是根据该员工参加工作的年限来的，而不是在现在单位工作的时间，即，该员工在 ...

佐证一下您的观点，我们需要传播正能量

1. 员工未在本公司工作满12个月，可以享受年休假待遇吗？
享受年休假的工作年限既包括在同一用人单位连续工作满十二个月以上的情形，也包括在不同用人单位累计综合计算连续工作满十二个月以上的情形。只要员工在用人单位工作期间，工作年限达到12个月以上，即可享受年休假，而不是要在一单位工作满12个月以后才能享受年休假。
相关法规为“《企业职工带薪年休假实施办法》第三条　职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。第五条　职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。”
对于上述规定，有观点认为，所谓连续工作12个月，应该指在本单位连续工作满12个月，只有在本单位连续工作满12个月的，才可以享受年休假。
另外的观点认为在《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定中，并未对“连续工作满12个月”作出任何修饰和限制，因此，凡员工过去曾在任何一家单位持续工作满12个月，则应认为可以享受年休假。
北京劳动仲裁律师倾向于第二种说法。从整个规定来看，第五条的规定应该针对那些入职某公司未满一年情况下，是否享受年休假而做出的具体规定。在某年度内，该员工在某单位的实际连续工作时间尚不足12个月，如果也给予根据其累计工龄全部的年休假，则相对不公平，因此，应该按照其入职时间到年底的日历天数，折算对应年度的年休假天数。
从这个意义上看，年休假的本意是保护劳动者的休息权，对于那些实际已经工作了多年的人来说，即使新入职某公司，也有权在相应范围内向享受年休假，是符合立法的精神的。
最后，从北京各仲裁委的裁决案例来看，也是与本文主张的观点相一致的。

2、年休假的工作年限如何确认、有哪些确认依据？
根据《职工带薪年休假条例》规定：“员工如果连续工作满十二个月以上的，享受年休假。”即工作年限满一年以上是员工享受年休假的一个重大标志。满足上述条件的，才有权利享受年休假，才可能涉及年休假的长短问题。
年休假工作年限的计算，以员工累计的工作年限为基础。即在同一或者不同用人单位的工作年限合计计算，而不是仅计算本单位的工作年限。如员工在参加工作之前（间）服兵役、作为知识青年上山下乡、在计划经济时期转正前在转正单位的临时工工龄等均与参加工作后的工作年限综合累计计算。
对于工作年限的确认，员工的档案是确定工作年限最好的依据。同时确认员工的工作年限还有以下几种方式予以确定：
（1）员工缴纳社会保险记录社保机构记录员工缴纳社会保险的资料是全面确定员工工作年限的一个重要依据。从记录中可以明确确认员工参加工作的起始时间，以及各阶段在同一或者不同用人单位的工作经历。
（2）员工与用人单位签订的劳动合同由于劳动合同期限是劳动合同基本内容之一，在用人单位没有依法为员工缴纳社会保险的情况下，劳动合同确定的合同期限实质上也是员工的工作年限。
（3）用人单位制作的《职工名册》《职工名册》中包含劳动者用工起始时间、劳动合同期限等内容。它是确定员工工作年限的依据之一。
（4）用人单位下达的解除（终止）劳动合同证明书根据《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位与员工解除（终止）劳动合同时，本单位的工作年限是解除（终止）劳动合同证明书的必备条款之一。该内容也是确定员工工作年限的依据之一。
（5）员工的退保记录由于社会保险现阶段尚不能在全国范围内进行转移，导致不少外来员工对于自己缴纳的社会保险，在解除（终止）劳动合同时采取退保的方式领取个人缴纳部分。由于社保机构给付的退保记录等相关材料也能证明工作年限，因而也是确定员工工作年限的依据之一。
（6）双方达成的调解协议、仲裁裁决书（调解书）、民事判决书（调解书）
发生劳动争议后，在用人单位劳动争议调解委员会或者有关部门主持下，双方达成的调解协议所确认的给付经济补偿年限、劳动争议仲裁委员会下达的仲裁裁决书（调解书）、人民法院下达的民事判决书（调解书）所载明的员工工作时间，均可作为确定员工工作年限的依据之一。
如果没有上述文件证明员工的工作年限或者员工与用人单位在确认工作年限上产生分歧，双方协商又达不成一致的情况下，可依法向劳动行政部门申请工龄鉴定，确认员工的工作年限。
举例：某员工在1970年1月作为知识青年在湖北黄冈地区上山下乡，1974年7月病退回城。1974年10月在A厂做临时工，1977年1月招工转正为A厂正式工，2000年9月企业改制与A厂解除劳动关系。之后从2001年2月起在B厂工作到现在。如果在2009年6月某员工申请年休假，其工作年限如何计算？
答复：某员工的工作年限主要由四个部分组成：
第一，知青工龄，即1970年1月至1974年7月，具体工作年限为4年7个月。
第二，A厂临时工工龄，即1974年10月至1976年12月，具体工作年限为2年3个月。
第三，A厂正式工工龄，即1977年1月至2000年9月，具体工作年限为23年9个月。
第四，B厂工龄，即2001年2月至2009年9月，具体工作年限为8年5个月。
综合上述四个具体工作年限，某员工享受年休假的工作年限累计计算为39年。

3、享受年休假的时间如何确定？即享受多久的年休假？
享受年休假时间的基本规定根据《职工带薪年休假条例》规定：“职工累计工作年限已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。”其中“工龄不满十年”不包括工龄已满十年的情况，是指工龄已满一年以上，九年以下（包括九年）的，享受五天的年休假。其中“工龄已满十年不满二十年的”，同样不包括工龄已满二十年的情况，是指工龄已满十年（包括十年）以上，十九年以下（包括十九年）的，享受十天的年休假。
如果双方的劳动合同、用人单位集体合同或者用人单位相关制度规定的年休假天数高于上述标准的，应当按照约定或者规定给予员工年休假。如果双方的约定或者规定的年休假天数低于上述标准，由于约定或者规定本身与条例相冲突不具有法律效力，应当按照《职工带薪年休假条例》规定给予员工年休假。
员工享受年休假的条件是累计工龄一年以上，如果员工的累计工龄只有十二个月是否享受年休假？虽然条例对此没有具体的规定，但根据《中华人民共和国民法通则》第一百五十五条规定：民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数；所称的“不满”、“以外”，不包括本数。很明显员工享受年休假的条件是工作满十二个月，即达到365天就可享受年休假待遇。也就是说即使双方的劳动合同仅为一年，在双方劳动合同终止之前用人单位应安排员工五天的年休假，对不能安排或者不能按规定安排员工年休假的，按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。

4、计算年休假天数应注意哪些因素？
（1）员工在计算年休假天数时，首先要确定自己的工作年限，工作年限的多少决定了自己享受年休假的时间（工作年限低于12个月的不享受年休假）。
（2）当年度在本单位工作的时间，年休假的计算是以当年度的工作时间（包括工作日、休息日、法定节假日）为准，如果是中途进入新公司上班，当年享受年休假的时间将按实际工作天数计算年休假的时间。
（3）享受年休假的时间按整数计算，特别是对中途到新公司工作或者与原单位解除或者终止劳动合同的员工来说，在计算年休假时间时都可能遇到最后计算年休假的天数不是整数的问题，在这种情况下享受年休假的时间均按整数计算。

5、解除、终止劳动合同等情况下享受年休假时间的计算
由于劳动关系的确定是以劳动合同为基础，在劳动合同到期、一方（双方协商）解除劳动合同或者一方基于特殊情况不能履行劳动合同的权利义务而解除（终止）劳动关系等情况下员工享受年休假的时间就存在一个如何计算的问题。
下面就常见三种情况加以介绍：
（1）劳动合同终止（解除）享受年休假时间的计算举例：某员工2004年1月1日参加工作，2008年6月31日与公司终止劳动合同，其享受年休假的时间计算公式为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数具体计算下来，其享受年休假的时间为2.5天[（182天÷365天）×5天].由于享受年休假时间是按整数计算，不足1天部分不享受年休假，因而他实际享受年休假的时间为2天。
（2）员工在中途进入新公司所享受年休假时间的计算举例：某员工2004年1月1日参加工作，2008年6月31日与原公司终止劳动合同，2008年7月1日与新公司建立劳动关系，其当年度享受年休假时间的计算公式为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数具体计算下来，其享受年休假的时间为2.5天[（183天÷365天）×5天].由于享受年休假时间是按整数计算，不足1天部分不享受年休假，因而他实际享受年休假的时间为2天。
（3）员工退休、员工中途死亡所应享受年休假时间的计算由于这两种情况均属于特定终止劳动合同情况之一，因而均以劳动合同终止日期为限计算当年度的年休假，亡者应折算成应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。

6、在什么情况下员工不享受当年的年休假？
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
职工已休完当年的年休假，年度内又出现上述情况（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
劳务派遣员工在待岗期间，如用人单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，用人、用工单位应当协商安排补足其年休假天数。这一情况同样适用于不是劳务派遣的员工。

7、其他二种特殊情况下享受年休假时间的计算
举例：（一）某员工在6月31日工龄满九年，在当年度应享受的年休假是多少天？
答复：由于工作年限1-9年享受年休假是五天，而工作年限满10年享受年休假的时间是十天，在这种情况下当年度应享受年休假的时间应分别计算，综合即可得出具体享受年休假的时间。其具体计算公式是：（当年度1月1日至6月31日）÷365天×5天+（当年度7月1日至12月31日）÷365天×10天
举例：（二）某员工在2009年6月31日工龄满一年，11月1日申请年休假，用人单位应批的年休假时间是多少？如果2月1日到单位上班，享受年休假的时间是多少？
答复：如果在一用人单位工作满一年，员工可享受五天年休假；如果在11月1日申请年休假时，用人单位综合计算后给予的年休假时间计算公式为：5天+（当年度7月1日至10月31日）÷365天×5天如员工是中途到公司上班，其享受年休假的时间计算公式为：（当年度2月1日至10月31日）÷365天×5天

8、年休假工资如何计算？
（1）年休假工资的基本规定在一般情况下职工享受年休假期间可以获得与日常工作期间相同的工资，其具体计算公式为：职工本人月工资÷月计薪天数（21.75天）。
年休假所依据的月工资标准与《劳动合同法实施条例》第二十七条规定的经济补偿月工资标准基本一致。即：前十二个月应得工资总额-前十二个月加班工资总额后的月平均工资。如职工在本单位工作时间不满十二个月的，按实际月份计算月平均工资。
月应得工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。应得工资为用人单位代扣个人所得税、社会保险个人缴纳部分以及其他扣款前的工资。
（2）应休未休年休假工资如何计算及支付？
用人单位经职工同意不安排年休假或者安排的年休假少于应休天数，应当对职工应休未休年休假天数，按照其日平均工资标准的300%支付未休年休假工资。
用人单位在与职工解除（终止）劳动合同时，当年度未安排职工休年休假或者安排的年休假少于应休天数，应按职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付年休假工资，折算后不足1整天的部分，不支付年休假工资。
双方的劳动合同、用人单位的集体合同或者用人单位相关制度规定的未休年休假工资报酬高于上述标准的，应当按照约定或者规定的标准执行。如双方的约定或者规定的未休年休假工资报酬低于上述标准，由于约定或者规定本身违规不具有法律效力，应当按照《职工带薪年休假条例》规定给予职工未休年休假工资。
应休未休年休假工资报酬主要分为两大部分，一部分为日常工作期间的日工资（即日平均工资的100%），该部分收入随日常工资支付。另一部分为日平均工资的200%未休年休假实际工资，该部分报酬用人单位应在解除（终止）劳动合同时或者在职职工最迟在当年度12月31日前支付。
举例：某职工2004年1月1日参加工作，2008年10月8日与公司终止劳动合同，终止劳动合同前享受年休假1天。其前十二个月平均应得工资为2000元，其中加班工资为200元。该职工在终止劳动合同时可领取的未休年休假工资是多少？
答复：该职工未享受年休假天数计算公式为：（281天÷365天）×5天-1天具体计算下来，其享受年休假的时间为2.85天。由于年休假时间是按整数计算，不足1天部分不享受年休假，其实际未休年休假的时间为2天。
该职工未休年休假工资计算公式为：（2000元-200元）/21.75天×2天×300%具体计算下来，其享受年休假工资为496.6元，其中165.5元（2天工资）已在日常工资中支付，该职工在终止劳动合同时可领取的未休年休假工资实际为331元。
（3）职工书面要求不享受年休假的工资标准是多少？
用人单位安排职工休年休假的，职工基于种种原因书面提出不休年休假的，在职工正常上班的情况下，用人单位只需支付正常工作期间的工资，而不额外支付未休年休假工资。

9、如何安排员工休年休假？
用人单位在具体安排上要根据生产任务、员工的实际情况制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情况下是不允许跨年度安排年休假。如因生产、工作的特殊原因，需要跨年度安排员工年休假的，必须先征得员工同意的情况下才能进行，而不应到年底才突击安排员工休年休假。这种做法既破坏生产计划，同时也损害了员工选择享受年休假具体时间的权利。
如果用人单位跨年度仍然无法安排员工休年休假的，不能将年休假时间再安排在后年度进行。而应当对不能安排的年休假，按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。

10、年休假只能安排在正常工作日？
由于条例已明确禁止国家法定休假日（元旦1天，春节3天，端午1天、清明1天、劳动节1天、中秋1天、国庆节3天）、休息日（周六、周日）、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假、陪护假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。用人单位能够安排员工享受年休假的时间只能在正常工作日内进行。
用人单位在本年度已安排员工休完全部或者部分年休假，之后基于种种原因解除（终止）劳动合同，如按员工的工作时间进行折算，折算的时间多于应休年休假的天数，用人单位无权就员工多享受的年休假天数扣减工资。反之如按员工的工作时间进行折算，折算的时间少于应休年休假的天数，用人单位应在解除（终止）劳动合同前安排休年休假，不能安排的，按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。

11、试用期内是否享受年休假？
职工在试用期内能否享用年休假主要考虑两个因素：
第一、试用期的长短，如果试用期期限较长（三个月以上），且试用期在年末或者跨年度，用人单位要安排职工享受年休假。
第二、用人单位对试用期内享受年休假的规定，且规定是否合法则要考虑如下情形：职工是否在试用期内工龄满一年，如果遇到职工在试用期内工作年限正好满一年，职工有权享受年休假。用人单位这一规定是否有完善的补救措施，试用期的结局有两种，一种合格留用，一种解除劳动合同。如果试用期在年末或者跨年度，要么用人单位认可职工可以跨年度享受年休假，要么根据职工在本年度工作时间享受年休假或者按规定给予年休假工资。

12、非全日制员工是否享受年休假？
原则上享受年休假的对象是与用人单位发生劳动关系全日制员工，非全日制员工在用人单位工作时间较长是否按实际工作时间折算成全日制员工的工作年限享受年休假，到目前为止相关部门没有出台相关的解释。因而在现阶段非全日制员工尚不能享受年休假。

13、当年度在不同用人单位工作是否可以重复享受年休假？
由于享受年休假的时间与正在发生劳动关系的用人单位的实际工作天数相联系，因而在当年度计算享受年休假时间上，在不同用人单位均要按员工的实际工作天数计算年休假，因而不存在重复享受年休假的问题。

14、员工严重违反单位规章制度，被用人单位解除劳动合同是否享受年休假？
员工享受年休假是以员工的工作年限为依据，双方的劳动合同无论基于什么原因解除或者终止都不影响该权利的行使，用人单位也不得以任何理由剥夺员工享受年休假的权利。如果员工严重违反单位规章制度被用人单位解除劳动合同，在劳动关系存续期间员工没有享受的年休假按员工日工资标准的三倍（包括员工在职期间用人单位支付的工资）在办理解除劳动关系手续后支付。

15、如何认定“职工因本人原因且书面提出不休年假”？
《企业职工带薪年休假实施办法》这一规定本身存在一定的问题，在实际操作中用人单位安排职工休年休假，职工基于种种原因不休年休假的情况客观存在，但要求职工书面提出这一条件有些不合常理。如果职工不书面提出不享受年休假，那么用人单位是否按职工日工资收入300%支付年休假工资呢？很显然这一理由是不能成立的。因而有必要在用人单位的规章制度对此加以明确规定。如：用人单位安排职工休年休假，职工基于种种原因不享受而继续工作的，视为用人单位对此期间按日常工资标准支付应休未休年休假期间工资。

16、人单位不给年休假，劳动者可否解除劳动合同并获经济补偿？
用人单位不安排员工享受年休假或者不按规定给予年休假工资，用人单位的行为与国家确定的劳动保护、工资制度相冲突，同时也违反了《职工带薪年休假条例》强制性规定。职工有权根据《劳动合同法实施条例》第十八条第四、五、十项规定与用人单位解除劳动合同，并获得经济补偿。

17、休假纠纷的解决途径？
用人单位不安排员工年休假又不按规定支付未休年休假工资报酬而发生纠纷的，员工可以采取两种途径保护自己的合法权益：第一、向所在地的劳动监察大队举报，要求用人单位支付未休年休假工资报酬，如劳动部门要求用人单位限期支付而不支付的，劳动监察部门有权要求用人单位除支付未休年休假工资报酬外，还应当按照未休年休假工资报酬的标准向员工加付赔偿金。即在这种情况下，员工有权获得日平均工资的600%年休假工资报酬及赔偿金（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。
第二、员工有权向劳动合同履行地或者用人单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付未休年休假工资报酬。

作者: 常理 时间: 2014-11-4 10:31
没按规矩来就给人家经济补偿吧，没有别的好办法

作者: spcchenyue 时间: 2014-11-4 15:33

鱼向反方向游发表于 2014-11-4 09:50
, T+ z0 s0 o& Q) J$ L" Z佐证一下您的观点，我们需要传播正能量

满满的正能量，我也学习了，顺便复制粘贴下来复习。感谢鱼版的大力分享。

作者: xiaomao8160 时间: 2014-11-5 09:05
我估计你的代通知金和补偿金是跑不掉的，至于加班费，看员工有没有申请，领导有没有核准，结合公司制度的实际情况来处理。至于年休假，如果员工能证明之前连续工作满一年的话，我估计仲裁肯定支持的，就准备三倍工资吧！
公司这边尽量搜集员工的考核记录，考勤情况，看员工有没有违纪情况。
最后一招，查看员工填的入职资料，如果公司的表格上有这么一句话：本人确保以上资料真实有效，若有虚假，一切责任由本人承担。那就做背景调查，肯定能找出问题。至于背景调查哪方面，楼主自己考虑一下。

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